1. 职场中的平凡跳槽如何预防
对于员工跳槽，企业会采取两种类型的应对策略：预防型和报复型。
第一种策略，经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。具体方法包括改进内部人力资源工作，比如增加工资和福利，加强内部沟通，制定升职计划等。其内在的逻辑就是，如果让工作环境尽可能地具有吸引力，员工寻求或接受外部工作岗位的倾向就会降低。
而采取报复型策略的企业，则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如，在用人合同中强加非竞争条款，对挖人的企业提起诉讼，或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本，并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系，这样就降低了其他企业雇用他们的动因。
不管是预防型还是报复型的策略，其目的都是减少员工流失，前者是提高员工留下来而能得到的好处(比如更好的工作环境)，后者是增加跳槽成本(尤其是打官司的威胁)。如此看来，这些行动主要考虑的是管理与员工流动相关的行政和人力资本成本。但是，这两种策略都没有认真考虑社会资本的作用。
其实还有一种应对策略，即关系型策略。它与传统策略不同之处在于，它不是试图阻止员工流动，而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。
运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的同事会计划，已经采取这种方式的公司包括宝洁、第一资本(Capital One)、微软、毕马威、埃森哲(Accenture)、麦肯锡，以及壳牌。通过这样的计划，企业赞助各种论坛(比如会议、社交聚会、在线社团)以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。
在得到有效的实施之后， 关系型策略可以为企业带来至少三方面的好处：一是加强与潜在客户的联系，二是增加人力资本的储备，三是树立企业的好名声。
2. 增加客户粘性什么意思
增加客户粘性什么意思？
增强用户黏性的本质是通过商家与用户之间频繁的沟通交流的机会，形成对用户的吸引，并从中持续获利。
增强客户粘性的方法：
一、制造亮点，提供有竞争力的服务
服务体系的职能是提供高质量的服务，高度的用户满意度或超出用户期望的服务水平是形成用户粘性的基础，通过服务沟通交流的机会建立用户对品牌、产品、服务的信心。
二、捆绑用户，控制“跳槽”
形成用户吸引的目的就是为了防止用户轻易跳槽离去，因此，要在用户管理模式上设计一些机制来控制用户离开，增加用户跳槽的成本。
三、围绕核心业务进行周边扩展服务
一旦用户成功导入，可围绕核心产品或服务，额外为用户提供低价的或免费的附加服务，以此来增加用户互动黏性。这些附加服务与用户购买的产品并无强关联，但是对用户确很有价值，也是黏性运营的一种策略。
四、营造用户归属感
通过赋予用户更大权力，营造用户对品牌的归属感，也是形成用户黏性的一种方式。从心理学的角度分析，人们更容易接受和宽容那些由自己参与的方案。让用户参与到服务过程中来，就要赋予用户更大的权利，给用户更多自主空间。
3. 企业应对跳槽的方法有哪些
企业应对跳槽的方法有哪些
企业应对跳槽的方法有哪些呢?跳槽对于个人而言，无疑是一个好机会，是更好的机遇，但是，对于企业而言，却意味着人才的流失。那么究竟企业应如何应对跳槽呢?
企业怎样应对跳槽：
留人先留心。面对员工纷纷跳槽的现象，管理者一定要善于反省：自己的管理是否科学，能否激发员工对单位的认同感、忠诚度;自己的管理是否遵循以人为本的原则，平时对员工的所思所想了解多少，员工遇到困难时是否出手相援;自己的管理是否能满足员工的职业生涯规划。至于钱是否给到位，管理者不一定能满足，但不让员工的心“委屈了”，则是管理者不可推卸的职责。倘若管理者能真正做到感情留人、事业留人、待遇留人，跳槽现象肯定会大大减少。
如何避免
1) 招聘时注意有跳槽倾向的员工，在提问或测试中增加这方面的问题。
2) 通过软件进行测评。
3) 明确合同关系，建立离职的约束机制。
4) 提供良好的工作和生活环境，加强沟通，建立离职应对机制。如建立绩效考核机制、职业发展机制，正确对待员工心理问题等。
5) 担保。编辑本段年终跳槽
岁末年初，人才市场终于迎来了最火爆的季节，跳槽大军异常活跃。有的员工为年终奖节后跳槽，在此季节，正是各个企业绩效考核的.关键时刻，然后按照业绩兑现，然后跳槽，这似乎也成了企业一些员工的年底“三部曲”;有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽;还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽，有害有利，对人力资源管理者来说，保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招，也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
