Ⅰ (1)假如你是公司的人力资源部经理,如何挽留营销骨干
1、你要留住销售人才，首先要把好招聘关，招好销售人才。在招聘过程中，不仅要注重销售人员的能力，还要注意他的个性，他与性格是否能与销售团队领导融合，他是否能适应公司的企业文化，是否能遵守公司的制度等等，这些都需要进行测试和评价，应为这些因素将都会影响销售员的去留。
2、其次，你要有合理的薪酬和绩效体系。一方面要有竞争力的工资和福利，另外也要提供公平合理的绩效考核。绩效考核中的不公平也是导致员工离职的主要因素之一。
3、再此，你可以针对主要人员进行科学的职业规划，使他们有发展的舞台和方向。这就是说事业留人。
4、还有，你需要给与员工一定科学合理的、适合员工的培训。
5、感情留人。依靠领导者的企业家能力和魅力来留人。
6、合理、完善的管理制度，将员工离职的损失和风险降到最低限度。尽量不要使公司资源放在一个人手里。
Ⅱ 人力资源部应该给员工提供怎样的培训
人力资源中心是做统筹的。
一般来说，专项技能非管理类，应该交由部门自己去培训。专项技能/岗位技能由部门制定出来，可以通过年度培训计划制定，然后由人力资源中心人员进行审核，OK就把年度培训计划分为月度培训计划，然后监督各个事业部按照月度培训计划去完成本部门的培训。
人资中心负责的培训项目是：
1、新员工入职培训（企业文化与制度、职业心态、职业道德与职业礼仪）
2、在职培训:管理类培训（管理层培训、执行了、领导力等等，专业的可以聘请外部讲师），或者自己开发相关的培训课程。
3、组建内部讲师，开发内部培训课程（小企业可以不做，全由人资中心自己做也行）
4、建立员工培训档案
5、公司员工外出培训、学习、考证等等的申请与审核。
6、部门不能够自己培训的技能、知识等等，可由人资中心协助，培训。或协助聘请外部机构。
7、公司年度培训预算的编写。
等等
你现在的职位是培训专员还是什么？直属上司是谁？负责哪些内容？
员工培训可以跟绩效挂钩~
Ⅲ 人力资源部门如何更多的参与到销售部门
你可以先跟销售部门的老大沟通，让老大在销售部门的日常工作和会议时让你参加，了解他们的工作情况以及有哪些需要你帮忙的。平常也可以多主动接触销售部的同事，多关系之后他们自然认同你的价值，就愿意跟你说更多的事情，较真背调的HR也是这样做的呀。
Ⅳ 招聘销售的技巧和话术
面试话术：基本信息核实与其他岗位话术一致即可。面试销售最主要就是看沟通能力与思维逻辑询问的问题要是开放式问题。比如入职后如何开展工作。
提问原则：
四问原则：问过去的行为、问行为的结果与证据、问详细的过程、问最后的决策。
四不问原则：不问理论性问题、不问假设性问题、不问说谎性问题、不问未来性问题。
电话销售要点：
一、电话目的明确。我们很多销售人员，在打电话之前根本不认真思考，也不组织语言，结果打完电话才发现该说的话没有说，该达到的销售目的没有达到。
二、语气要平稳，吐字要清晰，语言要简洁。有许多销售员由于害怕被拒绝，拿起电话就紧张，语气慌里慌张，语速过快，吐字不清，这些都会影响你和对方的交流。
三、必须清楚你的电话是打给谁的。有许多销售员还没有弄清出要找的人时，电话一通，就开始介绍自己和产品，结果对方说你打错了或者说我不是某某。还有的销售员，把客户的名字搞错，把客户的职务搞错，有的甚至把客户的公司名称搞错。
以上内容参考：网络-销售技巧
Ⅳ 如何做好人力资源
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之一：选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施做准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
技巧之四：走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
Ⅵ 求职过程中，应该如何推销自己
实事求是的介绍自己的情况，突出你的特长、优点，并举例说明，最好能有相关的证明材料。当然缺点什么的就尽量不要提了。
大方一点，要展示出有信心，不卑不亢的样子。保持一个平常心，你要想企业是需要人干活的，而你需要一份工作，你们是平等的关系。不要显得小心翼翼、神情紧张的样子。
简历写主要的信息就行了，如果你有一些获奖情况或者真实的锻炼、实习情况等也写上去，这些人家比较关注。其实人事招聘的人最烦的就是说一些虚的东西或者没用的东西，比如勤奋、诚实、能够很快适应新的工作环境之类的。
Ⅶ 模拟你是一个企业的人员推销部管理,该如何去激励你手下的推销人员
一、总则
（一）编制目的
（二）适用范围
（三）激励原则
二、激励机制组织体系
（一）激励机制方案颁布与执行
（二）激励机制修订
（三）激励机制解释部门
（四）激励机制组织与实施工作人员职责
（五）激励机制实施日期
三、激励机制内容
（一）薪酬激励
（二）薪酬模式说明
（三）基本工资
（四）渠道奖金
（五）绩效考核
（六）费用与津贴
（七）薪酬计发
四、激励方式
（一）物资激励
（二）荣誉激励
（三）关心激励
（四）参与激励
（五）活动激励
销售人员激励机制
一、总则
（一）编制目的
1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
（二）适用范围
本机制适用于公司所有销售人员。
（三）激励原则
1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
二、激励机制组织体系
（一）激励机制方案颁布与执行
本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。
（二）激励机制修订
本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。
（三）激励机制解释部门
人力资源部负责对各项激励措施进行解释。
（四）激励机制组织与实施工作人员职责
1.人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：
（1）根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。
（2）制定年度员工激励制度。
（五）激励机制实施日期
本规定经总经理批准生效后，于 年 月 日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。
三、激励机制内容
（一）薪酬激励
1.薪酬模式
（1）总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。
（2）实际收入=总收入—扣除项目。
（3）绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
（4）津贴补助：话费补助、差旅补助等。
2.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。
（二）薪酬模式说明
1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金
5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
6.收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。
（三）基本工资
1.基本工资公式
基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。
2.基本工资说明
（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。
