㈠ 人力资源管理的招聘流程是什么
按照本人的工作经验,没有参考网络答案和词条,做出以下总结,仅供参考,不足之处,欢迎指正。
1、制定招聘计划:确定哪些岗位需要进行招聘,招聘人数,制定岗位职责描述,以及岗位要求。
2、通过招聘渠道发布招聘信息:比如说招聘网、职业介绍所、学校招聘等方式。
3、通知面试:将符合要求的人员信息进行汇总,把符合要求的人员信息筛选出来,然后通知其面试,约好时间、地点。
4、面试及第二次筛选:通过面试考察,再次进行筛选,将面试过程中符合要求的人员信息再次汇总。
5、第三次筛选:将这些人员的信息交所在部门主管审阅,进行再次筛选。部门主管进行面试,对面试合格者,人力资源部通知面试者进行上班前的准备事项。
㈡ 什么是人力资源管理
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现,是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定,员工的招募与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,员工流动管理,员工关系管理,员工安全与健康管理等。
即:企业运用现代管理方法,对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
其主要职责包括:
(1)把合适的人配置到适当的工作岗位上;
(2)引导新雇员进入组织(熟悉环境);
(3)培训新雇员适应新的工作岗位;
(4)提高每位新雇员的工作绩效;
(5)争取实现创造性的合作,建立和谐的工作关系;
(6)解释公司政策和工作程序;
(7)控制劳动力成本;
(8)开发每位雇员的工作技能;
(9)创造并维持部门内雇员的士气;
(10)保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
(2)人力资源管理什么是招募扩展阅读:
人力柱资源管理工作特点
与其他资源相比,人力资源变现出以下基本特征:
1、人力资源生成过程的时代性与时间性
即任何人力资源的成长与成熟,都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
2、人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质,体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
3、人力资源使用过程中的时效性
4、人力资源开发过程的持续性
5、人力资源闲置过程的消耗性
6、人力资源的特殊资本性
7、人力资源的资本性
人力资源管理发展前景
1、人才的变化。未来的人才特别是研究生在学校里学到的不仅是专业知识,更多的是学习的能力和研究方法,也就是说,他们能很快进入一个新的领域并适应这个新的领域。一个非所学专业的学生能很快进入新专业的角色。
2、终身学习的理念开始深入到大学教育。毕业生在大学所学的东西并非仅限于专业知识,而是广泛涉猎各类知识,在毕业后能较快进入其他专业领域的工作。
3、未来的组织极其注重的已不再是工作人员重复原来工作,技能的发挥,而是创新能力。来自不同专业的人员特别是大学生,研究生具有广博的知识,多方面的知识是创新的前提条件。
由此看来,未来的人力资源管理范式关注的已不再是招聘到对组织来说是“成熟”的人,而是极具创新能力的人。也就是说,人的经验和专业要求已不是最重要的,最重要的是要有广博的知识和创新的意识。
在这种变化下,人力资源管理的范式也应有所变化,应由原来的侧重于招聘到什么样的人转向到如何对招聘到的人进行激励以发挥其创新的潜能。
参考资料:网络-人力资源管理
㈢ 招募的意思是什么
意思是征召募集,具体是指组织为了吸引足够数量的具备相应能力和态度,从而有助于实现目标的员工而开展的一系列活动。招揽有意向的人员,参与并配合共同建立的活动、工作、任务等工作。
词语出处与详解:
征召募集
1、汉应劭《风俗通·正失·淮南王安神仙》:“招募方伎恠迂之人,述神仙黄白之事。”
2、《后汉书·光武帝纪上》:“﹝王莽﹞选练武卫,招募猛士。”
3、宋苏轼《论役法差雇利害起请画一状》:“议者多谓官若添钱招募,则奸民观望,未肯投名,以待多添钱数。”
4、清刘献廷《广阳杂记》卷五:“原兵不过三千,兼招来裁兵四千,以及招募无赖等,合二万多人。”
5、孙中山《和平统一之通电》:“未有张皇武力,滥行招募,而可纵言和平而餂人者。”
6、冯雪峰《狐狸和猴子们的铜铃》:“他决定招募海内的英雄来巩固他的边疆。”
校园招聘会
