人力资源管理中为什么要选贤任能

1. 我国古代人事管理对现代人力资源管理的作用和意义1000字左右

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

2. 如何认真落实着力创新发展人才体制机制从严选好人用好人

一、知人善任是选准人用好人的前提 知人善任就是要严格按照《干部任用条例》规定的基本条件，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想，作为选准人用好人的衡量标准和科学依据。
1.要有与时俱进的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。我们必须与时俱进，更新人才观念，树立起符合时代要求的选人用人管理新观念。一是树立人力资源是第一资源的观念。当今，知识经济时代，科学技术日新月异，人力资源已成为企业发展的关键因素。人力是一种资源，谁能优化配置人、财、物等各种资源，达到有效配匹，取得最佳效益，谁就能赢得优势。二是树立人力资源管理制度化的观念。按照《干部任用条例》要求，确保用好制度，只有用科学的制度和良好的机制实施管理，才能充分发挥人才资源的最佳作用。三是树立人力资源配置市场化的观念。通过市场调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，只有这样，才能达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合。
2.要拓展知人的视野 选人的关键在于辨识人。企业要发展，需要各类人才的支撑。企业中全能型的人才不多见，但具有一技之长的专业型人才还是不少的。要把一个人放到最需要的岗位上，发挥其特长，对其个人的前途和企业的发展都十分重要。如何去发现人才呢？就是要深入到群众中去，在工作中去发现人才，在实践中去发掘人才。一是通过对人的工作态度，为人处事等的长期观察来了解人才；二是通过人在完成工作任务的过程中所表现出来的思想素质、工作能力以及所起的作用来发现人才；三是通过人在重要岗位上的表现以及如何履行职责来观察人才；四是通过 人在临时突发事件和关键时刻，对事件的态度及行为中来考验人才。只有这样，才能慧眼识人才，把更多的优秀人才纳入到组织的视野。
3.要掌握识人的本领 认识人才能选准人。每个人总是优缺点并存，长短处同在。如何去辨识人才呢？一是有的人内秀而外拙，才不外露，很难发现。二是有的人博学多智，却只会纸上谈兵，易见而难用。三是有的人才智过人，但性格内向，也难以相处。应从企业实际出发，以信任、了解入手，去学会识人，知其德才学识，明其优劣长短，并从发展的前途中把握。要准确地了解一个人，不能只考虑学历、年龄高低和资历、履历深浅，也不能只靠感觉和凭印象，要看其能力、实绩，不看关系，重其品德，不重情面。更需要深入调查，跟踪考察，全面分析。只有这样，才能辨明其本质和能力。
4.要具有用人的胆略 用人的气度和魄力是领导者应有的品质。在用人上，决不能以个人好恶和亲疏用人。要尊重人才成长的规律，在人有干劲、积极要求进步，心气和才能处于发展的鼎盛阶段时，要大胆举荐，以促其继续挖掘潜能，增长才干。如何把握用人时机呢？一是有的人往往善于发现问题，具有独到见解，敢于提出看法。如领导者爱慕虚荣，只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳，就难以发现其才能。二是有的人勤于思考，善于探索，勇于创新。如领导者思想保守，安于现状，不求发展，也难以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏实实、埋头苦干，干出成绩，赢得群众信任。如领导者脱离群众，凭个人好恶，拉帮结派，也难以提拔使用。不注意发现，不给予任用，那就失去了用人时机，如果等到人的心气和才能处于衰减阶段再使用，那就为时已晚。只有破除私心杂念，摒弃个人陈见，才能使优秀人才脱颖而出。
5.要懂得善任的方法
善任的精髓在于扬长避短。如何去使用人才呢？一是学会量才使用。要掌握“能职能级”的原则，能职是指人才质的规定性，如有的人善管理，有的人懂业务，在用人时，要以“质”为依据，使人才的质能得以体现。能级是指同一能质的人才中，还具有不同的能力层次，如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别，在用人时同样不可忽视。二是注意群体结构。人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生人力资源的互补效应。三是搞好人才交流。重视岗位交流：选拔优秀人才担任重要岗位。抓好培养交流：有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼。把握调整交流：把有用之才安排到易于施展的岗位上。采取保护交流：摆脱复杂的人际关系，防止出现用人失误。只有这样，才能让人的聪明才智在实践中得到充分的发挥。