（2）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。
（3）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为 类 级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。
（4）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
3.基本工资管理规定
（1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年 月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。
（2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
4.绩效奖金
（1）绩效奖金公式
计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。
（2）销售奖金
计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率
基准奖金：公司规定的固定值（详见后面的基准奖金部分）。
销售达成率：（销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%），在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率；销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。
目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。
（四）渠道奖金
1.计算公式：
渠道奖金（A模式）=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2
渠道奖金（B模式）=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2
2.A模式说明
（1）基准奖金：同上公式。
（2）终端增长率：（终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%），指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率；终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。
（3）实际新增终端数量：（新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量），终端数量应该是经过备案的终端。
（4）目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。
（5）平均销售率：（平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%），指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率；平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。
（6）终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑（N个终端实际销量）]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。
（7）终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。
3.B模式说明
（1）基准奖金：同上公式。
（2）终端淘汰率：（终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率），指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率；终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。
（3）终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=（终端淘汰量/原有终端数量）*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。
（4）终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。
（5）平均销售率：同A模式。
4.A、B模式适用对象及选择
（1）A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。
（2）B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。
（3）A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×（终端增长率+平均销售率）÷2×k/N；B模式：渠道奖=基准奖金×（终端淘汰率+平均销售率）÷2×（N-k）/N；K指新产品数，N指产品总数]。
4.基准奖金
（1）基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。
（2）基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。
（3）调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。
（五）绩效考核
1.考核说明
（1）考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。
（2）月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。
（3）年度考核：由 办公室及 部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计年度1月1日起至12月31日为止，于年初组织年度管理考核。年度考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。
2.考核指标
（1）销售指标
销售指标=（销售额÷目标销售额）×100%
（2）渠道指标
渠道指标（A模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量）×100%
渠道指标（B模式）=（终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）×100%
渠道指标（综合模式）=（实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率）÷2×100%
（3）管理指标
由市场部拟定具体管理考核标准。
3.考核指标说明
（1）指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。
（2）模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一；如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。
