⑴ 如何招聘最合适的人力资源总监
众多知名企业在聘任过程中对职位理解肤浅，反映出这些知名企业在人力资源基础管理上的理论与实践欠缺。本文力图明确人力资源管理技术的一些基本方式方法，并探究人力资源部门在现代企业经营管理中的角色转换。 A投资公司资产逾30亿元人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要是以证券市场运做为主，较少涉足产业经营。托管某B集团后，A投资公司公开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监，并且委托多家知名猎头公司代为寻找。其中一家着名的猎头公司开列的条件如下： 1.年龄在32-40岁之间，硕士以上学历； 2.五年以上大型企业人力资源管理经验，至少担任三年人力资源总监； 3.熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规； 4.熟悉中西文化，西方人力资源理论； 5.富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力； 6.年薪20万以上。 表面看来，这家猎头公司给出的资质要求较为明确。然而对于应聘者来说，这里有许多标准难以有效量化，缺乏详尽的岗位工作内容、流程描述与工作目标要求，而这对于一个真正懂行的人力资源总监来说是至关重要的，因为他（她）要借此判断自己的工作经验与能力特点能不能胜任工作，这涉及到聘任的一个基本原则，即判断自己是不是最为合适，而不一定是最好的人选。 笔者在与A投资公司的接触过程中，发现对要招聘什么样的人力资源总监，A公司自身实际上也模糊不清。A公司虽然在道理上明白人力资源总监这一职位的重要，然而并不能明确人力资源总监及其所属部门在公司经营战略及组织中的地位与作用，不能明确其真正的工作内容与流程及工作目标要求，因而难以对这一职位提出客观的评价与要求，招聘周期过长、招聘费用加大，甚至可能在社会上形成一定负面影响。而难以设计、实施与此高管职位相对应的岗前定向培训和工作铺垫，则导致不能理性规避其工作过程中由于能力原因及工作失误造成的失败风险，加大了聘任失败的可能。 我们最不愿意看到却最容易发生的情况，就是聘任失败不是由于应聘者工作能力与人品的原因，而是由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配，从而导致工作不能有效开展。这无论对于用人单位还是应聘者来说，都意味着巨大的实际利益与机会损失。 鉴于此，笔者对A公司进行了较为详细的资料搜集与分析，明确所要聘任人力资源总监的具体工作环境，以期用现代人力资源的理念与方法，找出A公司人力资源总监聘任的解决方案。 人力资源总监作为人力资源部门战略的制订与执行者，要制订切实的目标与计划、提供有效的组织与资源保障，并监督指导实施。与以往的行政支持根本不同的是，它不是被动地提供服务，而是以其为中心主动参与。具体到A公司（B集团）战略制订，人力资源总监要完成以下工作： 1.对A公司（B集团）自身及所属产业与市场格局进行全方位调研与深入剖析，了解自身及产业资源配置状况，把握产业发展趋势，寻找资产优化重组突破方向，明确相关资源调配途径； 2.提出资产优化重组方案，进行可行性分析、筛选与论证； 3.建立资本运作模型，进行可行性分析、论证； 4.在此基础上给出人力资源配置及组织保证体系设计方案。 具体到这个调研过程，在明确调研目的、目标与计划的前提下，要选择最为合适的人员（不一定都在企业内部），建立高效的组织（不一定是固定的部门），确定科学合理的流程（便于质量控制），规范制度保障体系（减少偏差），以保证调研结果的真实可信。这个过程，从某种程度来讲，类似于一个导师般的人物。 