二、德才兼备是选准人用好人的关键 在选准人用好人中，必须坚持“德才兼备”的原则。“德”是一个人思想品质、工作作风和道德水平的总和；“才”是一个人的智慧与才干。在不同时期的社会形态下，“德”的内涵是有所区别的。有德无才的人无法胜任本职工作，才干虽高但品德不佳的人，一旦重用只会给企业带来损失。为此，在用什么样的人、怎样用人中，要做到“四个坚持”。
1.坚持做到德才兼备，以德为先
选准人用好人，不仅关系到企业的兴衰，也影响一个人的前途。企业需要人才，人才成就企业。用好一个人，就会带动一大片；配好一个班子，就会使一个企业面貌一新。因此，要把握正确的用人导向。选贤任能，使有才干的人见贤思齐，并激励和吸引更多的贤才，企业就会兴旺发展。反之，压抑一个人才或错用一个庸才，就会导致职工情绪低落，队伍涣散，企业衰退。要精通《干部任用条例》的精神实质。一是要以“三个代表”为指导。要与时俱进，勇于创新，积极探索新思路，自觉摆脱不合时宜的观念和做法，树立起符合时代要求的选人用人新观念。二是要结合企业落实《干部任用条例》。要把握好选人用人的原则和程序，必须以发展的观念来理解《干部任用条例》；以创新的意识来落实《干部任用条例》。总结新经验，提出新对策，改革新措施，不断推进企业人力资源管理制度改革。三是要提高贯彻《干部任用条例》的效果。对《干部任用条例》明确规定的，要认真贯彻执行；对实践证明行之有效的改革探索，要认真加予总结，以制度的形式巩固下来；对《干部任用条例》已有原则性规定，但并不具体的，要制定具体的操作办法。只有这样，才能摆正用人的正确导向。
2.坚持做到人尽其才，才尽其用 不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才自我发展的需要，引导人才的个人目标与企业目标相一致，才是企业选人用人科学化和合理化的根本要求。人才各有所长，各有所短。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才。一是合理设置岗位。在具体分析岗位职责与人员素质的基础上，做到因事设岗，避免“因人设岗，职能重叠”的现象。二是创新人与事的最佳配置。从过去的安置型转变为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去的单一劳动转变为综合管理。三是做到各尽所能。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力。只有这样，才能达到人与事配置的最佳绩效。
3.坚持做到疑人不用，用人不疑
用好人首要以信任人为基础。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一种催化剂，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我的程度，当今，信任在企业发展时代更为重要。一是用而不信，势必压抑。下属若得不到领导的信任，是绝对不能发挥出全部才能来的，其聪明才智必然受到限制，工作也难于开展。二是用而任之，有职有权。企业的各类人才，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权、明其责。三是胸怀宽广，五湖四海。在实际工作中，不管人才来自何方，即使是与自己意见不一致的人，或在某个方面反对过自己的人，都要不为亲疏，而为才智。同时，做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂。只有这样，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一处想，劲往一处使，产生良好的合作协调关系。
4.坚持做到公开公正，竞争上岗 公开公正没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有惟才是举。为广纳群贤，引入竞争机制，进一步完善选任制、考任制和聘任制。一是公开透明。公开才能保证公正；公正才能平等竞争。将竞争上岗的职位条件、工作程序、方法步骤、初步结果、任前公示，该公开的都予以公开，不搞“暗箱操作”。扩大竞争上岗每一个程序的透明度，让群众有更多的参与和监督。二是多重测验。制定原则、资格条件、操作程序等科学合理的绩效评价办法，通过演讲、笔试和应用现代技术测试心理素质，考察竞争者的思维、智力、潜力、动机等能力结构和综合素质，在众多的竞争者中择优选人。三是注重实绩。实绩是体现竞争者综合素质高低的尺度，既要看实绩本身，又要看与实绩相关的因素和条件，更重要的是检验它实与不实。只有健全了科学的用人机制，对竞争者进行客观公正的分析评定，才能使选人更准确。
三、《干部任用条例》程序是选准人用好人的保证
选人用人上的失误，很大程度上与程序不健全或执行程序不严格有关。再好的制度，都由人来执行。在选人用人的具体工作中，要按照《干部任用条例》程序办事，就是要掌握科学的观点和方法。
