Ⅰ 人力资源部在公司的地位
这个基本上要看公司处于什么样的成长阶段。一般而言，人力资源是公司的战略伙伴。在公司的成长期，公司的获利如果是靠产品和研发的话，利基较好的话，一般不会特别注重人力资源的地位。当公司渐渐成熟的时候，公司的获利率下降，要靠人力资源的整合的时候，就会依赖于人力资源部门。这个时候HR 部门往往成为重要的战略伙伴，而HR主管一般会成为公司的副总裁或总经理等职位。
Ⅱ 人力资源部靠谱吗
说实话，这个真不靠谱，首先人力公司并非是慈善机构。一般人力公司的收益靠两方面来提，1为求职者高昂的报名费，2为用人公司入职推荐费（如富士康），而现在满大街的人力公司在同质化竞争，为了提升竞争力，为了能和更多更有名气的公司长期合作，往往人力公司对于“2”的费用是免除甚至倒贴的。所以1的费用暂且看，就只是唯一的收入了，而对于“1”的服务，人力公司只作为中间人来衔接，你交了钱，人力公司提供信息，至于去与不去就由你自己选了。而若去了面试不成功，人力公司还会有很多很多更底层的相似工作给你选择，注意，都是“相似的底层”工作给你选择。
个人觉得人力公司在招底层工作者方面还可以，具有强压、诱导、持续的特性。
Ⅲ HR的工作稳定性和发展怎么样
选择一个职业，考虑的面很多，利/名/权/对工作内容的兴趣/胜任力HR是与人打交道，这是很难替代的职位。HR是不容易出彩的，能做到什么程度就看自己了。大部分的HR是中低端收入，做基础事务性工作。这是最普通的状态。做的好的也不乏，如果选择HR就好好做下去。
Ⅳ 人力资源部门在公司中的作用是什么为什么呢
人力资源部门是一个企业管理发展中最关键的组成部分，对于公司发展来说是非常重要的，人力资源管理有两大模块，人力资源规划和招聘，还要负责编制岗位的说明书，以及HR分析企业岗位职责和能力的要求，从而撰写一份清晰的岗位制度，对于招聘计划的执行起到指导和参考的作用。
一个企业想要长久发展，就需要人力资源部门为公司吸取更多的优秀人才，人力资源管理就是要管理一个员工从面试到入职到离职的所有事项，每一项都离不开人力资源部门，所以说人力资源部门对公司的快速发展起到了非常重要的作用。
Ⅳ 人力资源部门在一个公司的地位
这个基本上要看公司处于什么样的成长阶段。一般而言，人力资源是公司的战略伙伴。在公司的成长期，公司的获利如果是靠产品和研发的话，利基较好的话，一般不会特别注重人力资源的地位。当公司渐渐成熟的时候，公司的获利率下降，要靠人力资源的整合的时候，就会依赖于人力资源部门。这个时候HR 部门往往成为重要的战略伙伴，而HR主管一般会成为公司的副总裁或总经理等职位。
参考资料：http://hi..com/xiaoyu598/blog/item/c80b304f2949ee35aec3ab48.html
人力资源的作用：
世界上存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源将成为21世纪的第一大资源：经济优势取决于科技优势，科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来，它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，引起国内越来越多企业家的高度重视与极大关注。正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨，在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评时，一针见血地指出：“在当代美国的经济发展中，人才资本已占据了显着的地位。例如本世纪以来，美国90%的产品更新，依靠的是人才的智力，而不是传统的劳力或资本。”因此，依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权，赢得发展新优势，已日益成为国际竞争的焦点。
人力资源部的地位——取决于公司处于什么样的成长阶段。一般而言，人力资源是公司的战略伙伴。在公司的成长期，公司的获利如果是靠产品和研发的话，利基较好的话，一般不会特别注重人力资源的地位。当公司渐渐成熟的时候，公司的获利率下降，要靠人力资源的整合的时候，就会依赖于人力资源部门。这个时候HR 部门往往成为重要的战略伙伴，而HR主管一般会成为公司的副总裁或总经理等职位。
人力资源管理对企业各阶层的作用
