❶ 人力资源规划中常见问题怎么解决
1．建立科学、系统的人力资源管理制度。 制定人力资源管理制度的出发点和落脚点就是突出人本管理,把人力资源管理开发进一步系统化、层次化,形成符合企业发展的新型管理机制和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。 2．人力资源管理体制要科学定位。 结合我国企业人力资源管理实际,坚持程式化与人性化人力资源管理制度体系建设方向,以启动人力资源为预期目标,以工资分配这一直接的激励源作为切入点,建立适合当前我国企业特点的人力资源管理制度体系。 3．提高员工培训规划的质量。 制定可行的培训规划,要坚持分级、分类、分层次的培训,坚持一手抓普及,一手抓提高;坚持有组织培训与个人自学相结合;坚持育人与用人相结合;坚持提高培训质量,讲求培训效益,根据公司内部不同群体采取不同的培训方式。 4．逐步完善晋升规划。 企业可以采用管理人员置换图的方法,针对公司的现状记录各个管理人员,一线员工的工作绩效,晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。 5．诊断企业管理现状,摸清企业管理水平。
❷ 进行人力资源规划时应注意哪些问题
这个问题其实在“人力资源规划的重点是什么”这个问题中已经有了答案。不过，既然你问到了应该注意哪些，我还是可以从几个方面回答你。
1、从业务的视角做规划，而非从人力资源管理的视角做规划；
2、与各业务及职能部门大量沟通，明确他们对未来人才的要求，包括数量（编制）、质量（胜任力或任职资格）的要求；
3、结构上一般变化不会太大，而且即便是有调整，通常都会伴随着组织架构的调整，所以，这类比较大的决议，通常只能由公司高层领导决断，因此，也要跟高层领导保持足够的沟通；
4、重点在于制定详细的操作计划，包括时间节点（里程碑）、预算、相关配合支持部门、责任人等。
大致就是这些，不知如上回答是否能解决你的问题。
❸ 人力资源规划不平衡表现有哪些
如今不管是针对各大高校还是针对各大公司，包括针对整个社会而言，平衡这个词汇都显得非常重要。比如说在各大高校当中，如果出现不平衡，那么就会存在招生的不均衡，学生上学的时候还不会特别明显，但是在毕业以后，就业率方面就会产生巨大的差别。包括对于一些公司而言，也会出现一些人力资源分配不平衡的情况，这种规划方面的不平衡，往往总是会为公司带来一些负面的收益。
所以才说人力资源规划的平衡性，一定要站在科学规划的基础之上，同样也要站在对公司了解的基础之上。平衡的过程当中也要考虑到员工之间的竞争，以及员工对待工作的积极性，这样才能够刺激公司整体的业务和营收。
❹ 人力资源规划包含哪些内容
人力资源规划是人力资源管理中一个重要模块，是预测组织未来人力资源需求并确定如何利用组织的现有人力资源能力来满足这些要求的过程。
规划也是计划，人力资源规划作为企业进行人力资源管理的开端，对于实现企业人力资源战略相当重要。而在人力资源规划中，包含了以下三点主要的工作步骤。
一、当前人力资源现状
企业在制定人力资源战略前，都需要先对本企业的人力资源现状进行详细的深度分析。从细枝末节去了解当前企业的人事架构，制定清晰的岗位说明书，对工作职责有系统全面的记录。
不少企业忽视了岗位说明书的重要性。岗位说明书的意义在于，是企业对工作岗位的职责分析，希望这个岗位上的员工为企业带来什么，做什么，怎么做。在开展招聘计划时，才能让HR在面试时正确判断面试者是否能胜任工作。而且，随着企业的不断发展，岗位说明书也应该进一步补充和优化。
❺ 2、 创业初期,企业领导者进行人力资源规划,需要考虑哪些问题
创业之前需要建立自己的投资企划书，创业投资企划书主要包括以下纲要：
一、创业的内容：
包括创办事业的名称、事业规模大小、营业项目或主要产品名称等，即所创事业为何。先订出所营事业的规模及营业内容，这是创业评估的基础。
二、信息分析：
对于所创事业相关环境分析，除了了解相关法令规定之外，对于潜在客户在哪里﹑竞争对手是谁﹑切入的角度或竞争手法为何。而这一个行业服务或产品的市场价格多少，一般的毛利率为何？