1.必须履行程序，严格把握“三关” 用人上的失误，很大程度上是缺乏完整的程序。在选人用人上，严把“三关”。一是“推荐关”。要认真做好民主推荐的基础工作，把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，把民意测评和民主评议作为考察对象的必备环节，把推荐结果作为考察对象的重要依据。二是“考察关”。要始终要把能否坚持和实践“三个代表”的重要思想作为考察工作的重点，以全面客观公正地评价考察对象的政绩。要重视探索有效方法和途径，使考察工作延伸拓展，不断改进考察的方法。三是“任用关”。要坚持民主集中制原则，必须经“民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定”等程序。用《干部任用条例》来规范具体操作程序，掌握选准人用好人的方法，坚持在实践中做到履行程序不变通，即坚持程序一步不缺；严守程序一步不错；操作程序一步不漏。只有这样，才能使《干部任用条例》程序真正成为不正之风不可逾越的屏障。
2.必须健全机制，实行“能上能下” 能上能下是同一事物的两个方面，是一种对立的统一。“能上”是为了不拘一格选拔人才，使优秀人才不断脱颖而出，党的事业才会后继有人。“能下”不仅是新老交替的必要环节，也是“能上”得以实现的一个保障。一是健全科学的考察、评价、监督、激励机制。考察准确，任用才能得当；考察失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策的失误。要按照任期目标责任制，评价其德、能、勤、绩、廉等方面，做到真实、全面、客观。要综合运用党内、法律、群众、舆论等进行监督，在选人用人等各个程序上，实行全过程监督。激励要按照公平、合理的原则，以绩计酬，调动人的工作积极性，才能为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。二是疏通干部“能下”的渠道。要想解决“能下”，首先，要解决思想观念问题。其次，解决“能下”的通道太少、出口太小的问题。要“盘活”出口，优胜劣汰，让那些工作表现、能力、业绩和群众反映都一般甚至差的干部，从现职岗位上调整下来。解决的途径靠用人机制的配套措施，坚持用制度来规范，用标准来衡量，为谁该“下”，凭什么“下”，提供心服口服的“说法”，才能有效地避免随意性。三是要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。它是选人用人中重要的民主取向、题中之义。要以民主化和制度化为基础，以科学化和规范化为手段，把公开、平等作为竞争和择优的必要条件，把民主推荐、任前公示作为平等、公开的重要形式，使之交互发挥作用，成为适应现代企业新的选人用人机制。
3.必须扩大民主，坚持全程监督 《干部任用条例》程序贯彻了原则，体现了标准，是规范选人用人行为的基本依据。把人选准用好，最有效的办法，就是充分发扬民主，坚持走群众路线，把民主落实到选人用人的每一个程序中。一是坚持“群众公认”。以群众公认来评价人的优劣和功过是非，这些群众最清楚，一个忠诚实践“三个代表”，有较强工作能力，为民办实事的人，自然会受到群众的好评。而一个没有工作责任心和能力水平一般的人，决不会被群众所信任。二是严格“民主推荐”。《干部任用条例》对选人用人作出了一系列的规定，一个重要的环节就是民主推荐。让群众有充分的知情权、参与权、选择权、监督权，赋予群众“四个权力”，实际上是对选准人用好人的行之有效的监督手段。人的德才素质如何，关键是要经得起群众的检验，凡是未经群众推荐的人坚决不用，这样才能有效防止考查失真、评价失准、用人失误。三是畅通“民主渠道”。要坚持把群众的呼声当作第一信号，一切以群众满意不满意、赞成不赞成为标准，把选人用人与群众推荐、民主评议统一起来，凡是大多数群众拥护的，要大胆提拔；凡是大多数群众有意见的，要认真对待。对群众反映的问题，件件有回音，事事有着落，群众才会知无不言，才能去伪存真，真正把那些“靠得住，有本事”的优秀人才推荐出来。只有这样，才能有效减少考查失真、评价失准、用人失误。
4.必须动态培养，推选后备锻炼
人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人，在动态中培养适应企业发展的人才。一是注意发掘“潜在人才”。对于虽无突出成绩，但在某一方面确有特长的人才，也要善于发现其潜在能力，放到适当岗位上锻炼，为他们创造一个人才成长和脱颖而出的企业环境。二是注重专业知识的培训。按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，提高后备人才的政治理论水平和专业工作能力。三是创造实践锻炼的机会。发掘“潜在人才”，再让其经过专业知识的学习，最后放到适当岗
位上去实践锻炼，如通过脱产、函授的学习和担任主任助理、实习经理等形式，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，不断增长专业知识和工作能力。只有这样，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。

