① 如何控制裁员费用降低用人成本
1、先做岗位分析
2、出具岗位说明说及操作流程
3、提高工作效率
4、实行绩效自然淘汰
② 如何控制裁员成本与如何做好员工辞
钱少了，员工自然会走的，不必去裁。
先是减少加班，几个月不安排加班，员工自己就能走掉一大半。
剩下的老员工。
临近退休的不要裁，反正离退休也没长时间了，裁了反而赔得多。
临近合同到期的，也不要裁，等合同到期了，自动解约，不需要赔钱。
这样剩下的就不多了，按劳动法来算呗，就没多少裁员成本了。
经济起起伏伏，我们公司都裁过几回了，看都看明白了。
③ 裁员怎么降低损失
面对经济危机，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最低呢？这是HR必须思考的问题。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作。
裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。但是面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？
第一、坦诚沟通。
进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。
第二、先有铺垫。
在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。
第三、裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。
确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。
第四、选择合适的裁员方式。
外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最低限度的降低裁员对员工的心里伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业，服务业等。
第五、合法、公平公正。
要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。
第六、人情操作，体现人本关怀。
在具体操作中尽量做到如下几点，1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数），2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。
总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作
④ 在经济寒冬期，企业如何避免陷入“裁员大军”
受经济危机重创的行业的人们，比如外贸企业的业务部门人员，汽车行业的销售部门人员。并不是这些部门人员能力不足，情况让他们束手无策。对公司贡献较小，没有培训潜力的人。经济危机期间一些部门的撤掉，并不意味着部门内所有人员都会离职，但公司可能会为了情感或未来发展而保留那些有贡献或有潜力的人，如果不列入这份名单，很容易被裁掉。任务较少或可替代的人。
但我们必须生活在一个关系强，企业强、管理者职业化不足的现实环境中。而且，从人性的角度来说，我们的上级自然会排斥不同的人。因此，如果你和老板关系不好，你可能会在裁员的等待名单上。企业的中层人员。裁员主要是因为需要降低人工成本。由于高层次人员的重要性和特殊性，以及被裁员后可能造成的较大冲击，企业一般不轻易动手，基层员工较低的工资很难达到降低成本的效果。
⑤ 如何控制裁员成本与做好辞退员工的管理
辞退、裁员力资源经理必须处理、难处理工作辞退员工每环节注意点操作技巧助您解辞退员工管理标准；掌握辞退员工管理原则体面辞退员工技巧参透辞退同员工策略；助于您尽量辞退带负效益减短间内修复破坏员工关系并重新建立团队信任 、让员工明白要炒除彻底让说 二、用单位深思用否否全原或者其特用 三、公司面否离职员工想念东西比公司扣留业绩提等 四、公司跟离职员工签订用合同合同内容请详读看公司否违约情况公司该尽早想办解决若则按合同行事 五、离职员工应言相劝甚至谋路或指点或介绍让员工知晓司仁义 六、若公司合合理合情确实再用部门面广告何除让其职员工同情或帮助公司已仁义离职员工必众面前羞愧难必走；另外切要注意：离职员工权限否停用其办公电脑资料公司否专门派收管切莫让其带走企业机密或相关资
