‘壹’ 如何应对校学生社团联合会人力资源部面试
可能会假设一个情景，比如你是某某公司的人事部经理，对于某件事，公司应该如何进行精简人员。
‘贰’ 以你所在组织为例最近几年人力资源管理遭遇的挑战有哪些如何应对这些挑战
聚州国际许源老师认为：
企业人力资源在每个阶段都会面临着很多挑战，有共性的矛盾，也有特殊性的矛盾，每一个阶段突出的矛盾也会不同。主要有以下几点：
一、主要的共性挑战
1.如何更好的服务于业务，而不仅仅是作为一个基础的职能部门。
2.如何解决传承的问题，而不是依赖于个人英雄。
二、阶段性的挑战
1.如何在创业之初充分激发员工的主观能动性。
2.在激发了员工的主观能动性，企业获得长足发展以后，又如何让员工继续艰苦奋斗。
3.如何解决企业进入成熟阶段以后，逐渐失去对市场的知觉的问题。
‘叁’ 部门管理不公平投诉到人力资源部如何处理
部门管理不公平投诉到人力资源部，一定要先弄清楚管理权限，如果这个权限在人力资源部，那么人力资源部就需要按照权限发挥这个职能。
第一，接待员工要把员工认为不公平的因素弄清楚还有证据，并及时进行信息的确认，给予员工适当安抚，做好情绪把控；
第二，调查核实，一定要涉及多方的，以事实为依据，切忌主观臆断；
第三，落实事情证伪后，结合事情性质，按规定处理，但是注意执行方式，更多的是在基于原则的情况下，做到管理改进；
第四，公司运行发现问题，进行管理制度修订和完善等。
要做到有头有尾，实现内部管理不断提升的效果。
‘肆’ 怎么举报人力资源坑人
投诉的特点和受理条件：
投诉人是权益被侵害者本人。如果不是权益被侵害者本人，而是其他个人或者组织则不能作为投诉处理，只能作为举报处理。
由于投诉人是权益被侵害者本人，投诉的违法事实涉及投诉人本人，因此在案件的查处过程中无法隐藏投诉人的信息，不能适用举报制度为举报人保密的规则。
投诉的注意事项：
根据 关于实施<劳动保障监察条例>若干规定 规定：
第十三条 投诉应有投诉人向劳动保障行政部门递交投诉文书。
第十四条 投诉文书应当载明下列事项：投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。
投诉时，应携带个人有效证件与用人单位的劳动合同、工资发放表（工资存折）、考勤表以及其他证明单位违反劳动法律、法规和规章的证据。
投诉受理的范围：
根据 山东省劳动和社会保障监察条例 和济南市市政府济政发〔2010〕20号文件规定：
省人力资源和社会保障行政部门负责对中央所属、省属用人单位及与之合资、合作企业和外省、部队驻鲁用人单位实施劳动保障监察。
【(4)怎么对付人力资源部门扩展阅读】 市人力资源和社会保障行政部门负责对以下用人单位实施劳动保障监察：应当在市本级办理社会保险登记的企业（省人力资源和社会保障行政部门管辖的除外）；市属机关、事业单位、社会团体；省内外地驻济分支机构及办事机构；市级（含）以上政府部门批准（备案）的民办非企业单位。
县（市）、区人力资源和社会保障行政部门对以下用人单位实施劳动保障监察：在县（市）、区社会劳动保险事业处及市社保办各办事处办理社会保险登记的企业（省人力资源和社会保障行政部门管辖的除外）、个体工商户；本县（市）、区属机关、事业单位、社会团体；县（市）、区政府部门批准（备案）的民办非企业单位；应当在本县（市）、区人民政府部门依法成立的其他社会组织。
在各县（市）、区办理社会保险登记的异地生产经营的用人单位，由生产经营场所、用工所在地的县（市）、区人力资源和社会保障行政部门管辖，登记地的人力资源和社会保障行政部门协助其实施劳动保障监察；对不具备合法经营资格、无营业执照或者已被依法吊销、注销营业执照，有劳动用工行为的用人单位，由所在县（市）、区人力资源和社会保障行政部门对其实施劳动保障监察。
‘伍’ 如何应对人力资源部面试
，对于求职者来讲，是决定求职者能否进入公司工作的一个关键环节。而对于人力资源专员来说，面试已经远远超过了其本身不再是每个季度一次或者每月一次的活动和任务。这已经成为了他们职责描述中最核心的内容。他们安排求职者面试，希望能够找到技艺超群或者特别杰出的申请人，而不是随处可见的平庸者。那么，求职者应如何应对人力资源部的面试呢？ 筛选的目的在于为业务部门经理圈出一批强有力的应聘者并安排面对面的面试。当然，为了达到该目标，他们不得不将那些不满足要求的申请人排除在外。这是一项非常沉重的任务，因为申请人只能通过人力资源部门或者招聘专员与公司取得联系。 