3. 谈谈企业如何选准人用好人

摘要：为企业把好选人用人关，是党委和组织部门的重要职责。本文指出企业为了形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，要做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不违规，狠抓监督不放松，以确保企业选准人用好人。
关键词：企业；选人；用人 为企业把好选人用人关，是党委和组织部门的重要职责。在当今社会，企业要想形成一个广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，就要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》）的要求，做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不违规，狠抓监督不放松，以确保企业选准人用好人。
一、知人善任是选准人用好人的前提 知人善任就是要严格按照《干部任用条例》规定的基本条件，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想，作为选准人用好人的衡量标准和科学依据。
1.要有与时俱进的观念
没有创新人才观念，企业就没有发展。我们必须与时俱进，更新人才观念，树立起符合时代要求的选人用人管理新观念。一是树立人力资源是第一资源的观念。当今，知识经济时代，科学技术日新月异，人力资源已成为企业发展的关键因素。人力是一种资源，谁能优化配置人、财、物等各种资源，达到有效配匹，取得最佳效益，谁就能赢得优势。二是树立人力资源管理制度化的观念。按照《干部任用条例》要求，确保用好制度，只有用科学的制度和良好的机制实施管理，才能充分发挥人才资源的最佳作用。三是树立人力资源配置市场化的观念。通过市场调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本，把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，只有这样，才能达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合。
2.要拓展知人的视野 选人的关键在于辨识人。企业要发展，需要各类人才的支撑。企业中全能型的人才不多见，但具有一技之长的专业型人才还是不少的。要把一个人放到最需要的岗位上，发挥其特长，对其个人的前途和企业的发展都十分重要。如何去发现人才呢？就是要深入到群众中去，在工作中去发现人才，在实践中去发掘人才。一是通过对人的工作态度，为人处事等的长期观察来了解人才；二是通过人在完成工作任务的过程中所表现出来的思想素质、工作能力以及所起的作用来发现人才；三是通过人在重要岗位上的表现以及如何履行职责来观察人才；四是通过 人在临时突发事件和关键时刻，对事件的态度及行为中来考验人才。只有这样，才能慧眼识人才，把更多的优秀人才纳入到组织的视野。
3.要掌握识人的本领 认识人才能选准人。每个人总是优缺点并存，长短处同在。如何去辨识人才呢？一是有的人内秀而外拙，才不外露，很难发现。二是有的人博学多智，却只会纸上谈兵，易见而难用。三是有的人才智过人，但性格内向，也难以相处。应从企业实际出发，以信任、了解入手，去学会识人，知其德才学识，明其优劣长短，并从发展的前途中把握。要准确地了解一个人，不能只考虑学历、年龄高低和资历、履历深浅，也不能只靠感觉和凭印象，要看其能力、实绩，不看关系，重其品德，不重情面。更需要深入调查，跟踪考察，全面分析。只有这样，才能辨明其本质和能力。