（3）渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场；渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。
4.考核成绩的计算
（1）月度计算
当各考核指标均及格时，考核成绩=（销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分；如有两项不及格的，所有成绩为零。
考核指标及格线为60。
（2）年度计算
年度考核成绩=各月平均值x60%+年度考核x40%
5.考核管理及规定
（1）特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。
（2）月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。
（3）年度考核奖罚：年度考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。
（4）考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。
（5）申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答
（六）费用与津贴
1.津贴补贴
（1）津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。
（2）津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。
（七）薪酬计发
1.薪酬计发依据
（1）基本工资：主要以《 薪酬制度》和《 销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《考勤制度》来具体计算发放金额。
（2）绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。
（3）津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。
2.薪酬计发时间
（1）绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。
（2）计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。
（3）基本工资：按照《 薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。
（4）绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。
（5）津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。
3.奖金发放标准
（1）月度发放标准：月度发放金额=（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）x90%。
（2）发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。
4.薪酬调整及异常
（1）新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。
（2）离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款”。
（3）试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。
（4）岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。
（5）职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。
（6）其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。
5.薪资计发规定：
（1）金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。
（2）支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。
（3）薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。
四、激励方式
（一）物资激励
1.福利品
（1）适用范围
销售部所有员工
（2）福利品项目
季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值 元//季度/人。
端午节礼品，端午节前发放，礼品价值 元/人。
防暑降温，发放价值 元/人的防暑降温礼品。
秋季水果，发放价值 元/人的礼品。
中秋节礼品，中秋节前发放价值 元/人的礼品。
春节礼品，春节前发放价值 元/人的礼品。
（3）管理部门职责
由人力资源部负责统计人数。
由采购部负责购买。
由行政部负责申购并发放。
（二）荣誉激励
1.会议表彰
发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。
会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。
2.销售部奖项的评选
（1）销售冠军奖
销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。
销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为 元。
销售人员只要在当年度中成为个人销售记录最高者，即可获年度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的年度大会上行进行表彰，奖金为 元。
Ⅷ 人力资源公司劳务派遣如何开展业务呢
1、建立自己专业的招聘团队，张大自身的实力。
2、大力开发学校资源，拓展公司的人力资渠道。
3、开发用工渠道，多找工厂、公司等用人单位合作。
人力资源公司需要的劳务派遣和劳务输出均属于特许行业，需要持有人力资源社会保障部门的批准许可证方可经营。而且，人力资源公司在工作性质上也是十分特殊，需要十足的耐心。
(8)人力资源部如何推销扩展阅读：
人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
参考资料：网络-人力资源
Ⅸ 人力资源公司如何开展业务
1、建立自己专业的招聘团队，张大自身的实力。
2、大力开发学校资源，拓展公司的人力资渠道。
3、开发用工渠道，多找工厂、公司等用人单位合作。
人力资源公司需要的劳务派遣和劳务输出均属于特许行业，需要持有人力资源社会保障部门的批准许可证方可经营。而且，人力资源公司在工作性质上也是十分特殊，需要十足的耐心。
(9)人力资源部如何推销扩展阅读：
人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
参考资料：网络-人力资源
Ⅹ 人力资源给销售团队要做什么支持
人力资源部门要配合好销售部门，首先保证人员需求，有了人才能开拓业务，招聘业务精英。另外人来了怎么用？可以对现有人员进行培训，组织公司制度企业文化方面的培训，也可以组织业务能力提升专项培训。怎么能留住人？需要制定合理薪资绩效方案，众所周知销售团队是拿业绩提成的，怎么能激发销售干劲儿又能合理配置薪酬额度，那么绩效考核方案就很重要了。另外定时组织团队建设，增强团队凝聚力也很重要。