一般而言，被人力资源部专员首轮淘汰的申请者很可能受到以下因素的影响：缺少招聘公告中所强调的正式(非正式)的资质；公司对招聘要求以及所看重特质的变化；面试过程中表现不尽如人意；对你的身份及联系方式生存疑虑。最后一个因素的影响力最大。这些招聘专员往往需要接听不计其数的来电，阅读大量的简历 ，并接待大量的不速之客。虽然他们恪尽职守，他们的工作也难免有纰漏。 人力资源部专员的嗅觉往往较为灵敏，辨别真伪的能力也相对较强。每天都需要接待一定数量的应聘者，而这些应聘者往往性格迥异，有着五花八门的背景。因此，他们时常会比其他的主考官具备更丰富的交流经验。简历上的前后不一致以及求职者的谎言很快就会被他们识破。对于求职者的简历内容，他们更是一眼辨真伪。 我们必须承认普通的人力资源专员显然更有可能花费较多的时间在那些看似特别优秀的应聘者的身上。可惜的是，这些人往往缺少对岗位的日常要求的直接认知。尽管他们可能有正式印发的公文，但是，他们缺少所聘岗位职能要求的相关知识，包括技能上的要求、性格特征以及形象上的要求。他们通常是通过职责描述以及个人经历上的要求对某个工作岗位的具体职能加以定义(通常由人力资源部负责人订立岗位要求)。 如果这些条条框框的规定不全，人力资源部专员没得到上级的相关指示，那么他们将无从得知招聘对象所应具备的特质。如果发生这种情况，即使你并不是十分满足要求，你很可能侥幸通过此轮面试(即使你完全符合要求你也可能被淘汰出局)。 如果我们要求人力资源部专员按照他们本能反应和个人想法来确定某位应聘者去留，他们常常会表现出一副不解的神情，仿佛遇到了极大的困难。他们通常倾向于将应聘者的各项素质量化考核，因为他们并不直接从事所招岗位：应聘者是否有三年相关行业的工作经验？应聘者是否训练有素，深谙相关办公软件使用之道。当然这种量化分析方法很可能会忽视那些非常重要的人际沟通技能。
‘陆’ 解决人力资源部门和生产部门的矛盾 很急
1、此员工没有为厂奉献的精神。他的失误，导致地面脏，属于异常情况，应该由他负责。因为是他的过失，如果他不及时处理，会影响到其他工作，如果造成其他后果，将收到责任追究。清洁工只负责下班时间的正常清扫。如果他不愿意，那么告诉他，在员工考核的时候，这是不服从上级领导，没有集体意识。会影响到个人的评价。 2、如果说制度有问题，那么，应该在制度中规定一条，完成上级领导交代的其他临时工作，自觉维护工作环境卫生。
‘柒’ 业务部门持续跟你要人，作为HR该如何应对
我个人觉得用人部门自己调解比较好，既然你说双方都急缺人，这个时候就不能偏科。要么平均分配，要么让他们决定优先考虑哪个部门，有几个问题可以参考：人力资源部的职能是服务运营，不是管理运营；多与业务部门沟通；得到上级领导的支持和帮助；希望对你有帮助下面，我将具体展开这个观点：一般来说，人力资源部门和用人部门应该加强沟通与合作，减少分歧。
双方对所需岗位的聘用标准和招聘评价，方式也没有达成基本共识。这样，招聘过程中不可避免地会出现差异。因此，解决招聘中的过度差异，要做的是人力资源部门和用人部门有效沟通，就整个招聘的基本标准达成共识。根据招聘的具体情况，适当采取不同的分工合作策略：其实除了沟通之外，对于一些具体的招聘工作，可以根据人力资源部和用人部门在招聘测评中各自的优势，做出相应的分工合作。
‘捌’ 要投诉人力资源社会保障局怎么投诉
投诉的特点和受理条件：
1、投诉人是权益被侵害者本人。如果不是权益被侵害者本人，而是其他个人或者组织则不能作为投诉处理，只能作为举报处理。
2、由于投诉人是权益被侵害者本人，投诉的违法事实涉及投诉人本人，因此在案件的查处过程中无法隐藏投诉人的信息，不能适用举报制度为举报人保密的规则。
投诉的注意事项：
根据《关于实施<劳动保障监察条例>若干规定》规定：
第十三条 投诉应有投诉人向劳动保障行政部门递交投诉文书。
第十四条 投诉文书应当载明下列事项：投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。
投诉时，应携带个人有效证件与用人单位的劳动合同、工资发放表（工资存折）、考勤表以及其他证明单位违反劳动法律、法规和规章的证据。
投诉受理的范围：
根据《山东省劳动和社会保障监察条例》和济南市市政府济政发〔2010〕20号文件规定：
1、省人力资源和社会保障行政部门负责对中央所属、省属用人单位及与之合资、合作企业和外省、部队驻鲁用人单位实施劳动保障监察。
2、市人力资源和社会保障行政部门负责对以下用人单位实施劳动保障监察：应当在市本级办理社会保险登记的企业（省人力资源和社会保障行政部门管辖的除外）；市属机关、事业单位、社会团体；省内外地驻济分支机构及办事机构；市级（含）以上政府部门批准（备案）的民办非企业单位。