对于人力资源总监而言，如果说战略的制定还主要是程式化的工作，那么战略的实施几无固定程序可循，他的水准高低正是从对资源的调配指挥得以体现。资源的优化配置首先意味着对资源的控制与争夺，在这里，资源已不仅仅指有形的资产，还有无形的社会力量，它包括政府（包括证监部门）、媒体、专家等一切可以对经济活动施加巨大影响的组织群体。从某种意义上说，正是这种无形的社会力量控制着有形的资源分配。因而，他首先要优化整合的资源就是政府、媒体、专家网络，将三者与自身企业纳入共同的体系之中，以取得机制上的保障。 因而，从A公司托管B集团起，人力资源管理者就要兼顾公司各利益主体，并在此基础上，寻求公司利益的最大化与最优化。与此同时，在服从A公司产业整合要求下，还必须领导人力资源部完成B集团内部的组织再造，这是A公司整体人力资源计划的一个组成部分。从企业内部来讲，首先是要建立企业内部不同利益主体之间信息传递、沟通的渠道，甚至利用信息不对称来平衡不同利益主体之间的利益冲突，消弭隐患于无形。当全面完成对B集团的购并及组织改造，理顺B集团外部生存环境后，接下来人力资源部就要着手准备产业整合，落实战略实施所需的人力及组织保障体系。 首先，在这位待招总监身上，有太多非人力资源部门职位的职责，俨然由一位专家成为一个杂家。但实际上，这正顺应了现代职业发展趋势。现代职业发展，一个走向专业的极度细化，一个走向专业的高度综合。专业细化的结果使部门与岗位的界定标准越来越清晰；而专业高度综合的结果却使某些部门间、职位间的边缘界限越来越模糊，并导致某些职位向关键角色转换。这就迫使人力资源部门在传统的职位设定、工作分析、聘任级培训等方面做出相应调整甚至是革命性的变革。 其次，这位总监的工作已与传统（主要还是西方企业的）人力资源总监有很大不同。西方发达国家有一个良好的市场与法律环境，以及一个完善的职业教育体系，造就了整个体系规范的行为、良好的信用，人力资源部门往往借助于规范的流程运做就可以解决问题。 从实际的工作环境来看，这个职位要求人力资源总监具有相当的金融证券投资背景、操持虚盘的理论与经验，以及中、大型企业人力资源管理经验与业绩，明白实盘的结构与运作。最好他还要有政府、媒体的关系网络，熟悉其思维运作模式、利益取向与特点，使自己作为通道枢纽，有机地将实盘与虚盘联系起来。 从知识结构角度，要求他是复合型人才，核心知识板块为金融投资、企业经营管理、人力资源管理；强调再学习能力，学历要求应不低于本科学历，当然以海外正规院校获取证书的MBA为佳。这里强调海外MBA，是因为以笔者的亲身体验，西方MBA教育是一种职业教育，注重的是职业技能的培养；而中国的MBA教育基本上是一种学历教育，黑板经济学背景，理论色彩浓厚。 从年龄来说，一个人正常完成大学教育是在22岁-23岁左右，按照美国佛罗里达州州立大学心理学家阿里可森博士的实验研究成果，任何人在某一领域拥有长期工作记忆功能和由此产生的天才表现，差不多要经过这个领域十年左右的努力与训练，再考虑社会的认可程度，一般年龄在32岁以上为宜。这也与我们长期的经验感觉相吻合。 技能方面，他要有出色的谈判技巧与场面控制能力，譬如劳资谈判要求的果断与速战速决，商务谈判要求的节奏把握与局势研判。他还要具备出色的社交与沟通能力。 还有个性特点、组织能力、团队精神随着分析的深入，该职位任职资质越来越清晰，但相应的资质标准也越来越难以有效量化，所以，招聘过程中由于招聘测评人员主观因素导致的偏差难以避免。并且，由于人才成长过程与环境的特殊性，人才具备极大的个性化特点，完全符合资质标准也极不现实，所聘任人员能力趋向与目标实际需求偏差也必将存在。同时，工作环境以及行业的变迁，地域文化差异，工作习惯、工作方式方法等不同，都可能导致其实际能力与工作表现产生偏差。 华恒智信总结多年的咨询经验认为目前国内很多中小企业战略定位不清晰，对于真正要找到一个什么样的人才，不论是公司高层还是部门经理，都难以描述清楚。以至于引进的人才经常难以较好地融入公司。企业招聘到合适的人选， 避免由于应聘者的个人专长与岗位工作要求不相匹配致使聘任失败，从而导致工作不能有效开展的状况，首先要下足功夫做好岗位分析，明确岗位特点和胜任力素质需求，形成一份合格的岗位说明书。 一份内容充实、具有实用价值的岗位说明书应涵盖从职责要求到内外部及上下级的协调关系等信息，且力求以量化的方式展现。当然，一些软性的、不方便透露的要求可能不便于公开。
