① 如何把成本做大
首先你是一个会计，请勿参考一下内容。 企业的成本主要包括材料、电、工资、制造费用，如想做大成本就是这几项尽可能放大，如材料的单价、数量，工资在不影响其他缴费（如养老保险等）的情况下尽可能做高点，还有就是制造费用尽可能多收集这方面的发票入账，这样使成本总数增大，然后控制产品数量，使产品的单位成本增大。以达到减少利润的目的。你所说的既然是商业的，那在商品进价上和工资上是可以增加的，但是要符合实际。在次不建议增加花名册人说，因为人说增加了，还要涉及到身份证号、个人所得税的申报、社保的缴纳、调配费的申报.......等等问题，会更麻烦。最后一句“合理避税，切勿偷税漏税”
② 如何加大成本
1、混淆已销产品和未销产品成本,重复列支；
2、虚增土地出让金、购买土地支付的价款，可以达到虚增成本，少交土地增值税和企业所得税的目的；
3、虚增人员工资；
4、将销售交给中介公司负责，房产公司不计收入只列支成本，收入实现后中介公司人间蒸发；
5、销售停车场等一些可以不订合同的产品时，不做收入，只列支成本；
6、只要胆子大，尽可能多拿些发票入帐，但最好是成本方面的，费用方面还要做纳税调整，麻烦；
一下子只想到这么多，税务稽查大部分精力都在查期间费用，没有时间精力仔细查成本，只要把费用做仔细点就好。
③ 怎么增加成本
怎么增加成本
怎么增加成本，有很多公司利润和成本两极分化，利润很高成本很低，这样很容易导致经济链短缺，最好的解决办法就是增加成本，那怎么增加成本呢，以下是我整理的相关内容，一起来看看吧。
怎么增加成本1
扩大公司规模
这是最烧钱，也是对我们公司成本消耗最大的一项。我们可以通过扩大公司规模，来增加我们对于公司建设的支出，从而提高我们的成本。
增加广告投入
我们利润变高时，多余的钱我们可以加大对于广告的投入，这样既能让我们合理的增加成本，同时对于公司的知名度以及业务的扩散能力都有显着提高。
增加员工数量
这一种方式是政府大力提倡，也对于公司来说利好的增加成本的方式。我们可以增加就业岗位，同时新员工的到来不仅对公司注入了新鲜的血液，也能让新员工熟悉工作流程后为公司创造更多的利润。
增加新的项目
我们可以在原公司现有项目的基础上，增加公司经营许可的'新项目。为新项目购置新的设备以及相关器件，让成本用在了新刀刃上。不仅在增加成本，同时也为公司未来的发展增添新的可能性。
增加员工福利
利润太高，为了大力调动员工积极性。我们可以将成本用在给员工发福利上。包括但不限于发放购物卡、高温补贴、交通补贴、提升基本工资等。将成本用在服务员工上，员工高兴了，自然工作积极。福利多了，员工自然更愿意待在公司与公司一起发展。
设立奖励金
可以将成本用在完成绩效考核上，让员工达到规定任务以后，超出的部分都可以获得一定数额的奖励金。让员工工作更有紧张感，不会因为超额完成任务后没有奖励就不愿意继续做的情况。
怎么增加成本2
1、混淆已销产品和未销产品成本,重复列支；
2、虚增土地出让金、购买土地支付的价款，可以达到虚增成本，少交土地增值税和企业所得税的目的；
3、虚增人员工资；
4、将销售交给中介公司负责，房产公司不计收入只列支成本，收入实现后中介公司人间蒸发；
5、销售停车场等一些可以不订合同的产品时，不做收入，只列支成本；
6、只要胆子大，尽可能多拿些发票入帐，但最好是成本方面的，费用方面还要做纳税调整，麻烦；
在单位产量、利润增加的情况下，可以适当的提高单位管理人员工资、给员工发放各种福利待遇、发放年终奖、多组织单位内部活动等，然后尽量把所发生的支出都取得发票入账，合理的增加企业的成本费用。
成本与费用是两个既有相互联系又存在重大区别的会计概念，就一般意义而言，成本费用泛指企业在生产经营中所发生的各种资金耗费。
④ 利润太高怎么增加成本
利润太高，为考虑合理避税，就需要考虑增加成本的方法了，增加成本的方法主要有：扩大公司规模、增加广告投入、增加员工数量、增加新的项目、增加员工福利、设立奖励金。这么多种的增加成本的方法，不仅可以把公司做大，而且可以提高员工积极性、同时也能减少税收等等，当然，最佳的还是使用比安财穗这样的税筹平台，才能达到合理的避税，更利于企业的发展。
⑤ 如何才能工资上涨