3、县（市）、区人力资源和社会保障行政部门对以下用人单位实施劳动保障监察：在县（市）、区社会劳动保险事业处及市社保办各办事处办理社会保险登记的企业（省人力资源和社会保障行政部门管辖的除外）、个体工商户；本县（市）、区属机关、事业单位、社会团体；县（市）、区政府部门批准（备案）的民办非企业单位；应当在本县（市）、区人民政府部门依法成立的其他社会组织。
4、在各县（市）、区办理社会保险登记的异地生产经营的用人单位，由生产经营场所、用工所在地的县（市）、区人力资源和社会保障行政部门管辖，登记地的人力资源和社会保障行政部门协助其实施劳动保障监察；对不具备合法经营资格、无营业执照或者已被依法吊销、注销营业执照，有劳动用工行为的用人单位，由所在县（市）、区人力资源和社会保障行政部门对其实施劳动保障监察。
我们的维权举报投诉方式
电 话：87890716
邮 箱：[email protected]
‘玖’ 人力资源风险及应对措施
1、人力资源规划风险
2、人力资源招聘风险
3、人力资源培训风险
4、人力资源绩效风险
5、人力资源薪酬风险
6、人力资源人事风险
应对措施
（1）人力资源规划
人力资源规划不同于一般的人力资源日常管理工作，具有明显的时段性，但企业人力资源规划具有“前瞻性、预见性、全局性”等特征，其影响是十分重大的，规划工作开展得不好，就会给企业人力资源管理带来极大的风险。
人力资源规划要是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求，进而导致企业运作不太正常；人力资源规划要是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压”；人力资源规划要是结构失衡，可能造成有的“原材料”过多，有的“原材料”过少。
（2）人员招聘
人才招聘主要解决企业员工的“进口”问题，相当于人力资源这种特殊“原材料”的采购工作。企业需要的人才不能及时“供应”，相当于“原材料”短缺；企业招聘的人才要是质量不过关，就相当于“原材料”质量问题，进而影响最终的“车间生产”。
（3）员工培训
人力资源培训相当于对“坯子”进行打磨与粗加工，使之更具有实用价值，这也是一个增值的过程。任何一个企业的员工要是原地踏步，这个企业很难说取得很好的经济效益。在得不到升值的同时，人员极有可能面临“贬值风险”与“流失风险”，一旦核心人才被竞争对手挖走，就转化为“竞争风险”。
（4）薪酬与绩效管理
不同于一般的资源，人力资源具有主观能动性，因而薪酬与绩效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的几项工作，这两项工作要是处理不好，其带来的风险更大也更直接，可能导致“流失风险、竞争风险、短缺风险、泄密风险”，甚至也会造成“积压风险”与“贬值风险”。
优秀人才没有得到足够的激励，就可能流失，流失到竞争对手那里，就可能导致泄密，产生竞争风险，还可能造成核心人才短缺；反过来，薪酬绩效工作不能体现公平公正，也有可能让绩效差的员工“积压”在企业，个人与企业一起“贬值”。
（5）人事管理
在新的《劳动合同法》实施后，劳动者的权益得到更好的保护，企业人事管理相关工作受到更加严格的规范。同时，随着劳动者自我保护意识加强，企业人事管理风险明显上升。
(9)怎么对付人力资源部门扩展阅读
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源规划、劳动关系管理。
1、招聘与配置管理类负责策划开展总结招聘的各项适宜并建立人才储备库。
2、培训与开发管理类按绩效考核等相关指标负责策划开展记录和总结培训的各项事宜。
3、绩效管理类负责制定绩效考核标准和实施绩效考核记录总结并不断完善。
4、薪酬福利管理类按照相关制度和法律规定计算和制定薪酬方案包括基薪酬和福利保障并随时监督和调整。
5、人力资源规划管理根据企业的发展规划进行对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析估计对企业内部的编制人员配置教育，培训人力资源管理政策招聘和选择等做出具体实施计划。
6、劳动关系管理包括劳动关系和人事档案管理。保障用工制度规范处理好劳动关系，避免劳动纠纷，处理劳动纠纷并将其影响降到最低。制定实施用工制度和规范，完善劳动关系管理建立人事规章制度。