每年都有成千上万的学生从大专院校毕业,最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生,但随着形势的发展和企业管理理念的提高,国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看,校园招聘上的应聘者普遍是年轻人,学历较高,工作经验少,可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况,所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员,如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。
当然,校园的应聘者由于缺乏工作经验,公司在将来的岗位培训上成本较高,且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚,工作的流动性也可能较大。
㈣ 人力资源中 名词解释 招募 是什么意思
征召募集 招募贤士
人员招募的方式
1、刊登广告 2、学校招募 3、转业军人的安置 4、人才交流中心和职业介绍所 5、猎头公司 6、由现有职员介绍
㈤ 人力资源管理一 如何确定合适的招募渠道
判断招聘渠道是否有效,是否适合这个行业、所招岗位,有以下判断方法:
1、请教同行用户
同行业的HR,对每个渠道的效果反馈最直接最省力,但其判断结果缺乏一定的代表性,需结合其他指标综合判断;
2、以目标客户(潜在求职者)求职渠道为依据
以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道,在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者,分析每天更新简历的求职者数量,也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比,也可作为判断渠道效果的参考数据(HR要学会利用自己的人脉资源,适当时候可以寻求招聘网站平台的帮助)。
招聘渠道犹如通水管道,流水犹如目标客户或潜在求职者。虽然管道的布局决定了流水的方向,但要想水质好,必须将管道接在合适的、干净的水源头。
干净的水源在哪里,你的管道就应接在哪里,招聘渠道的选择亦是如此。
3、分析拟选渠道的同行客户量
以求职者身份登录拟选的招聘渠道,搜索同行业和同岗位的企业招聘信息,分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。这一条信息的分析,也在一定意义上验证或补充第1条的判断。你用,我用,大家用才是真的好。
有人说,选择一个招聘渠道还需要费那么大劲,不是自找麻烦吗?事实是,有些招聘渠道在这个行业或城市效果非常好,但在别的地方就是没什么效果;事实是,不同的岗位在不同的招聘渠道会有不同的效果;事实是,同一岗位在同一招聘渠道的效果因求职者年龄和各种求职信息浏览工具的现代化而随着时间有所不同。
比如赶集网和58同城在乌鲁木齐招聘零售行业的销售人员招聘效果非常好,但并不适合于金融行业的销售人员;比如2011-2013年零售行业销售人员的招聘渠道效果最佳的是报纸,但2013年以后却逐渐转向网络。
你依据什么来做出这样的结论,你有什么依据?这些判断来源于第4条。
4、招聘渠道效果过程评估,有则改之无则加勉
如果说,上述1-3条是在陌生行业或环境拓展新招聘渠道的依据,那么后期使用过程中的招聘渠道效果评估,则是作为调整招聘渠道,提高招聘效果的关键环节。招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块,如何评估招聘渠道效果,关键在于信息数据的收集与分析,主要有以下方法:
(1)向应聘者要数据。标准面试环节里都有一个寒暄缓和气氛的安排,除了天气、路况之外,我们也可以问问求职者获取招聘信息的渠道信息(主要针对基层销售岗位主动上门的求职者)。
(2)向招聘渠道要数据。在既定的招聘渠道,尤其是网络招聘,求职者要么是主动投递,要么是HR主动搜索。根据实际需要,可将简历类型按岗位类型分为主动投递和主动搜索两类,对简历总量、有效简历数等指标进行统计并予以分析;
招聘渠道可根据公司使用情况,可分为猎头推荐、网络招聘(可按具体招聘渠道名称分别统计)、报纸、人才市场、内部推荐等大致分类。经过基础数据的统计分析,既可判断各岗位的招聘最佳渠道并发现其变化,又可以对比同类型渠道的效果,对后期优化招聘渠道提供一定的依据。
正因为有前期做招聘工作时的基础数据和经验,心里对现服务单位的招聘渠道选择有较充分的理由和依据。
总之,招聘渠道的选择好坏,在一定意义上也能影响招聘到岗率的完成情况。虽然,招聘到岗率的影响因素不止是招聘渠道选择。
㈥ 现代人力资源管理的主要任务是为组织招募人员
人力资源管理的具体任务
源于传统人事管理,而又超越传统人事管理的现代人力资源管理,主要应包括哪些具体
内容和工作任务呢?