三、创业资金规划：
创业的资金可能包括个人与他人出资金额比例、银行贷款等，这会影响整个事业的股份与红利分配多寡。先前所设定事业规模下需要多少开办费用（硬件与软件）﹑未来一年要准备多少营运资金等做出估算。
四、经营目标：
社会环境变迁快速，在设立营业目标大多不超过一年。新创事业应参考相同规模同业之月营业额，订出自己的营业目标。
五、财务预估：
预估第一年的营业收入与支出费用的大概，这些预估数字的主要目的，是让创业者估算出所营事业的每月支出与未来可能利润，并明了何时能达到收支平衡。并算出未来经营企业的利润。
六、营销策略：
营销策略包括，了解服务市场或产品市场在哪里？同业一般使用的销售方式为何，自己的竞争优势在哪里？营销手法相当多，包括DM﹑电话拜访﹑现场拜访﹑商展﹑造势活动﹑网络营销等等，创业者应搜集这些营销手法的相关资料。
七、企业风险评估：
企业在创业的过程中可能遭受挫折，例如：景气变动、竞争对手的消长、股东意见不合﹑产品或服务退流行﹑执行业务的危险性等等，这些风险甚至会导致创业失败，因此列出事业可能碰到的风险，及因应的办法。
八、其它：
包括事业愿景、股东名册、事业组织等或创业者所特别要向投资者说明之事项。
温馨提示：以上解释仅供参考，入市有风险，投资需谨慎。您在做任何投资之前，应确保自己完全明白相关的投资性质和所涉及的风险，详细了解和谨慎评估后，再自身判断是否参与。
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❻ 旅游企业人力资源规划中要注意哪些问题
人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
1。预测未来的人力资源供给；
2。预测未来的人力资源需求；
3。筹划供给与需求的平衡；
4。制定能满足人力资源需求的政策和措施；
5。评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给需求的预测值加以比较，以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是其剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员就可以提出预选方案以确保供给适于需求。
规划的第一步是预测组织未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成所需劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况以及他们的运动模式。不过，供给预测仅仅与企业组织内部的人力资源有关。
规划的第二步是预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质、技能的类型。
规划的第三步是将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
规划的最后一步是确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
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❼ 人力资源规划的内容有哪些
主要包括五方面的内容 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制
❽ 资源规划应解决什么问题采用的工具有哪些
资源规划应解决（关键任务、优先级、测试假设、预算），采用的工具有（财务计划、价值链分析、人力资源计划）。
一、根据资源的可获得性分类：
1、可持续使用的资源。
2、消耗性资源。
3、双重限制资源。
二、根据资源的自然属性分类：
1、可耗尽资源。
2、可重复使用资源。
3、可补充资源。
财务计划分类：
1、长期计划
