① 在企业人员供过于求的情况下，怎么进行人力资源规划
有很多中小企业认为现在企业人员供过于求，花钱搞培训完全没必要。而有些企业，即使进行培训也很不规范。但这样导致企业发展到一定规模后，常会出现人才短缺的现象，从而很难进一步做大做强。所以在供过于求的情况下，企业仍然要在有针对性地做人力资源规划。
第一阶段：规划战略核心人才需求。基于战略规划进行人力资源总量规划，并界定核心人才范围及数量需求
第二阶段：通过现有人力资源供给情况盘点，对核心人才供给与需求进行均衡分析，明确配置需求计划
第三阶段：设计核心人才选育用留的全方位开发体系，实现职业发展、激励与培养体系三位一体
第四阶段：订立核心人才开发具体行动计划并辅导实施
这段是中大咨询的研究，与本人无关，具体建议题主可咨询他们公司的人员。
② 供过于求时的人力资源供需平衡方法
人力资源供大于求的应对方式有：①开拓新的企业业务方向，从而扩大对人力资源的需求。②撤销、合并臃肿的机构，减少冗员，提高人力资源的利用率。③利用优惠措施，鼓励员工提前退休和内退。④少人员补充，也即当出现空闲岗位时不进行新人员补充。⑤加强培训工作，使员工掌握更多技能，增强其择业能力，为员工自谋职业提供便利。同时，通过培训，也可为企业的发展储备人力资本。
供过于求即企业所需要的人员数量远远小于前来应聘的人员数量。这样有利有弊，利是可以给企业更多的选择机会，选择更加适合公司的员工；弊是面试大量人员，需要浪费人力和时间。因此在筛选简历时就需要将不符合企业招聘人员条件的人员进行剔除，之后再进行选择面试。
除了运用一些面试或测试的方法筛选应聘人员外，招聘工作中的时间配合是不容忽视的，特别是确定适合的人选。应注意：
第一点，面试与录用的时间掌握，因为企业在找人，同样应聘者也在找企业;都反映在时间上，这是双向选择的结果。对确定录用的人选应明确清楚何时报到，相关证件资料的准备等。
第二点，在对等职位的人选确认后，应预留适合补充人选，一般为1-2人做后备;主要是考虑双方觉得不适合时的填补，但应控制好时间上的沟通。
③ 人力资源供给不足时的解决方案有哪些
1.充分利用现有人员，提高现有人员的工作效率
． 将员工从人员过剩的部门或岗位调到人员短缺的部门或岗位
． 对员工进行培训，使其胜任新岗位的工作
． 在法律允许的范围内增加工作时间
． 提高员工的工作效率
2.增加雇佣，补充人力资源的不足
． 招聘新员工
． 招聘临时工或小时工
3.减少人力资源需求量
． 将生产任务转包给其他企业
． 安装生产设备，用机械生产代替人工劳动
④ 如何实现人力资源的供给和需求的平衡
要实现人力资源的供需平衡，就要做好人力资源规划。分三种情况:
1、供给和需求总量平衡，结构不匹配
第一，人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等方法
第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
2、供给大于需求。
第一，企业要扩大经营规模，或开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。
第二、永久性的裁员或辞退员工，虽然这种方法比较直接，但由于会给社会带来不安定因素，往往会受到政府的限制。
第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。
第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
第五、缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。
第六、对富裕员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。
3、供给小于需求
第一、从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
第二、提高现有员工的工作效率。
第三、延长工作时间，让员工加班加点。
第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
第五、可将企业的有些业务进行外包。
⑤ 如何达到人力资源规划的综合平衡
有了人力资源规划方案后，进入运用和实施阶段。在具体运用与实施阶段需要平衡三方面的关系：
（一）人力供给与人力需求的平衡
由于人力资源供需的刚性，企业人力资源供给与需求的不平衡是一种必然的现象。企业人力资源供给与需求的不平衡不外乎三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性不平衡。
1.供给小于需求
人力资源的供给不足主要表现在企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这一阶段常常是企业人力资源结构调整的最好时机。另外，企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人力资源不足的情况，如人员的大量流失，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源政策出现了重大问题。这时可以采取以下措施来平衡供需：
（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法。这时一般根据组织的情况，如果人员需求是长期的，就要雇用全职人员；如果需求是短期增加的，可以雇用兼职的或临时人员。
（2）提高现有员工的工作效率。提高现有工作效率的方法有很多，如改进生产技术、进行技能培训、调整工作方式等。
（3）延长工作时间，让员工加班加点。
（4）降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
（5）将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。
2.供给大于需求
绝对的人力资源过剩状况主要发生在企业经营姜缩时期，这时过剩人员的处置成为影响企业能否渡过萧条期的关键因素之一。具体的应对措施有：
（1）扩大经营规模或者开拓新的增长点，从而增加对人力资源的需求。
（2）永久性的裁员或者辞退员工。裁员或辞退虽然能够比较快速地解决组织问题，但会产生劳资双方的敌对，可能带来众多的社会问题，为此需要有一个完善的社会保障体系作为支持。