(一)评估关键人才
关键人才是企业发展之本。防止关键人才跳槽，就要加强对关键人才的关注。可以采用如下方法：人力资源管理者收集人才市场同类人才的需求状况，评估公司中已有关键人才的薪资福利状况是否与市场相符，能力发挥是偏高还是偏低。通过以上分析，确定本公司关键人才的人事政策，如调整薪资，重新划分工作，改善管理体制等。如果本公司所提高的机会还是远比如其他公司，且无法在近期改善条件时，则要考虑关键人才的年底跳槽行为和准备人才引进。
(二)调整酬薪支付方式
一是年终奖金比例调整。许多员工选择年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全额年终奖。因此，调整年终奖比例，将年终奖总金额降低，季度奖金额增加，能有效防止年底跳槽高峰，保证年底跳槽率与平时相当。二是对核心员工将年终奖转为长期福利，如3-5年期分红型保险，或给予公司部分股权。如有的企业将新产品分成数额不等的股份，奖励给参与研制新产品的技术人员。技术人员从股份的分红中得到一笔数额不菲的股金。技术人员离开企业，这个股份自动取消。
(三)培训加薪
跳槽的目的，无非就是为名，为利，为关系。因此，人力资源管理者应该做到以下几点。一是要时刻关注本行业的薪资变化水平，一旦公司薪资福利低于同行业平均水平，要及时向公司高层提出加薪申请，争取在年底或年初实现加薪，提高跳槽者的机会成本。二是要根据企业战略发展，在年底推出系列培训计划，以培训发展，职业能力提升来留住关键员工。三是提前公布公司待聘重点岗位，以职位吸引能力强的人才。
(四)未雨绸缪，做好准备
不是所有的跳槽都可以被阻止，因此，面对跳槽，人力资源管理者应有所准备，未雨绸缪。在年底甚至年前，就要关注员工的心态和情绪变化，一旦发现有跳槽势头，要积极沟通，沟通不成，就要做好招聘准备，以防止关键员工年底跳槽，年初措手不及。
(五)做好离职谈话
虽然员工跳槽是令人恼火的事，但决定离职的员工，更能说出许多平时不敢说的话，因此，人力资源管理工作不能忽视离职谈话这一重要环节。离职面谈应当营造一个温馨的氛围，通过谈话达到两个目的：了解员工辞职的真实原因，亡羊补牢，防范人才流失;传递公司对员工的挽留之情，给员工留下美好的“最后印象”。面谈时，最好有公司高层领导参与，充分肯定员工对公司的贡献，让员工尽量消除对公司的消极看法。另一方面，要依法兑现员工的年终奖等劳动报酬，最好将这些报酬送到员工的新单位去，或者请他回来聚一下，这种“人走茶不凉”的感觉，会产生良好的企业形象传播效应，对吸引人才有利。
附：职场八种情况说明你该跳槽了
你可能被辞掉
上司频频暗示有人条件比你好，你的工作不到位?你可能面临被辞退的危险了!此时不跳更待何时!
你需要休息
你太累了。当上班时感到疲惫、沉闷、愤怒、压力太大、精力不足时，你需要另外一种更轻松的工作，你也需要一段时间散散心。
你感到发展受阻
你在原有的工作上很难再有发展。你需要有一个更富有挑战性、更有发展前途的工作或职业。
你赚钱太少
你需要转换一种能带来更多收入的职业。你大可不必为这种跳槽理由感到局促，大多数人都理应得到更多的钱。
你想纠正一个错误
你可能已在这个工作上消耗了3年、5年甚至更长，而这个工作一开始就是个错误的选择，你得马上纠正这个错误。
你的老板跳槽了
你喜欢的老板走了，理想的工作也变得一团糟。于是你想要一个新的老板，或是你愿意追随老板而去。
人到中年的变化
你已人到中年，来自年轻同事的压力与日俱增，来自家庭的压力也形形色色，为了适应中年的变化你得跳槽。
有不同的人生目标
也许你不能明确，但你若知道从事的工作不是向着某个你期许的目标迈进，那么跳槽或许能起到关键性作用。
;4. 职场中很忌讳频繁跳槽，为什么呢
职场中很忌讳频繁跳槽，主要原因如下：
影响人脉圈子：
- 频繁跳槽导致难以与同事建立牢固关系。
- 跨地区跳槽会使与过去同事的联系变得困难，甚至影响自己的朋友圈子。
影响职业能力：
- 跳槽可能导致过去的专业积累无法与新岗位接续。
- 如果新岗位与所学专业不对口，将严重影响个人职业发展。
影响职业心态：
- 频繁跳槽会带来辞职的无奈、重新选择的无助以及应聘新企业的奔波，导致个人情绪受到影响。
- 跨地区跳槽会增加对未来的不确定性，带来巨大心理压力。
影响个人发展：
- 在一家企业没有足够积淀和付出，难以获得老板和同事的信任与认可。
- 跳槽到新企业后，需要花费更多时间巩固自己的地位。
影响薪资待遇：
- 跳槽后存在重新择业的过渡期，此期间没有收入。
- 新企业一般会有试用期、考察期，期间待遇较低，增加跳槽成本。
影响个人信誉：
- 频繁跳槽会让职场上的企业对你产生不信任感。
- 朋友圈会认为你不定性，家人可能会认为你心浮气躁、没有责任感。