4.要具有用人的胆略 用人的气度和魄力是领导者应有的品质。在用人上，决不能以个人好恶和亲疏用人。要尊重人才成长的规律，在人有干劲、积极要求进步，心气和才能处于发展的鼎盛阶段时，要大胆举荐，以促其继续挖掘潜能，增长才干。如何把握用人时机呢？一是有的人往往善于发现问题，具有独到见解，敢于提出看法。如领导者爱慕虚荣，只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳，就难以发现其才能。二是有的人勤于思考，善于探索，勇于创新。如领导者思想保守，安于现状，不求发展，也难以提拔使用。三是有的人在工作中，踏踏实实、埋头苦干，干出成绩，赢得群众信任。如领导者脱离群众，凭个人好恶，拉帮结派，也难以提拔使用。不注意发现，不给予任用，那就失去了用人时机，如果等到人的心气和才能处于衰减阶段再使用，那就为时已晚。只有破除私心杂念，摒弃个人陈见，才能使优秀人才脱颖而出。
5.要懂得善任的方法
善任的精髓在于扬长避短。如何去使用人才呢？一是学会量才使用。要掌握“能职能级”的原则，能职是指人才质的规定性，如有的人善管理，有的人懂业务，在用人时，要以“质”为依据，使人才的质能得以体现。能级是指同一能质的人才中，还具有不同的能力层次，如工程师、经济师、会计师等都有高、中、初三个级别，在用人时同样不可忽视。二是注意群体结构。人才群体的组成应注意知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生人力资源的互补效应。三是搞好人才交流。重视岗位交流：选拔优秀人才担任重要岗位。抓好培养交流：有意识地将潜在人才放到一定的环境中锻炼。把握调整交流：把有用之才安排到易于施展的岗位上。采取保护交流：摆脱复杂的人际关系，防止出现用人失误。只有这样，才能让人的聪明才智在实践中得到充分的发挥。
二、德才兼备是选准人用好人的关键 在选准人用好人中，必须坚持“德才兼备”的原则。“德”是一个人思想品质、工作作风和道德水平的总和；“才”是一个人的智慧与才干。在不同时期的社会形态下，“德”的内涵是有所区别的。有德无才的人无法胜任本职工作，才干虽高但品德不佳的人，一旦重用只会给企业带来损失。为此，在用什么样的人、怎样用人中，要做到“四个坚持”。
1.坚持做到德才兼备，以德为先
选准人用好人，不仅关系到企业的兴衰，也影响一个人的前途。企业需要人才，人才成就企业。用好一个人，就会带动一大片；配好一个班子，就会使一个企业面貌一新。因此，要把握正确的用人导向。选贤任能，使有才干的人见贤思齐，并激励和吸引更多的贤才，企业就会兴旺发展。反之，压抑一个人才或错用一个庸才，就会导致职工情绪低落，队伍涣散，企业衰退。要精通《干部任用条例》的精神实质。一是要以“三个代表”为指导。要与时俱进，勇于创新，积极探索新思路，自觉摆脱不合时宜的观念和做法，树立起符合时代要求的选人用人新观念。二是要结合企业落实《干部任用条例》。要把握好选人用人的原则和程序，必须以发展的观念来理解《干部任用条例》；以创新的意识来落实《干部任用条例》。总结新经验，提出新对策，改革新措施，不断推进企业人力资源管理制度改革。三是要提高贯彻《干部任用条例》的效果。对《干部任用条例》明确规定的，要认真贯彻执行；对实践证明行之有效的改革探索，要认真加予总结，以制度的形式巩固下来；对《干部任用条例》已有原则性规定，但并不具体的，要制定具体的操作办法。只有这样，才能摆正用人的正确导向。
2.坚持做到人尽其才，才尽其用 不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，应科学配置人力资源，尽量做到各得其所、各得其职，充分开发企业人才资源潜力，满足人才自我发展的需要，引导人才的个人目标与企业目标相一致，才是企业选人用人科学化和合理化的根本要求。人才各有所长，各有所短。扬长避短，则无不可用之人；求全责备，则无可用之人。对任何人才，用其所长，避其所短，则是人才；用其所短，弃其所长，则是庸才。一是合理设置岗位。在具体分析岗位职责与人员素质的基础上，做到因事设岗，避免“因人设岗，职能重叠”的现象。二是创新人与事的最佳配置。从过去的安置型转变为配置型；从过去的配齐人员转变为配优部门；从过去的单一劳动转变为综合管理。三是做到各尽所能。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位，对人才有不同的要求。不求所全，但求所长，尽可能把二者有机地结合起来，既保证人与事的最佳相适，又充分发挥人才的能力。只有这样，才能达到人与事配置的最佳绩效。