（3）提前退休。即给那些接近退休年龄的员工提供优惠政策，让他们提前离开组织。目前这种方法是一种较易为各方面所接受的妥协方案。
（4）冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。
（5）缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资，通过这些方式也可以减少供给。
（6）对富余员工实行培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做准备。
3.结构性失衡
组织人力资源的供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上得到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡，所以结构性失衡是企业人力资源供需中较为普遍的现象。对企业本身而言平衡的方法一般有下面几种：
（1）进行内部人员的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位。
（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作。
（3）进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，补充组织需要的人员，从而调整人员的结构。
上述的人力资源供需平衡的方法在实施过程中对组织、对员工具有不同的效果，表对这些效果进行了比较。
（二）专项人力资源规划的平衡
企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等，这些专项人力资源规划之间有着密切的内在联系。因此，在人力资源规划中必须充分注意它们之间的平衡与协调。如通过人员培训计划，受训人员的素质与技能得到提高后，必须与人员使用计划衔接，将他们安置到适当的岗位；人员被晋升或调整使用后，因其承担的责任和发挥的作用与以前不一样，必须配合相应的薪资调整。只有这样，企业人员才能保持积极性，各专项人力资源计划才能得以实现。
（三）组织需要与个人需要的平衡
企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足，两者间常常存在差异。解决这对矛盾是企业人力资源规划的一个重要目的。企业人力资源规划中的各项人力资源计划是解决这一矛盾的手段和措施。通过组织需要与个人需要的平衡，使得企业在员工积极性充分发挥的基础上形成企业的发展目标；在企业目标实现的过程中使员工的各类需求得到最大限度的满足。
⑥ 人力资源供给不足时的解决方案有哪些
摘要 3、员工内部推荐，在公司内部推行推荐奖励制度，让员工推荐人员入职
⑦ 论述如何使组织的人力资源供求平衡
人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。一般说来组织的人力资源总是处于失衡状态，供求完全平衡状态在实践中很难出现。组织需根据供求预测不同的结果，制定相应的人力资源规划措施。
(7)人力资源供给小于需求应该怎么做扩展阅读：
在经营过程中，企业始终处于人力资源的供求失衡状态。在企业发展时期，企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在企业稳定时期，企业人力资源表面上可能稳定，但实际上仍然存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，即处在结构性失衡状态；在企业停滞时期，人力资源需求过剩，人力资源管理部门要制定退休、裁员、下岗等政策。
⑧ 解答题：组织中当出现人力资源供小于求时，可采用何种方法予以解决
企业人力资源供给与需求预测的结果，一般会出现三种可能：人力资源供大于求、人力资源供小于求、人力资源供求总量平衡，结构不平衡。人力资源供需平衡（包括了数量和质量上的平衡）一般极少出现。企业应当对自身的人力资源需求进行正确分析，这是达到人力资源供求平衡的前提。人力资源供不应求时，应对方式有：①企业内部调剂，进行企业内部人事调动。包括对现有员工进行技能培训，使得他们适应更高层次的工作。②外部招聘。③制定聘用非全日制临时工，如返聘已退休者或小时工。④最有效的方法是通过激励和培训来提高员工的业务技能，以及改进工艺设计来调动员工的积极性，提高劳动生产率，从而减少对人力资源的需求。
⑨ 人力资源平衡措施有哪些
一、是开展人力资源服务机构精准对接行动。
各地要充分发挥人力资源服务机构作用，加强与贫困地区扶贫部门贫困劳动力需求对接，加强人力资源市场供求信息监测，形成常态化的岗位信息共享和发布机制，建立贫困劳动力就业需求数据库。
二、是开展人力资源服务机构专场招聘行动。
各地要充分发动人力资源服务产业园、人力资源服务机构召开扶贫专场招聘会，发动用人单位提供招聘信息，针对贫困劳动力的不同需求提供有针对性的个性化服务。
三、是开展人力资源服务机构创业指导行动。
各地要依托人力资源服务机构，引导高校毕业生等到贫困地区创业，吸引在外经商人士返乡创业，通过创业带动贫困劳动力就业。
四、是开展人力资源服务机构技能扶贫行动。
各地要积极依托人力资源服务机构开展贫困劳动力职业指导，组织人力资源服务机构联合技工院校、职业培训机构和企业面向贫困劳动力开展职业技能培训，提升贫困地区技能培训水平。
五、是开展贫困地区人力资源市场援助行动。
通过实施“西部和东北地区人力资源市场建设援助计划”，逐步解决贫困地区人力资源市场发展不平衡不充分的问题。
(9)人力资源供给小于需求应该怎么做扩展阅读
缩小地区差距，加快发展人力资源市场，一支高水平的人才队伍不可或缺。
致力于提升管理人员和从业人员的理论水平和业务能力，打造精兵强将，广西、重庆等11个省（区、市）开展了丰富的培训，这对很多地方来说还是“第一次”。
黑龙江、新疆、西藏等都是近年来第一次大规模举办人力资源战线的相关培训；广西在浙江大学举办的人力资源市场管理人员培训班是自治区第一次在东部发达地区举办人力资源培训班，先进的理念和经验让学员们耳目一新。
⑩ 人力资源供求匹配及其平衡规划中，当需求>供给时，可采用那些对策
当人力资源供给不足时，可采取的对策有：1、调整、降低过分苛刻的入职要求条款。2、适当提高起薪点和工资标准。3、主动走出去，宣传自己公司的优势，强调自己高薪的优势，扩大自己企业的知名度，吸引更多的求职者。