人力资源管理关心的是“人的问题”, 其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资
源管理“以人为本”。在一个组织中,围绕人,主要关心人本身、人与人的关系、人与工作
的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理
就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力
资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来,现代人力
资源管理主要包括以下几大系统:
1.人力资源的战略规划、决策系统;
2.人力资源的成本核算与管理系统;
3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;
4.人力资源的教育培训系统;
5.人力资源的工作绩效考评系统;
6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;
7.人力资源的保障系统;
8.人力资源的职业发展设计系统;
9.人力资源管理的政策、法规系统;
10.人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能,对于从事人力资源管理工作
的人员有必要掌握三方面的知识:(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、
行为测评及其分析技术,即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术,即了解工作
内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资
源管理工作的前提和基础。具体说来,现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务:
1.制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人
力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源
招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2.人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成
本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可
以为决策部门提供准确和量化的依据。
3.岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括
技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利
与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种
说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调
配、晋升等工作的根据。
4.人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊
登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过
资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选
出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行
筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5.雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为
了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,
签定劳动合同。
6.入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员
工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状
况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、
岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管
理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在
更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7.工作绩效考核
工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表
现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是
他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有
效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。
8.帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展,帮助其制订个人发展
计划,并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展,使员工有归属感,进而激发
其工作积极性和创造性,提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划
时,有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样,人力资源管理部门才能
对员工实施有效的帮助和指导,促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9.员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门
要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸
引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、
工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整,不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分,是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定
的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日,并且为了保障员工的工作
安全卫生,提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10.保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表
现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。
四、人力资源管理的意义
在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。现代
人力资源管理的主要意义是:
1.通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。人的使用价
*值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。
2.通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大地发挥人的
*主观能动性。调查发现:按时计酬的员工每天只需发挥自己 20%-30%的能力,就足以保住
个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性,其潜力可发挥出 80%-90%。
3.培养全面发展的人。人类社会的发展,无论是经济的、政治的、军事的、文化的发
展,最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前,教育和培训在人力资源开发和
管理中的地位越来越高。
实际上,现代人力资源管理的意义可以从三个层面,即国家、组织、个人来加以理解。
我们不从宏观层面和微观层面,即国家和个人来谈人力资源管理,而是从中观层面,即针对
企业组织来谈现代人力资源管理。因此,我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值
和意义。在这里,我们认为现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:
1.对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是
最为重要的、活的、第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲
领,纲举才能目张。
2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动
性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决
策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。
3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决
策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,
开发员工潜能,建立良好的团队组织等。
4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目
标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如
何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,
而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
㈦ 人才招募的含义
招募 征召募集 招聘 员工招聘,简称招聘,是指“招募”与“聘用”的总称,为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.
人才应当符合以下标准:
1、具备良好的人品
2、在博学广识的基础上,在某一个领域或某些领域有所专长
3、效率高,讲方法,洞察力强,吃苦耐劳,有创造性思维
4、较高的情商 普通的招聘流程
一、聘用员工
1、从需求开始
并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视。报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会。现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘。对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。着名招聘机构BeaconMan认为网络招聘是未来的发展趋势。
4)朋友介绍。这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4、最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
HR招聘应届毕业生的一般流程
整个招聘过程可分为三个阶段,第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。[2]
第一阶段:准备阶段,要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数:这是招聘应届生的前提,就是要招哪些职位的储备人才,要招多少名。只有明确了这两样,才能确定去哪些学校招聘,招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组:招聘小组最好由人力资源部经理负责,甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视,其实际不然,就象前面我提到的,如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试,学生们会以为企业不重视招聘工作,甚至他们会认为企业不重视人才,而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校:招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况,选定相应的高校,在招聘工作具体实施前,招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室,并与学校保持联系。
4、准备相关资料:包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段:招聘实施阶段,要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。
1、发布招聘信息:通常招聘信息的发布方式包括以下三种,供招聘人员选择:
在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息,介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报,宣传企业。
在校园举办招聘推介会,加强毕业生对公司的感性认识,并树立良好的公司形象,吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料,事先公司统一制订,并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料:对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节,他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者,提高招聘效率。同时,也可将所有求职资料进行记录归档,为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份,招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性,比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试:
测试既要准确有效,又要简便宜行,建议以下几种测试方式,可根据具体情况选择:
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例,要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法,对于应聘者较多,最适宜采用这种方法,每一次选5-7人为一组,每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题,考察每个应试者的综合素质,主要包括:口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试:有些职位人员可能通过测试能够判断,但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等,并且统一培训面试人,提高评估的公平性,从而使面试结果更为客观、可靠,使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验,因此对他们的面试重点在于考察基本素质,即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强,而后两位男女学生灵活性较差,他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用:面试合格的人员可以确定为录用对象,根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是,不是签订协议后就万事大吉,还需要做好后期跟踪,因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中,因此需要通过后期跟踪,打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段:应届生接收与跟踪阶段
应届生接收:人力资源部需要在网页上或者通过其它方式,通知毕业生公司位置,乘车路线;如有可能,需派人去车站出口设接待点。到企业后,要热情接待,安排好他们的食宿,毕竟他们对社会还有陌生感。同时,尽快安排入职培训,让他们了解企业,了解企业的运作,使他们更快的融入社会。
跟踪阶段:人力资源部要定期了解应届生的心态,听听他们的声音,及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生,他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作,需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变?"因为转变所花的时间越短,企业支付的培养成本越低,应届生也会越快为企业创造价值。