⑥ 怎样降低企业用人用工成本
在员工认可的情况下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企业人力成本。这样可以节省员工的福利开支，降低企业人力成本。同时，也降低了人力资源产生的招聘费用、培训费用、通讯费用、差旅费等。
“效率优先、兼顾公平”是市场竞争有效分配的原则。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工资总量的同时，充分发挥工资的积极性作用，合理分配工作，建立工资能长能下的机制，真正意义上的做到降低人力成本。
有些企业认为员工工作时长长，就代表员工尽责、敬业，其实工作时长而工作效率跟不上，那只会加重企业支付的加班工资。
想要提高员工的工作积极性，除了薪酬体系需要跟得上，可以使用灵活的薪酬设计体系，或者在精神方面，如每逢过年过节、过生日时，给予一定人文关怀，让员工感受到企业的文化。通过感情打卡，鼓励员工的工作积极性。
⑦ 如何控制企业用工成本
成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术，关键是如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方。从企业成本控制入手，把人工成本控制放入企业成本的“大局”之中来分析，引入了人工成本控制的新思路，逐渐建立企业人工成本的弹性控制机制。
一、企业总体成本控制第一步：明确战略目标
方向正确等于成功了一半，成本控制也一样。实际上，企业降低成本的途径必须以提高(或不损坏)其竞争地位为指针。具体地说，如果某项成本措施削弱了企业的战略地位，就应弃之不用;如果某项成本的增加有助于增加企业的竞争实力，这种成本的增加就是值得鼓励的。如果企业把成本作为战略来看待，那么成本管理就已经不仅仅是财务部门的事情，更不仅仅是生产部门的事情，它应该是全方位、多角度、突破企业边界的成本管理体系。
那么，如何确立这个体系呢?就是运用价值链分析手法，分析企业内部、所处行业以及竞争对手的价值链构成状况，从战略角度确定控制成本的基本方向。
1、进行企业内部价值链分析
对各个部门、各个环节进行梳理，对每一个环节的成本与收益进行细化。比如广告需要成本多少?创造价值多少?运输需要成本多少?创造价值多少?除此之外，还对管理部门、销售部门、采购部门等主要部门的成本与效益进行了梳理。
2、进行行业价值链分析
行业价值链是什么呢?简单地说，企业即存在于某一行业价值链的某个点，这一联系存在于行业内部为消费者提供某种最终产品或服务的相关企业之间。实际上，上、下游与渠道企业的联接点都能够显着地影响企业成本，如供应商产品的包装能减少企业的搬运费用，而改善价值的纵向联系可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势。
3、分析竞争对手的价值链
竞争对手的价值链和本企业价值链在行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在作业活动上的差异，最终就可以确定扬长避短的策略，争取成本优势。第一，与对手差距不大的环节，提高起来成本较高，应保持其现有状态;第二，与对手差距较大的环节，加大投入;第三，有可能形成较大优势的环节，要加大投入，争取形成压倒性优势。这样，在对企业内外、横向、纵向的价值链进行深入分析的基础上，结合了企业的长远战略诉求，并根据所处产业竞争环境的变化，对价值链进行了适应性的重构。并在此基础上形成一份内容详实的成本控制计划。
二、企业总体成本控制第二步：四步执行法
1、削减通常说来，在企业的整体因素基本确定的情况下，企业对成本的控制应该着眼于每项生产经营活动所产生的成本，这既包括企业为生产的产品所付出的作业劳动，同时也包括这一过程所消耗的资源。
消除生产经营成本的第一个手段就是从减少非增值作业入手。一般情况下，企业的销售为增值作业。而大部分的仓储、搬运、检验以及供、产、销环节的等待与延误等，由于并未增加产出价值，为非增值作业，应减少直至消除。可以通过缩短采购时间和加快交货时间来解决。
2、明确各部门的成本任务