3.坚持做到疑人不用，用人不疑
用好人首要以信任人为基础。用人不疑，就要予以充分信任。信任是一种催化剂，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我的程度，当今，信任在企业发展时代更为重要。一是用而不信，势必压抑。下属若得不到领导的信任，是绝对不能发挥出全部才能来的，其聪明才智必然受到限制，工作也难于开展。二是用而任之，有职有权。企业的各类人才，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，使下属真正感到在其位、谋其政，有其权、明其责。三是胸怀宽广，五湖四海。在实际工作中，不管人才来自何方，即使是与自己意见不一致的人，或在某个方面反对过自己的人，都要不为亲疏，而为才智。同时，做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂。只有这样，才能做到尊重人、信任人、理解人，心往一处想，劲往一处使，产生良好的合作协调关系。
4.坚持做到公开公正，竞争上岗 公开公正没有“内定”，只有平等竞争；没有特殊例外，只有一视同仁；没有关系照顾，只有惟才是举。为广纳群贤，引入竞争机制，进一步完善选任制、考任制和聘任制。一是公开透明。公开才能保证公正；公正才能平等竞争。将竞争上岗的职位条件、工作程序、方法步骤、初步结果、任前公示，该公开的都予以公开，不搞“暗箱操作”。扩大竞争上岗每一个程序的透明度，让群众有更多的参与和监督。二是多重测验。制定原则、资格条件、操作程序等科学合理的绩效评价办法，通过演讲、笔试和应用现代技术测试心理素质，考察竞争者的思维、智力、潜力、动机等能力结构和综合素质，在众多的竞争者中择优选人。三是注重实绩。实绩是体现竞争者综合素质高低的尺度，既要看实绩本身，又要看与实绩相关的因素和条件，更重要的是检验它实与不实。只有健全了科学的用人机制，对竞争者进行客观公正的分析评定，才能使选人更准确。
三、《干部任用条例》程序是选准人用好人的保证
选人用人上的失误，很大程度上与程序不健全或执行程序不严格有关。再好的制度，都由人来执行。在选人用人的具体工作中，要按照《干部任用条例》程序办事，就是要掌握科学的观点和方法。
1.必须履行程序，严格把握“三关” 用人上的失误，很大程度上是缺乏完整的程序。在选人用人上，严把“三关”。一是“推荐关”。要认真做好民主推荐的基础工作，把民主推荐作为确定考察人选的必经程序，把民意测评和民主评议作为考察对象的必备环节，把推荐结果作为考察对象的重要依据。二是“考察关”。要始终要把能否坚持和实践“三个代表”的重要思想作为考察工作的重点，以全面客观公正地评价考察对象的政绩。要重视探索有效方法和途径，使考察工作延伸拓展，不断改进考察的方法。三是“任用关”。要坚持民主集中制原则，必须经“民主推荐、组织考察、充分酝酿、讨论决定”等程序。用《干部任用条例》来规范具体操作程序，掌握选准人用好人的方法，坚持在实践中做到履行程序不变通，即坚持程序一步不缺；严守程序一步不错；操作程序一步不漏。只有这样，才能使《干部任用条例》程序真正成为不正之风不可逾越的屏障。
