⑴ 常州人力资源管理师好找工作吗
常州人力资源管理师比较好找工作。人力资源方面的工作范围是很广的，总体来说，常见的分为以下不同类别：
一、人事部门或人力资源部门：这是最常见的人力资源相关工作，也是大多数人理解的或接触的人力资源工作。而且晋升方向和薪资都是不错的。不过最近不少上市企业开始在人才发展和组织发展以及所谓的HRBP方面发力，对这方面的人才有一定的需求，待遇相对也算不错，当然，要求肯定也更高。
二、人力资源相关专业机构：猎头、资源管理咨询、培训行业。
三、大学老师和研究者：企业把人力资源资格证作为硬性指标的时候，每个有证书的从业者都能多一份竞争力。仅仅是判断有没有，就可以打败百分之八十的竞争者。
而且人力资源职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。
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⑵ 人力资源管理专业好在哪里
人力资源管理。所谓的晋升、就业两不误，家庭、事业双丰收的好专业。
专业优势
人力资源管理专业为培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，可以在事业单位及正度部门从事人力资源管理以及教学、科研方面的工商管理学科高级专门人才。
1.晋升通道宽：人力资源管理岗位中包含培训、招聘、员工关系等岗位，晋升空间大，竞争压力小。
2.工作轻松：朝九晚五，节假双休，没有业务方面的压力。
3.待遇好：人力方面的岗位是所有岗位中福利最多，待遇最好的，包括假期补贴、年终奖、国家法定节假日等。
学习内容
1.管理学、管理信息系统、财务管理、人力资源管理
2.微观经济学、宏观经济学、经济法、劳动经济学
3.组织行为学、管理心理学
人力资源管理专业毕业生应具备专业的知识与能力，不仅要掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；还要掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
并且需要具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法。
视频介绍
就业方向
毕业后可从事方向：
1.招聘：企业中最重要的环节，社会需求量大，就业占比最高。
毕业后也可去从事企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等。
2.劳务派遣：作为第三方独立机构，满足企业用人的需求，从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理等。
3.行政：企业中必不可少的部门，负责公司整体的规划、活动组织、协调和监督。
就业前景
在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见现如今人力资源管理专业有多么重要了。尤其对于掌握了过硬的专业知识技能的人来说，在这个行业中的发展是十分可观的。
人力资源管理毕业可去企业人力资源管理部门、人力资源咨询公司、一些猎头公司等，或者其他事业单位和政府部门工作。
作为一个就业后高薪资、轻松稳定的专业来说，人力资源管理近年来也成为了一个报考的火热专业，尤其是对于女生而言，这个专业更为适合想要稳定工作又能有点空闲时间的女生。
⑶ 大连奥林匹克沃尔玛超市员工通道在哪
奥林匹克广场中间的五环左侧就是
通道上面标明:员工通道
进入通道后左转进入人力资源部门
右转则是员工卖场通道(更衣室,食堂等)
我在那里兼职~
⑷ 人力资源管理中如何建立多通道晋升机制
第三步：设计晋升通道及晋升标准 专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升(向非直线部门晋升)的现实存在。例如生产部门的车间主任(主管)，除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。 晋升通道的设计需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，一个总体的原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨多较大的序列或部门。例如，营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或若相关的职位拓展。 无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即，无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再复述。 第四步：设计人员评价机制与评价流程 绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。
⑸ 人力资源管理 有哪些职能
人力资源管理的基本职能可以大致分为五个，它们分别是获取的职能、整合职能、保持职能、发展职能、评价职能，接下来我们来看一下在这五个基本职能都具体包括哪些活动，第一个基本职能是获得职能，其中包括招聘与选拔等各项活动，整合职能可以通过一些有效调整提高企业的效益；
保持职能是为了增加企业员工对自己工作的满意程度；发展职能是在职业生涯规划的基础上，有没有发挥出它应有的潜力；最后就是评价职能了，其中绩效考核是它的核心。