公司最高层领导和财务总监应将企业的整体成本进行详细的核算，将成本控制的压力分解到每个部门头上。具体做法就是实行成本倒推，测算出各项费用在每公斤成品中的最高限额。然后横向分解落实到各部门，纵向分解落实到销售小组和个人，层层签订承包协议，并与奖惩挂钩，使责、权、利统一，最终在整个企业内形成纵横交错的目标成本管理体系。由于成本控制计划极细，小到一张A4纸都要斤斤计较，为此，公司还应该专门组织一个督察小组，每天对每一个环节进行跟踪检查、记录和打分。
3、精细化管理
很多优秀的管理者都说过，没有数字进行衡量，就无从谈及节俭和控制。伴随着成本控制计划出台的是一份数字清单，包括各工种员工工资、电费、办公用品费、销售费用、油费、样品费等几十项费用。
我们可以将费用分为可控费用(人事、水电、包装、耗材等)和不可控费用(固定资产折旧、采购、利息、销售费用等)。每星期、每月、每季度都由财务汇总后发到管理者的手中，超支和异常的数据就用红色特别标识。在每周一的例会和每个月月底的总结会议中，相关部门需要对超支的部分做出解释。为了让员工养成成本意识，财务部还需要编写一本工作流程与成本控制手册。该手册从进货、电、水、印刷用品、劳保用品、电话、办公用品、设备和其他易耗品方面提出控制成本的方法。但是，绝对不要机械地安排资金，有效地激励也是成本控制的好办法，成本控制奖励也可以成为员工工资的一部分。
4、成本管理的提前和延伸
在制订成本控制计划时，还要树立“成本管理提前”的概念。在企业成本结构中，流程的前端与后端的成本比重逐步增加，所以成本管理不应停留在过程的耗费控制方面，更应着眼于前端产品选择及采购的成本控制、后端的营销和顾客使用成本的控制以及跨组织的成本管理等方面，深入到企业的供应、营销及售后服务部门，超越企业边界，相互协调地进行成本改进。从产品的选择设计开发开始，就要尽力设计满足目标成本要求、具有竞争力的产品，从源头上控制成本的发生。
三、企业总体成本控制第三步：不可不察的细节
1、延长应付账款期限
赊账通常被视为现金的来源，因为只要你在一个比较合适的期限内延长付款时间，你就相当于有了一笔无利息的贷款。借此思路，我们可以在劳动政策法规规定的时间期限延迟给予员工发放奖金、加班工资，对于各种费用的报销也可以相应的延缓。
2、区分人工工资与人工成本
两者的区别在于生产效率。杰克•韦尔奇认为：支付更高工资的同时，使人工成本最低是完全有可能的。即使工资在增长，但如果总体生产效率上升幅度大于工资增长，总人工成本相对总产值的比例也下降了。
3、做好淡旺季的人资衔接
企业一般用淡季裁员的方式来解决人工闲置，并充分利用《劳动法》相关规定中“以完成某项工作为期限”等依据，减少裁员所支付的补偿费用。
4、消除人员重叠
彻底清查公司各部门间是否职能相互重叠的现象，从而导致无谓的人力成本浪费。将相互重叠的职能整合起来，通过共享作业或服务来降低人力成本。
⑧ 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
⑨ 控制人力成本，都有哪些方法
如何有效合理的控制企业经营人力成本？
1、前期的合理计划
通过合理的规划和预算可以很有效的降低成本。预算前要首先判断人力资源成本是收益性支出还是资本性支出，并据此决定预算是短期还是长期、静态还是弹性的。通过预算使成本在合理的幅度内变化，不至于严重不足或过分溢出。各种财务管理运用的预算方法，几乎都能够用于人力资源成本预算上。同时，要有合理的规划，核心是进行人力资源成本的效益性分析，目的为最有效地利用人力资源，修正不经济的支出。
4、人员组合最优化——1+1+1>3
优化部门人员组合，做到3个臭皮匠顶一个诸葛亮。
5、更灵活的薪酬设计——激发员工的积极性
满勤者、有突出贡献者、能力突出者有奖励，末位员工进行考核并培训提升减少公司短板。
6、业务外包——好风凭借力
利用业务外包，把非核心业务交给其它组织处理。
⑩ 经济裁员可以降低用人单位的成本，经济性裁员的流程是什么
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权利的方式之一，可以缓解企业的生存危机，保持核心市场竞争力，改善生产经营状况。那么什么是经济裁员的过程，经济裁员的过程有哪些？公司五大程序经济性裁员:
现实中，由于客观经济条件的变化，仍然存在一些需要经济性裁员的情况，如不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，或企业迁移、合并、企业资产转让等。