① #人力资源#人力资源的晋升之路
一上手就六大模块一把抓的公司，只有体量很小、人力资源部只需要一两个人的公司。而这样的公司是没有六大模块概念的，说白了还是让你招招人、做做工资、报报保险而已，甚至可能因为市场竞争力低、人员流失严重，你的主要任务就是招人。
所以我个人认为，能不能上手就做六大模块，不是人力资源专业职业规划的出发点。最好的职业路径，是进行业top3企业人力资源部，从任何一个模块入手，然后争取以后有轮岗的机会，逐渐感受各项人力工作。不要在乎从哪个模块开始，Google曾经有一句话，‘如果有人在火箭上给你提供了一个位置，别管在哪，先上去再说’。
十字路口已经到了，祝题主走上正确的路。如有帮助，请采纳。 来自职Q用户：梨花与虎
选择第一份工作有两点很重要:
一是行业，尽量选择您喜欢的行业，不轻易换行，在工作中努力积累行业知识与人脉，做人力资源工作行业资源是决定您能走多高的重要因素。
二是所应聘公司人力资源部门的情况，如果您说的招聘专员职责就是筛选简历通知面试及面试接待，部门内部也没有轮岗机制，那就不必多考虑了，部门负责人没有半点培养下属的意识，专业水准也有等商榷，您需要自己在工作中摸索会很累，好的导师决定您提升的速度。
不只是人力资源，所有企业运营管理都是由具体的工作组成，很多工作也不是简单的模块就能切分开的，比如您提到的招聘，就涉及到岗位分析岗位配置、薪酬绩效制度讲解、跨部门协调、新员工入职后员工关系管理等，这些都是您做好招聘专员这一工作必须掌握的，您在招聘工作中自然可以接触到其他模块，只是具体工作的侧重点不同而已。还没有真正从事人力资源工作就把所谓六大模块挂在嘴边会让您走弯路。只做一个模块还是每个都能接触到哪个好，这点不重要，有好的领路人自然会为您做好职业生涯规划，以真正适合而不是您认为的方式培养您。您现在要做的是先找到符合前两条的企业成功入职，把书本上的知识与实际工作结合起来，在每一项具体工作中，扎扎实实打好基础，再考虑晋升问题。
祝一切顺利。 来自职Q用户：飞花💦欢迎关注
② 为什么企业在人力资源规划中会面临员工发展与晋升机会太少的问题
做过员工工作满意度调查的HR发现，大多员工不满意的原因之一在“晋升和发展”。
部分是员工个人对自己没有正确的认知，另外就是企业的管理或发展岗位实在有限，以及因为短期的经营压力，没有建立和实施员工长期培养发展的机制。
例如中大咨询，能帮助企业明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手帮助进行人力资源规划。
③ 人力资源规划的主要内容是什么
1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。
（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。
（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。
（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。
（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。
④ 人力资源规划的意义和作用
人力资源规划的意义和作用是什么? 应当说，人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。 (1)人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 (2)人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。 (3)人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支。 (4)人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。
⑤ 人力资源规划实施应注意哪些问题
人力资源规划实施中应注意以下几点：
1、充分考虑内部、外部环境的变化。
2、尽快建立完善的人力资源信息系统。
3、将部分传统的人力资源管理职能外包。
4、提高人力资源从业人员的素质。
5、确保组织的人力资源保障。
6、人力资源规划要注重对组织文化的整合。
7、人力资源规划要使组织和员工都得到长期的利益。
8、人力资源规划不只是人力资源部的事。
人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。
⑥ 人力资源规划影响因素有哪些
一、外部环境
1、经济因素。
2、政府影响因素。
3、地理环境和竞争因素。
4、人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。
二、内部环境因素
1、技术和设备条件。
2、企业规模。企业规模的变化表现为两方面，一是在原有业务范围内扩大或压缩规模；二是增加新的业务或放弃旧的业务。
相关内容解释
人力资源(Human Resources ，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力(资源)。
⑦ 内部环境对人力资源规划有什么影响
影响人力资源内部环境因素包括：企业目标、企业战略、战略规划与计划、相关规定，流程，企业人力总成本及各部门成本产出、组织结构、岗位配比、岗位编制、人才的相关（技能、工龄、素质、管理、沟通、人际)
人力资源规划中分为内部与外部分析
外部分析包括：地区政策，经济，文化，法律，市场习惯，信仰
人力资源内外部分析是为了帮助企业在未来总人力需要与供给的平衡。也是评估人力6大模块体系建立做调整依据。以适应当前企业的发展和未来人力资源管理的预测。
⑧ 如何解决在人力资源规划中员工发展与晋升机会太少的问题
首先是要向所有员工提供自我评估工具和职业自我管理学习，向各部门管理者提供职业指导工具和学习，为员工的职业成长另辟新径。同时要将公司最新战略，目标和人才需求预测及时告知员工，建立轮岗，和公平高效的内部公开竞聘机制，一同营造浓厚的企业导师文化，将职业生涯发展和绩效评估流程分隔开来，建立有效的人才评估与继任管理流程。例如中大咨询，能帮助企业明确企业实现战略的人力资源需求，从现状分析入手帮助进行人力资源规划。