(5)通道人力资源哪里有扩展阅读：
从某种意义上来讲，人力资源管理一部门存在的终极目标是满足企业对人才的多种需求，通过各种科学的方法手段努力实现“物尽其才、人尽其用”，当然这一终极目标并不是静态的，而是一个动态的过程，它会随着企业公司对人才的需求而改变。
人力资源管理的首要职能就是根据企业的需求来为企业选拔人才，并将其通过培训安排在合适的岗位上，通过奖励机制使其发光发热。用概括化的需要来说可以是选择人才、培育人才、任用人才、奖励人才、留住人才，以上就是关于人力资源管理的基本职能的全部解答内容了，希望能给大家带来帮助。
参考资料来源：网络-人力资源管理
⑹ 通道工伤鉴定中心在哪里
向怀化市劳动能力鉴定委员会申请鉴定。
根据《工伤保险条例》第二十三条、人社部、卫计委《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第五条、第十一条规定，工伤职工劳动能力鉴定，初次鉴定由设区的市级劳动能力鉴定委员会负责，再次鉴定由所在省、直辖市、自治区劳动能力鉴定委员会负责，省级劳动能力鉴定结论是最终结论。
通道侗族自治县属怀化市，工伤职工劳动能力初次鉴定应当向怀化市劳动能力鉴定委员会申请，工伤职工按怀化市劳动能力鉴定委员会安排的时间和地点参加鉴定。
怀化市劳动能力鉴定委员会办公室设在人社局工伤保险科，地址：湖南省怀化市迎丰东路2号。
《工伤保险条例》
第二十三条劳动能力鉴定由用人单位、工伤职工或者其近亲属向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。
人力资源和社会保障部 国家卫生和计划生育委员会
《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
第五条 设区的市级劳动能力鉴定委员会负责本辖区内的劳动能力初次鉴定、复查鉴定。
省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会负责对初次鉴定或者复查鉴定结论不服提出的再次鉴定。
第十一条 劳动能力鉴定委员会应当提前通知工伤职工进行鉴定的时间、地点以及应当携带的材料。工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定。对行动不便的工伤职工，劳动能力鉴定委员会可以组织专家上门进行劳动能力鉴定。组织劳动能力鉴定的工作人员应当对工伤职工的身份进行核实。
工伤职工因故不能按时参加鉴定的，经劳动能力鉴定委员会同意，可以调整现场鉴定的时间，作出劳动能力鉴定结论的期限相应顺延。
怀化市人力资源和社会保障局
《内设机构》
(十四)工伤保险科(加挂市劳动能力鉴定工作委员会办公室牌子)
贯彻执行国家、省工伤保险政策以及规划和标准，完善工伤预防、认定和康复政策;组织拟订工伤保险协议医疗机构、康复机构、辅助器具安装机构的资格标准和管理办法;拟订全市劳动能力鉴定管理办法，指导全市劳动能力鉴定工作;承办工伤职工劳动能力鉴定相关管理工作;指导监督全市工伤保险经办机构业务工作;承担市劳动能力鉴定工作委员会办公室日常工作。
⑺ 2012国家公务员笔试成绩什么时候出来啊查询的通道在那里啊
最新官方消息：2012年国家公务员笔试成绩将于2012年1月8日公布！
回答的挺正规吧~~我是刚才在沈阳华图官网上看到的~~
查询通道貌似人力资源网之类的会有，也可以去沈阳华图网站上点链接~~
希望能帮到你啦~~
⑻ 哪家的人力资源服务公司比较靠谱
人力资源服务主要是通过建立通道丰富、标准清晰的职业发展体系，促进员工职业的发展。 推进薪酬体系和绩效体系改革，建立能上能下、能进能出、能增能减的激励体系。中美嘉伦可以提供国企人力资源咨询服务。服务主要包括以下三个方面：
一.人力资源规划
人力资源诊断分析：整合企业内外部资源，进行全面的人力资源管理诊断分析。
人力资源需求分析：通过对组织、运作模式的分析，以及各类指标与人员需求关系分析，提炼企业人员配置规律，对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测
人力资源流程和体系设计：通过人力资源管理流程设计，建立持续运行、效果良好的集团人力资源管理体系。通过招聘选拔体系设计，提升企业人才甄选的效率与效果。通过培训开发体系设计，提升员工竞争力和集团整体竞争力。通过薪酬福利体系设计，真正提升员工工作积极性。通过绩效管理体系设计，增强员工成就感、归属感与忠诚度。通过员工职业生涯体系设计，让员工不断保有职业前景与梦想。
二.薪酬管理优化
薪酬调研分析：了解行业薪酬发展趋势和薪酬结构状况，明确企业现行薪酬在市场上的定位，为薪酬策略的制定和薪酬结构合理化设计打下基础，保证薪酬外部公平性。评估各岗位相对价值贡献，明确各职位等级，保证薪酬内部公平性。
薪酬制度设计：制定薪酬管理流程和制度。包括跨区域薪酬管理、新员工薪酬管理和离职员工薪酬管理等制度设计。
薪酬体系设计：建立合理的薪酬体系。确定企业薪酬策略、确定各级薪酬范围及档次、确定薪酬结构、确定奖励、福利方案等。制定薪酬控制体系。提供薪酬新旧体系套改建议。
三.绩效管理优化
依照经营战略，建立企业三层面业绩测评系统，设定公司级、部门级、岗位级绩效考核指标。设计考核结果运用方案；
设定绩效考核周期、考核者与被考核者；
绩效考核的过程监控；
编制绩效考核管理制度及考核流程。