什么是资源性资本性

㈠ 人力资本和人力资源分别是什么，有什么区别

概念的范围吧；不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。中鹏总结的是人力资本存在于人力资源之中。

㈡ 如何区别这三个概念：资本性收入 财产性收入 资产性收入

一般说来：资产是企业拥有或控制的、由过去的交易或事项形成的、能以货币计量的、并能给企业带来未来经济利益的各种经济资源。包括企业拥有的货币、各种财产和其他权利。如：企业拥有的货币资金、各种有形的财产物资、各种债权和其他权利都是企业的资产。
资产必然会占用企业的资金。这些资金从哪里来？有的来自于业主投入，有的来自于债主借入。其中业主向企业实际投入的资金就是企业的实收资本金，简称资本。
财产一般是指家庭拥有的动产如银行存款、有价证券等、不动产如房屋、车辆、土地、收藏品等。
明白上面区别他们带来的收益就是各自的收入

㈢ 人力资源和人力资本的区别、联系

区别：

（1）概念不同
人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。
（2）关注的焦点不同
人力资源关注的是价值问题;而人力资本关注的是资本量。
（3）性质不同
人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中。
人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。

（4）研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系研究人的问题。
联系：
人力资源可以转化为人力资本，虽然人力资源与人力资本概念不同，但是，企业若将人力资源进行数量调节、合理配置，通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

㈣ 什么是资本性资产

资本性资产以使用而非再售出为目的所购入资产。
资本性资产同时包括了有形与无形的项目。有形资产包括了土地、建筑物、工厂以及设备，再加上对于子公司以及关系企业（的投资。无形资产包括了专利、商标以及商誉。
资本性资产大体上分为以下几类：

 股票；
 不动产；
 债券；
 个人用资产；
 保（增）值性个人资产；及
 其他资本性资产。

股票 ：一般来讲，出卖股票会产生应税资本性收益或可抵扣资本性损失。但如果股票买卖是公司的主业，那么股票买卖损益则为商业性损益。前者的50%为应税收入；后者则是100%计税。

不动产 ：出售不动产也同样会产生资本性损益。但如果是折旧性资产还有可能产生终结损失或折旧复原。前者为50%计税；或者是100%。

债券 ：转让债券时如果其转让价不同于其成本也会产生资本性损益。当然其计税基数也是50% 损益额。

㈤ 人力资源与人力资本的区别

1、首先概念不同

人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力和体力劳动的人们的总称。而人力资本是指投资在劳动者身上并形成劳动技能等的资本量。

2、两者关注的焦点不同

人力资源关注的事价值问题;而人力资本关注的是资本量。

3、两者的性质不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性的人力资源;而人力资本存在于人力资源中。

4、两者性质不同

人力资源反映的是存量的问题;而人力资本反映的是流量与存量的问题。

5、研究角度不同

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系研究人的问题。

6、人力资源与人力资本的定义

(1)人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

(2)这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

(3)这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

㈥ 人力资本和人力资源分别是什么,有什么区别谢谢啊

一、定义：

1、人力资本（human Capital），亦称“非物质资本”，是体现在劳动者身上的资本。

2、人力资源（Human Resources ，简称HR）指发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。

二、区别如下：

1、价值关系不同：

（1）人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

（2）人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

2、研究问题的角度和关注的重点也不同：

（1）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题。

（2）人力资源是将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

3、计量形式不同：

（1）人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（2）人力资本往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没有与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

(6)什么是资源性资本性扩展阅读：

1、人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

2、最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的着作。他在着名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。

㈦ 人力资源人力资源与人力资本的区别

(一)人力资源

虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”(张德，1996)，即人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”，包括体力和潜力；另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的人”(余凯成等，1999)，要么狭义地认为人力资源“指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的在业(就业)人口(虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内)。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。

(二)人力资本

人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。

随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(马歇尔)。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”(李忠民，1999)。有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”(王金营，2001)，同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。元论何种定义和解释，都承认教青是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。

本文所理解的人力资本在本质上是内容论和功效论、个体论和整体论的综合，即：人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。

这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。

(三)两者的关系人力资源与人力资本既相联系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很明显。人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资本则不同，是可以通过投资和积累形成的，可以自我增值扩大，同时也必须能够自我增值——这是由资本的特性所规定的。所以，人力资本涉及具体的投资、积累、形成的回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。

对个人(家庭)、企业和政府的人力投资决策和行为选择来讲，人力资本的确是一个更好的概念，然而从组织管理角度、从宏观经济增长的资源配置和环境利用方面来看，人力资源则是一个更可取的说法。

㈧ 试议人力资源和人力资本的异同

1. 人力资源与人力资本的区别

（1）概念的范围不同

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。
（2）关注的焦点不同
人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。
（3）性质不同
人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。
（4）研究角度不同
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。
2.人力资源与人力资本的联系
（1）人力资源可以转化为人力资本。
虽然人力资源与人力资本概念不同，但是，企业若将人力资源进行数量调节、合理配置，通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。
（2）人力资源和人力资本都与教育息息相关
人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。