⑵ 信息化人力资源总监怎么考
信息化人力资源总监证书称E-HR证书
信息化人力资源总监培训由人事部中国高级公务员培训中心与上海市人事局、上海紧缺人才培训工程“信息化人力资源总监”考核办公室、上海金才管理咨询有限公司推出，旨在推动我国人力资源管理队伍与经济全球化和信息时代的发展相适应。
培训内容包括信息时代人力资源管理的竞争性挑战、如何成为组织变革的战略合伙人、雇员开发与员工危机管理、高效培训战略设计与分析、人力资源的信息化管理、人力资源信息化导入的项目管理、高效能绩效管理制度的制定与实施、激励理论、跨文化人力资源管理、人事心理学等。
通过考评，学员可以获得国家人事部颁发的《信息化人力资源总监》资质证书和上海紧缺人才培训工程考核办公室《信息化人力资源总监》岗位资格证书。
⑶ 当一名人力资源总监都需要什么条件
人力资源书上有总监的胜任力模型，但你别太当真。我认为，要当好一名人力资源总监，下面这些应是需要的：
1、扎实的人力资源理论功底。最好经过高级人力资源培训并取得高级人力资源管理师资格。
2、深厚的人事、工资、绩效、招聘、培训等方面经验。十大模块至少熟练掌握主要的三块以上，其它要会但可运用他人经验来弥补。
3、敏锐的观察力。对企业人事动态要了然于胸，“风动于青萍之末”，要分步预测、提前预防。
4、全局的规划力。将企业经营方向、目标、策略与自己管的人力资源有机结合，提出全盘人力资源规划并适时修正。
5、强劲的执行力。能将目标、任务层层分解落实到人，适时检查考核，层层推进。
6、较强的感染力。喜欢与人打交道，口才较好，对领导层有一定影响，对员工有较强的鼓动性和号召力。
7、机智聪慧，处事圆滑。面对人与事有相当好的变通力。
8、性格稳重，外柔内刚。
⑷ 如何面试人力资源总监
人力资源面试问题和解答方法
1、既定的目标如果不能实现你会怎么办？
这是一个很重要的问题，人力资源的工作琐碎复杂，而且事务繁多，如果每天的任务不能实现的话，就显示你这个人没有自制力，在这种情况下，最好说，要制定合理的计划，然后按时完成，如果有特殊情况，也要尽量补上。
2、特别强烈的自信心来完成任务吗？如果不能完成也就是说失败很多次，你会怎么办？
答案很明显，充足的自信心是很重要的，如果没有自信心，你就不能胜任人力资源这个工作，因为他每天要面对各种各样的人，各种各样的事，所以失败也是在所难免，一定要显示你有忍耐力。
3、你更喜欢思考还是更愿意身体力行，你是否认为自己一直能得到很多人的帮助？
可以说人力资源是需要思考理的工作，这里面需要很多想出的技巧。但是和人打交道的工作，如果没有身体力行的行动能力，一切都是在原点转动，所以最好说自己使两者兼备的人。
4、 你是否经常收集他人的意见，在事务上的联系都一丝不苟？
其实这反映了你的工作态度，你是否贴近大众，倾听群众的声音，这对人力资源工作能力是菲常重要的，一丝不苟也表现了你的工作态度，虽然在和员工交流的时候要尽量亲近，但是对待事务还是需要认真负责，这就是真正的公私分明。
5、 你有记录自己行动的习惯吗？你会在今天临睡前考虑明天要做的工作吗？
人力资源工作很多时候其实就是充当管家这样一个角色，所以一个公司得大事小情可能都和人力资源有关系，而且人力资源工作人员要把这些事情都做好。为了防止疏漏当然是有记录的习惯更好了。而平时记录行动的习惯表示你是有条理的人，临睡前有计划表明你是有预见的人，总之，非常适合做人力资源。aqui te amo。