1年以上的计划，通常企业制定为期5年的长期计划。制定长期计划应以公司的经营理念、业务领域、地域范围、定量的战略目标为基础，长期财务计划是实现公司战略的工具。
2、短期计划
一年一度的财务预算。财务预算是以货币表示的预期结果，它是计划工作的终点，也是控制工作的起点，它把计划和控制联系起来。各企业预算的精密程度、实施范围和编制方式有很大差异。预算工作的主要好处是促使各级主管人员对自己的工作进行详细的思考和确切的计划。
❾ 矿产资源规划编制方面的问题
矿产资源规划编制的理论准备不足，存在对矿产资源规划体系认识不明确；市、县级矿产资源规划及矿区规划没有全国统一的编制规程规范；各级规划的重点与内容广度、深度没有统一的规范等规划理论的缺乏，造成了矿产资源规划编制方面的指导性政策措施缺乏，影响了矿产资源规划工作的深入开展。
1）规划编制时间长，影响规划的实施。由于对各地区矿产资源规划编制的强制性政策缺乏，以及实际工作中经费、重视程度等问题，造成了全国范围内的矿产资源规划的编制周期过长，旧一轮规划刚编制完成发布实施，新一轮修编工作又启动了，影响了规划的严肃性和可操作性。矿产资源规划编制结束刚步入实施时，矿业形势及宏观经济背景均发生了变化，矿产资源勘查开发现状同样发生了很大的变化，因此规划目标、规划准入条件等按规划的要求难以适应国民经济快速发展的要求，造成部分地区的矿产资源规划编制流于形式。
2）编制规划手段较为落后，先进的科学技术手段应用不够。由于缺乏对矿产资源规划编制单位具体要求的政策措施，造成矿产资源规划编制中由于经费短缺等因素，为了完成上级下达的任务，大部分县（区）的矿产资源规划是本部门规划科编制的，规划指标的制定、规划方案的优选缺乏科学论证、缺少先进手段，图件制作手工完成的居多，并且不统一、不规范，导致规划编制质量不高、可操作性不强。
3）规划缺乏前瞻性和动态性。由于缺乏科学的矿产资源形势分析和预测，矿产资源规划缺乏前瞻性，矿产资源规划在实施一段时间后，不能适应经济社会的快速发展，甚至存在规划批准实施之日，就是规划修改之时。矿产资源规划编制时主要侧重对矿产资源利用前景的描述，忽视实施过程的变化，是一种静态的规划模式，缺乏灵活性、动态性，由于矿产资源规划的规划期长，市场经济影响下部门发展规模的许多因素难以在规划编制时确定，特别在经济快速发展地区表现得更为明显，降低了规划预测的准确性和规划的可操作性。随着我国经济社会快速发展，科学发展观的深入贯彻落实，全面建设小康社会，建设资源节约型社会和环境友好型社会、节能减排、循环经济等战略部署的实施，以及科技创新和技术进步等因素，对矿产资源需求预测、供给预测和可供性综合平衡分析的难度也越来越大，其对前瞻性、战略性和可行性等的要求也越来越高，矿产资源供需来源和途径也变得多样化和复杂化。例如，原来看似简单的保障程度，在今天议论起来，却有其内涵如何界定、其指标如何具体量化、其表达方式或表现形式如何更为科学可行等种种需要研究探讨的问题。因此，原有固有的、较为静态的、单一的预测分析方法已经不适应规划预测的科学性要求，需要做出相应的调整和完善，方可保障规划预测的科学性。
4）规划确定的目标难以全面实施。矿产资源规划涉及面较广，但进行有效实施的重担几乎落在了国土资源部门，“一家管资源，多家用资源”的局面依然存在。由于地质调查管理体制不顺，地方财政困难，无法落实地方公益性地质工作专项经费和矿山环境恢复治理经费等原因，使得规划安排的公益性调查评价项目、矿山环境保护与恢复治理项目实施难度大，或者难以掌握实施状况。资源利用效率目标不易制定和考核。由于利益驱动，滥采乱挖现象依然存在，优势矿产开采总量难以有效控制等。
5）经济政策措施不够配套，增加了规划实施的难度。在我国社会主义市场经济体制下，制定和实施矿产资源规划要充分考虑经济规律，但现行的政策却没有充分发挥经济杠杆作用。矿产资源相关经济政策的缺乏，造成矿产资源规划提出的总量控制、新增储量和新增矿产地等指标难以在实际的规划实施中落实，造成矿产资源规划对直接影响矿业经济，进而影响工业经济发展的矿业活动调控乏力。