1．对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。
2．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。
3．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。
4．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
人力资源管理对企业的作用
1.人力资源管理是企业制胜的法宝
人力资源管理职能可以帮助企业实现其主要的战略目标：降低创造价值所需的成本并通过更好地满足顾客的需要来增加价值。从战略的角度上讲，人力资源是企业的一种长期财富，其价值在于创造企业与众不同的竞争优势。日本、德国战败后迅速崛起，得益于其人才优势没有丧失。任何成功的企业，其成功的根本原因在于拥有高素质的企业家和高素质的工人。在知识经济浪潮汹涌的今天，相对于人力资本而言，资金、原材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在减弱。人力资源在企业整个资源结构中处于越来越活跃的状态，人力资源及其创造力正在成为价值创造之源，在企业成长中的贡献越来越突出，因而人力资源管理自然成了现代管理的焦点，拥有高素质的人才，才能保证企业在竞争中的突出优势，才能立于不败之地。
2.人力资源管理是获取企业核心竞争力的源泉
市场是处于不断的变化之中，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品，更重要的在于能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理过程中的人力开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水;企业的竞争优势就难以维继。对人力资源的开发，在很大程度上己经成为企业成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与增强奠定坚实的人力资源的基础。
3.人力资源管理是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键
当一个企业获得稳步发展，欣欣向荣时，你一定能够发现，这个企业的内部，进入了和谐、协调的合作状态，这种内聚力使一个企业兴旺、发达。当我们研究人力资源管理的各种职能时，常常强化了她的硬功能，而忽略了她的软功能。实际上，硬功能诸如招聘、培训、报酬、奖惩、晋升等，每个企业都充分重视，因为她们是企业正常运转的必要条件。而人办资源管理的软功能，例如沟通、冲突、矛盾、协调等，常被某些企业领导所忽视。而实际上人力资源管理是企业正常运转的润滑剂，良好的职能运作能使企业获得最宝贵的东西：内聚力和向心力，这种软的而非硬的功能产生的结果更是硬的生产力的提高和企业利润的提高。学者廖泉文在企业内部协调系统：包括正向协调;倾听与沟通，对抱怨和不满的管理、发展内部人际关系等方面做了深入的研究，指出了正向协调的方法，即倾听与沟通的方法消除彼此的矛盾，同时还研究了对矛盾和不满的管理，得出了这样的结论：我们善于倾听和沟通，又充分地重视了矛盾和冲突，那内部的协调系统必能进入良性循环，一个充满和谐、有凝聚力和有竞争力的组织必能为每个员工创造最好的工作环境和给员工最好的回报，而心情舒畅的员工也必能为组织创造更多的利润和更多的财富。
在公司内部品牌建立中更多可以通过人力资源管理，提高员工的素质，建立员工形象，使之关心社会大众、遵守社会道德，更好的热情的投入工作，这是公司内部品牌建设的过程，而人力资源管理是内部品牌建设的先锋。很多公司投入大量的人力、财力进行市场活动、广告宣传、却忽视了内部品牌，以及员工内部的培养，最终导致失败，比如安然事件，失败不是因为广告、或者市场推广做得不好，而是内部员工操守出现问题，这可以决定一个企业的成败，人力资源管理应该成为企业品牌建设中的利剑，帮助公司加强竞争能力，提高员工各方面的素质，建立和维护良好的社会形象。
总结
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发于管理是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发和管理，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须加强人力资源管理，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