⑸ 如何发展才能成为人力资源总监即HR的成长过程是怎样的。
人力总监不是说出来的也不是书本上那样的，光靠几个模块是不够的。
你慢慢在工作中历练吧。不同地区不同背景对人对事的处理方式区别很大，你要学的东西还很多。慢慢来吧，做事仔细点，多做换位思考相信你会有收获，切忌心浮气躁。
祝你早日成功！
⑹ 我要成为人力资源总监
去考人力资源证，然后进个大点的公司努力工作.等待提拔
⑺ 如何做可以成为人力资源总监
HR是一种积累的职业。积累什么？我个人觉得最重要的是RP。从HR助理到HRD我给出了理想的路径：
初入门槛，基础的人力知识、劳动法规、地方条款，全部要摸得滚瓜烂熟，这些都是实际业务操作所必须的知识与技能。例如，如何缴纳社保，如何计算补偿金等等。
稳步提升，这时候要对某一个模块的工作流程有通盘的了解，如招聘模块，如何选择招聘渠道，如何筛选候选人，初面技巧，与用人部门沟通，发OFFER等等。除了基础的知识外，个人经验的积累较为重要。
突破成长，对一个模块较为精通后，要涉足其他的模块，掌握其他模块的专业知识与技能，能够有效的指导他人的工作。如做招聘外还要对培训模块有了解。
独当一面，此时不仅能够独立管理某模块的各项工作及流程，还能够推动和实施某个模块内的变革。
八面玲珑，我觉得到这一层级最起码也要6到8年的时间，这还要看一个人的悟性和所在组织的情况。到了这一层，就要求精通至少4个以上模块的知识和技能，可以独立指导人力资源专业的某个领域有效的运行，并能够解决一些较为复杂的问题。
终成正果，到了这一层，其实就是HRD的角色了。能为公司长远发展提供人力资源各方面的咨询，指导整个人力资源体系各领域的有效运作。
其实HR的成长除了知识与技能外，最为重要的是个人素质能力的提升，也就是软性技能，比如客户导向意识，人际沟通，还有氛围感知能力。最最重要的是个人的诚信与正直，正如开头所说，HR是一个积累RP（人品）的工作。
希望可以帮助你。路漫漫，与你共勉。
⑻ 从初级人力资源专员做到人力资源总监一般需要多久
从初级人力资源专员到人力资源总监，最少也需要5年。因为人力资源的门槛很低，无论什么专业出身的人都可以做人事，初级的一般负责考勤、办公文具文件等行政工作，主管级别的一般负责拓展招聘渠道、选育用留等环节，以上都还算人事的基础工作。
除此之外，还有培训的设计开发、薪酬绩效管理的制定、人力资源年度战略的完善，以及非常重要的一点：做好人力资源业务伙伴角色。
可见，入门人力资源很简单，但是要成为总监级别等高层，不是一件容易事。平时可以自己多看看人力资源师等方面的专业书籍，有条件的可以报读人力资源管理培训课程，在专业老师的指导下，进步会更快。
⑼ 怎么才能当上人力资源总监HRD或HRVP
看个人能力和水平了！
首先你得有比较厉害的HR相关理论知识
其次你得有HR工作的相关工作经验经历
剩下就看你的机遇和发展平台了，机遇好的话，你可以10左右就可以当上HRD，后面继续努力当HRVP！
我个人觉得一个优秀的HRD得十年的功力累积！水平差的自封的HRD，有的混了三年也能当上！
⑽ 如何成为一名优秀的人力资源总监
1、对上，人力资源总监要成为老板的老师，向老板推销自己科学的人力资源管理理念、方法、人力资源战略构想，取得决策层对自己工作的支持——此为传道。
2、对下，人力资源总监应该成为员工的老师，向员工传达讲解公司的经营战略、企业文化、企业使命、愿景、核心价值观，同时致力于调动企业内各方面的力量，把企业打造建设成为一个真正的学习型组织——此为授业。
3、人力资源总监要做企业中所有员工的朋友，关心人、爱护人，真诚地帮助企业里每一个员工解决他们所面临到的工作难题、心理问题、甚至包括个人生活问题，取得企业全体员工的尊敬与信任——此为解惑。