⑴ 应届生如何进入国际四大人力资源咨询公司有些什么要求他们是否招聘
直接去他们公司的网站找，会有加入我们这个选项。美世等咨询公司看人，top university ，成绩好，奖学金，实习好（咨询公司实习），英文。ps，TS的暑期实习生招人了，不过他们偏招研究生。祝你好运。
⑵ 人力资源外部招聘的方法有哪些
当前主流的招聘方式是通过在线招聘网站进行简历的筛选和招聘，除了这种方式之外，外部的招聘渠道还包括:校园招聘，人才市场展会，以及猎头招聘这三种招聘方式。
这三种基本是除了招聘网站之外主要的外部招聘渠道，从效果上来说还是得到了hr的认可，可以根据自身招聘群体的人才结构和岗位要求对应选择。对于中高级人才，更多的是通过猎头或者推荐招聘，而对一些初级岗位，这个主要是通过校园招聘和人才市场。
⑶ 麦肯锡是如何招聘员工的
麦肯锡在招聘中寻找的是有特殊品质的人。下面是麦肯锡发现这类人员的方法(另外还将介绍你该如何向麦肯锡表明你具备这些品质)。正如麦肯锡在自己的使命声明中所列明的，麦肯锡的目标之一是“建立一个能够吸引、培养、激发、激励和保持杰出人才的企业”。达到这目的的第一步就是招聘最优秀的可能人选加入公司。
正如麦肯锡人力资源部在别说过的，麦肯锡试图寻找的是精华，是名牌商学院、法学院以及经济学和金融学研究生项目所培养出的尖子中的尖子。同时公司还将其招聘范围扩大到了″非传统″的候选人，从商学领域之外(医生、科学家、政界人士，还有其他人士)招聘人才。
麦肯锡公司在招聘员工时最注重分析能力。
麦肯锡总是在寻找具有分析思考能力的人，他们可以把问题分解成几部分。麦肯锡想要的是他们知道如何把问题组织起来的证据。同时还要看商业判断能力，以及这个人明白他自己的解决方案的含义的感受。这也是麦肯锡为什么总喜欢用案例的原因。
案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美国有多少加油站？”“为什么下水道的盖子是圆的？”
在一个进行面试的例子中，面试者想看的是被试者看待问题的能力，而不是回答的正确与否。像绝大多数商业问题一样，不存在什么真正的答案。要想在案例面试中获得成功，要求必须把问题分解成各个部分，并且在必要的时候做出合乎情理的假设。
例如，在计算美国的加油站的数目的时候，你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字，但也有可能说：“我不知道。你来告诉我。”那么，你对自己说，美国的人口是2.75亿。你可以猜测，如果平均每个家庭(包括单身)的规模是2.5人，你的计算机会告诉你，共有1.1亿个家庭。面试者会点头同意。你回忆起在什么地方听说过，平均每个家庭拥有1.8辆小汽车(或者是1.8个孩子？)，那么美国一定会有1.98亿辆小汽车。现在，只要你算出替1.98亿辆小汽车服务需要多少加油站，你就把问题解决了。重要的不是数字，而是你得出数字的方法。
关于案例，已经谈了很多了，但这里还是要把贾森·克莱恩关于如何应付案例的最好的描述留给你们：
我总是问同样的案例。我并不是要找特别的答案，但我想看一看，人们是如何处理复杂问题的，在这种情况下，许多的信息一下就从他们那里得出来了。有些人僵在了那里，而另一些人却越挖掘越深。而后者正是我要推荐的人。
⑷ 国外招聘管理理论有哪些
可以看下《人力资源管理必读12篇》。
招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
招募：主要包括招聘计划的制订与审批，招聘渠道的选取，招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。
甄选：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
录用：主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
评估：主要内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
⑸ 国外招聘研究现状
随着经济全球化的深入，企业经营和发展模式正在发生历史性变革。在市场、技术和人才三个因素中，人力资源对企业生存和战略管理的意义日渐突出。企业的竞争最终是员工素质的竞争，通过人力资源获取竞争优势是实施人力资源管理的最终目标。人力资源管理系统由招聘、培训、绩效、薪酬、激励几大模块组成，其中人才招聘是引进企业所需的人才，是实施人力资源管理的第一步，决定着员工的基本素质，是企业兴衰的关键。因此国内外的不少专家学者对于现今企业的招聘问题出了相应的研究。
⑹ 中国企业怎么在海外招聘
在海外有招聘需求的中国公司想必规模不小，海外业务现在也是国内企业发展的大趋势。
不过据我了解，如果公司对海外政策、用工风险等不是十分了解那还是找一个海外招聘的服务商，全权负责海外用工相关事宜。
有些公司选择在国内外派人员过去，这样做的问题是国内人才派过去对当地环境及业务并不熟悉，需要很长时间的学习和适应过程。
选择一家有能力的海外人力资源服务商是不错的选择，一方面能帮你了解当地政策法规还可以整合像发薪、社保福利、税务等实际问题，∞省去很多人工成本吧。国内目前在海外招聘方面做得好的企业不算特别多，选择起来不太困难。
总部在上海的CDP集团个人认为海外业务做得不错，在全球50多个国家和地区都有业务，并且很多是国际知名企业客户，可以了解一下。
⑺ 知名大厂的HR是如何招人的
hr通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会、劳动关系管理。
1、职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。
2、人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3、员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4、绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5、薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6、员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7、培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。
8、职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9、人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10、劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。
⑻ 如何招聘到合适公司的“人力资源经理”
建议你梳理一下公司发展需要人资承担的职责范围和实现的程度（理想的、中等的、起码的），确定一个大体的薪酬幅度。
因是中层职位，如经济条件允许，建议找当地第三方猎头、人才公司来洽谈，他们渠道也多，时效性也快一些。