2.必须健全机制，实行“能上能下” 能上能下是同一事物的两个方面，是一种对立的统一。“能上”是为了不拘一格选拔人才，使优秀人才不断脱颖而出，党的事业才会后继有人。“能下”不仅是新老交替的必要环节，也是“能上”得以实现的一个保障。一是健全科学的考察、评价、监督、激励机制。考察准确，任用才能得当；考察失真，任用就会失误。评价不当，就有可能导致用人决策的失误。要按照任期目标责任制，评价其德、能、勤、绩、廉等方面，做到真实、全面、客观。要综合运用党内、法律、群众、舆论等进行监督，在选人用人等各个程序上，实行全过程监督。激励要按照公平、合理的原则，以绩计酬，调动人的工作积极性，才能为广大“愿为者”、“能为者”和“有为者”提供平等竞争的机会。二是疏通干部“能下”的渠道。要想解决“能下”，首先，要解决思想观念问题。其次，解决“能下”的通道太少、出口太小的问题。要“盘活”出口，优胜劣汰，让那些工作表现、能力、业绩和群众反映都一般甚至差的干部，从现职岗位上调整下来。解决的途径靠用人机制的配套措施，坚持用制度来规范，用标准来衡量，为谁该“下”，凭什么“下”，提供心服口服的“说法”，才能有效地避免随意性。三是要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。它是选人用人中重要的民主取向、题中之义。要以民主化和制度化为基础，以科学化和规范化为手段，把公开、平等作为竞争和择优的必要条件，把民主推荐、任前公示作为平等、公开的重要形式，使之交互发挥作用，成为适应现代企业新的选人用人机制。
3.必须扩大民主，坚持全程监督 《干部任用条例》程序贯彻了原则，体现了标准，是规范选人用人行为的基本依据。把人选准用好，最有效的办法，就是充分发扬民主，坚持走群众路线，把民主落实到选人用人的每一个程序中。一是坚持“群众公认”。以群众公认来评价人的优劣和功过是非，这些群众最清楚，一个忠诚实践“三个代表”，有较强工作能力，为民办实事的人，自然会受到群众的好评。而一个没有工作责任心和能力水平一般的人，决不会被群众所信任。二是严格“民主推荐”。《干部任用条例》对选人用人作出了一系列的规定，一个重要的环节就是民主推荐。让群众有充分的知情权、参与权、选择权、监督权，赋予群众“四个权力”，实际上是对选准人用好人的行之有效的监督手段。人的德才素质如何，关键是要经得起群众的检验，凡是未经群众推荐的人坚决不用，这样才能有效防止考查失真、评价失准、用人失误。三是畅通“民主渠道”。要坚持把群众的呼声当作第一信号，一切以群众满意不满意、赞成不赞成为标准，把选人用人与群众推荐、民主评议统一起来，凡是大多数群众拥护的，要大胆提拔；凡是大多数群众有意见的，要认真对待。对群众反映的问题，件件有回音，事事有着落，群众才会知无不言，才能去伪存真，真正把那些“靠得住，有本事”的优秀人才推荐出来。只有这样，才能有效减少考查失真、评价失准、用人失误。
4.必须动态培养，推选后备锻炼
人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人，在动态中培养适应企业发展的人才。一是注意发掘“潜在人才”。对于虽无突出成绩，但在某一方面确有特长的人才，也要善于发现其潜在能力，放到适当岗位上锻炼，为他们创造一个人才成长和脱颖而出的企业环境。二是注重专业知识的培训。按照“缺什么，补什么”、“需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电”，提高后备人才的政治理论水平和专业工作能力。三是创造实践锻炼的机会。发掘“潜在人才”，再让其经过专业知识的学习，最后放到适当岗
位上去实践锻炼，如通过脱产、函授的学习和担任主任助理、实习经理等形式，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，不断增长专业知识和工作能力。只有这样，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。