Ⅵ 央企人力资源部门如何
如果从就业角度考虑，央企的人力资源部门很不错，值得选择。
央企是由国务院直接管理的大型国有企业，全国共有96家，负责重点行业，关系国计民生。
1、稳定性好
相对其他市场主体，自身规模和实力都很雄厚，抗风险能力强大。加上国务院直管，可享受政策支持和红利。
2、福利好
央企福利体系完善，管理规范，按照国家要求如实足额购买保险，在员工关怀上做得非常好。比如，很多央企有车贴、房贴、年金等，员工带薪休假、疗养。
3、氛围轻松
央企因其体系化程度较高，分工细化明确，岗位职责固定。不会出现长期加班、超符合工作情况。相对加班严重的互联网企业，氛围更为轻松。
轻松工作之余，更多闲暇时光陪伴家人
Ⅶ 国企的人力资源部好不好
你好，你的问题已经整理。公开资料显示，伊力扎提·艾合买提江的国企任职经历非常丰富，曾先后担任吉通网络通信股份有限公司人力资源部副总经理，中国中化集团公司石油中心人力资源部副总经理、总经理，中化国际石油公司总经理助理、副总经理，中国对外经济贸易信托有限公司副总经理、总经理，党委书记、董事，中化集团金融事业部副总裁。公开资料显示，伊力扎提·艾合买提江的国企任职经历非常丰富，曾先后担任吉通网络通信股份有限公司人力资源部副总经理，中国中化集团公司石油中心人力资源部副总经理、总经理，中化国际石油公司总经理助理、副总经理，中国对外经济贸易信托有限公司副总经理，总经理，党委书记、董事，中化集团金融事业部副总裁。市场化程度低的话，人力资源部就是执行一些薪酬、社保类的基础工作，很多国企都常年没有人事变动，可能业务都没有多少，那什么部门都是很清闲的。分你这个单位的市场化程度，市场化程度高的话，人力资源部就是一个十分忙的地方，员工招聘、培训、管理都和市场化接轨，市场化企业多繁忙，国企就有多繁忙，而且国企在招聘流程上要求更加严谨，可能需要的材料会更多一些，面对一些特殊现象也是十分的头疼。在改革开放的今天。企业的发展开始多元化。从几十年前单一的国企制度转变为今天的外企、私企、国企等多种形式并存的商业体系。更遑论即使是单一企也有许许多多细小的分支。但归根结底，一所企业的核心是不变的，即不断的提高自身的竞争力。但如何提高自己的竞争力？其核心便是“人”。对于每一所企业而言，无论其贩卖的是商品还是服务，是创意还是情怀，“人”始终是其最核心的力量。所以从某种意义上说，人力资源部门一定是企业中最重要的一环。
Ⅷ 人力资源部对一个企业有什么作用
转载
人力资源管理在企业中的作用
现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
Ⅸ 在企业稳定时期,人力资源是不是也是稳定的
合易认为：企业稳定时期，一般来讲人力资源也是稳定的，但是也有特殊情况，比如，企业的市场容量和空间大，业务资源充足，经营业绩基本保持稳定，但是当企业的人力资源政策，如：考核、薪酬激励、企业文化氛围等人力资源体系不合理，也会出现人力资源部稳定，内部关键人才流失严重的现象，在短期内不会有大影响，但是无疑为企业长远的稳定发展埋下不稳定的种子，因此，企业在稳定期必须重视人力资源体系的建设，居安思危。
Ⅹ 为什么人事部不喜欢人员稳定求解答
按理来说，人事部的人应该创造一种环境，使员工有归宿感，不愿跳来跳去的。可是事实相反，人事部一般总喜欢制造障碍，使员工觉得公司不好。有时，你的部门主管认为你很有才能，很有贡献，要给你加工资或其他福利，但到了人事部那里，就是不愿意给你。他们宁愿让你辞工，然后招聘一个能力比你差，待遇比你要求的高的人。为什么会这样？仔细想一下就可以想通了。如果一个公司的员工都很稳定了，那人事部就没多少事干了，那还要人事部干什么？而且招聘时那种优越感他们也享受不到了。并且有人辞工时，人事部千方百计扣他的工资，他们可以拿这些作为资本向老板吹牛：你看，我又帮你省钱了。当然因为有人离职造成的公司损失，招聘成本人事部是不会算给老板的。作为部门主管要了解人事部的这种心理，敢于为下属争取应得的待遇。否则，好的部下人走了，对你是损失，但人事部的人才不管你呢。 当然，可能有偶尔几个搞人事的没这么差，但是其几率大概跟现在官员中的清官数量差不多。文章引用自：首次发表