Ⅰ 人力资源的含义是什么
人力资源的含义是一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
附注：人力资源特性
1.不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。
2.生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。
3.社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。
4.时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。
5.资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。
6.激发性。激发，来源于人的满足需求心理。
7.能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。
8.载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。
Ⅱ 你对人力资源是怎么理解的
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
Ⅲ 什么是人力资源如何理解人力资源的含义
经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。
[编辑]人力资源的特征
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：
1、生物性。
与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性。
人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
3、能动性。
人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性。
两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，
5、时效性。
人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
6、连续性。
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性。
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
Ⅳ 什么是人力资源如何理解人力资源的含义
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源的定义：
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。
狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
Ⅳ 对人力资源管理是怎样的理解
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。
Ⅵ 说说你对人力资源的理解
人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源包括体质、智力、知识、技能。
人力资源管理包括：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理六大模块
企业应该对人力资源按照下列原则进行管理：
1、系统优化原则。
人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体获得最优绩效的准则
2、能级对应原则
在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才、物尽其用。
3、激励强化的原则
激发员工动机，调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显着地提高劳动生产效率。
4、弹性冗余原则
弹性一般都有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。
人力源管理也是一样。职工的劳动强度、工作时间、工作定额都有一定的“度”，任何超过这个“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡。
弹性冗余原则强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力、潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度，使人们更有效、更健康地开展工作。
PS：2016年12月11日，央视新闻报道称，过度加班又是导致过劳死的首要原因。有资料显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达60万人，已超越日本成为“过劳死”第一大国。
5、互补增值原则
互补增值原则是指充分发挥每个个体的优势，采用协调与优化的办法，扬长避短，使人力资源管理功能达到最优。
互补的形式有：知识互补、能力互补、性格互补、技能互补等。
6、公平竞争的原则
竞争各方遵循相同的规则，公平、公正、公开地进行考核、晋升和奖励的竞争方式，目的是培养和激发人的进取心、毅力和创新精神，使人们全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济发展的目的。
做人力资源管理规划是第一步。
人力资源规划是根据组织发展战略和目标的要求，从质量和数量两个方面科学地分析、预测组织内、外环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定必要的政策和措施，确保在组织未来发展的各个阶段获得人才，并使组织和个人得到长期的利益。
把握以下6点：
1）人力资源规划是在组织发展战略和目标的基础上进行。人力资源管理是组织的一个子系统，是为组织发展提供人力资源支持的。因此人力资源必须以组织的最高战略为目标。
2）必须充分考虑组织内、外环境的变化，要对动态变化进行预测和分析。
3）对人力资源需求和供给的预测要从数量和质量两个方面进行。组织对人力资源需求，数量只是一个方面，更为重要的是要保证质量，也就是说供给和需求不仅要从数量上平衡，还要从结构上匹配，而后者往往显得更为重要。
4）制定必要的人力资源政策和措施。只有制定出正确、清晰、有效的人力资源政策和措施，才能保证人力资源的需求得到满足。
5）确保人力资源与组织未来发展各个阶段的动态需求。人力资源供求平衡问题是人力资源规划应解决的核心问题。
包括：人力资源需求预测、供给预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人力资源流动的损益分析等等。
6）使组织和个人得到长期的利益。
Ⅶ 面试的时候如何说对人力资源岗位的理解
对人力资源岗位的理解：
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源行业，不管是招聘、找工作、保险代缴、用工派遣、还是绩效、单工伤都是在围绕着人打交道。
企业的一切工作都是围绕人，而不是人围绕事，而企业的人力资源部门刚好就是人与事之间的桥梁与纽带。
做HR前，我觉得HR都是搞管理、知性的高端白领，做HR后，才发现原来是打电话跑社保的，剩下的就都是做表的。
曾经小时候在电视上看到的高端白领的样子，以及“HR”洋气的名字，让我羡慕不已；但现实往往很残酷，看到企业的人事跑医保局、社保局、制医保卡、每月做对账，转款，办生育津贴领待遇，签合同，忙的不可开交。
后来我才恍然大悟，原来真正的高端白领人资都是通过脚踏实地一步步从基础工作走上出去的，必须要有扎实的基本功底，而不是自己掌握了一些书本上的知识就觉得自己可以舞刀弄枪。
真正的高端人资人才都是需要理论与实践相结合的，而不是纸上谈兵，高谈阔论。
Ⅷ 人力资源的概念是什么
人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
人力资源内容包含：精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。通过学习、发展和教育来激发员工潜力。尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重等等。
人力资源概念起源：
人力资源这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰．R.康芒斯的两本着作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用人力资源一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。