4. 我国古代人事管理对现代人力资源管理的作用和意义

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？
人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：
1．人力资源的战略规划、决策系统；
2．人力资源的成本核算与管理系统；
3．人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4．人力资源的教育培训系统；
5．人力资源的工作绩效考评系统；
6．人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7．人力资源的保障系统；
8．人力资源的职业发展设计系统；
9．人力资源管理的政策、法规系统；
10．人力资源管理的诊断系统。
为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1．制订人力资源计划
根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。
2．人力资源成本会计工作
人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。
3．岗位分析和工作设计
对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。
4．人力资源的招聘与选拔
根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。
5．雇佣管理与劳资关系
员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。
6．入厂教育、培训和发展
任何应聘进入一个组织（主要指企业）的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。
为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。
7．工作绩效考核
工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。
8．帮助员工的职业生涯发展
人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。
9．员工工资报酬与福利保障设计
合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。
员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。
10．保管员工档案
人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

5. 公共部门人力资源管理的基本原则是什么

岗位责任原则

选贤任能原则

竞争激励原则

系统保障原则

民主法治原则

6. 人力资源管理中如何选人 用人 育人

作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
一、 如何选人

1） 树立正确的选人观念

1、 高学历≠高能力、高能力≠最合适
2、 用人唯贤，德才兼备

挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人

1）人尽其才，物尽其用
2)要有正确的人才观。

如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到人力资本在企业发展过程中的不可替代性。
3）要有科学的激励机制。
4）要有合理的约束机制

三、如何育人

1） 营造优良的企业品质和文化

有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。
2） 鼓励员工犯错误
让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3） 适合的培训

“培训是员工最好的福利”。任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。

总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。

7. 美国行政学家怀特说： “现今人事管理建立在两大柱石之上，一是 选贤任能，一为职位分类，两者缺一不可”。

美国行政学家怀特美国早期杰出的行政学家，是西方行政学的奠基人。着有《行政学导论》一书，被世界各国公认为第一本大学行政学教科书。

8. 在人力资源管理里常常听到这句话“贤者上,能者中,立者下,智者侧,庸者退”，请问这句话是什么意思

用人力资源角度解释就是贤德的人居于掌权的地位，有才干的人担当合适的职务。
实际意义是：又能力且有得的人才能当领导，有能力但是没有德的人只能做到中间水平，没有实际能力的人只能在基层干，有智慧的人可以做领导的左膀右臂，没有能力且不思进取的人是该被清退的。

9. 为什么有些公司的人事都是年轻漂亮的女生，而不是阅人无数的职场老人

人力资源岗位一般在公司里为公司进行人力资源规划人员招聘与培训，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理等事项，作为管理公司的一个重要部门，责任重大。

（2）保持终身学习的状态。如果不想遭遇职场天花板，那么就不要放弃学习。建立好自己的职场壁垒，扎扎实实的提升自己的专业知识和技能，基本功扎实了，保持持续学习的态度，那么会有更多的能力展示空间和前景。

（3）保持危机意识，提前做好准备。

人生半坡，都在35岁之后的人生。人到中年我们很多情况下都没办法预测，不管现在处于什么样的状态，都要提前做好准备。怕就怕在前一秒，你还在办公室保温杯里泡枸杞，后一秒就被老板炒了鱿鱼。好好为自己的职场做好规划，用自己的能力经验和人脉做准备，做好投资和储蓄，就可以有足够的资本，对抗未来产生的风险。