岁末年初，又到了企业涨工资的时候，而往往这个时候企业的问题也最多，为什麽年终激励会带来这麽多问题呢？工资如何涨才能达到最大的激励效果——问：为什麽年年涨工资，而员工的工资满意度却下降？ 答：造成这个问题的原因相对比较复杂，它主要由以下几个情况造成的。 首先是企业内部公平问题，在企业薪酬中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平，员工关心的不仅是自己的工资水平，而且关心与他人工资的比较，他们认为同样内容的工作就应该拿相同的报酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降，而且员工在比较时，往往高估自己的能力，低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点，员工也会感觉不舒服。 其次是期望值的问题。这里面包含三个方面。一个是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，投入与产出挂钩，当企业业绩好时，工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满。再者是员工的个人差异问题，能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资，当他的期望值未能满足或者他认为工作绩效与激励并不明确时，他的工作积极性会明显下降。还有就是工资的有限激励问题，当工资低时，稍微涨一些激励作用就很明显；而当工资达到一定幅度后，这时候的员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他激励作用反而有限。 员工对工资不满的第三个原因是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司蜂拥而入，跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑，这时虽然涨工资，但与外部相比基数太低，也会引起员工不满。 最后是员工不满意的原因有很多非工资因素，如工作本身不适合、企业文化、价值观与本人不匹配、与同事关系不融洽、以及缺少晋升等等，都会导致员工满意度下降。 问：为什麽工资年年上涨，而老板对员工的满意度也下降？ 答：造成老板不满意度的原因也很多，其中主要有以下二条： 一是期望值问题，涨工资的最好结果是人工成本的绝对值要上升，而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了，效益必然会同步上涨，但许多情况下却恰恰相反，工资上涨了，效益持平就不错了，更有甚者，效益会随着工资的上涨而递减，尤其让老板大为光火。由于工资的刚性特征，上涨了就不可能降下来，刚性的人工成本上升，效益不上升，老板自然会不高兴。 二是内部矛盾增加，满以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对涨工资感觉不公平，工作积极性明显下降，又带来了更多的管理问题。人员与人员之间相互不服气、攀比严重，部门与部门之间关系更难协调。不涨工资有麻烦，涨了工资找麻烦，内耗增加让老板增添了更多烦恼。 问：涨工资问题员工和企业为什麽难统一？ 答：作为企业来说，人工成本下降自然是好事，而员工总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体，理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。但不可否认的是，确实有很多企业涨工资存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。而从员工管理的角度来说，企业永远解决不了员工的绝对满意，而只能降低员工的相对不满意，无论从国内以及国际调查来说，不管是年薪千万的职业经理人还是普通的职员，薪酬满意度都不高。这也是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满意的工资上涨方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度高以及称职的员工满意就可以了。 问：工资到底该不该涨，工资上涨形式有哪些？ 答：工资上涨似乎是天经地义的事，但需要仔细考虑这个问题，如果企业工资足够高了，有没有上涨的必要，就需要认真探讨。另一方面，是不是涨工资就能提高员工效率，这也要调查才能得知。从工资上涨的形式来说，主要有两种，一种是被动上涨，即企业在同行上涨压力下、通货膨胀及员工要求下才涨工资，这样会使工资的激励性大打折扣。再就是企业根据市场形式及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样工资的激励性就会更大一些。企业要把工资激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。问：工资究竟如何上涨，才能让多数人的感到满意？ 答：这需要运用多种手段，需要企业各种制度的配合才行，具体可包括以下这些： 一是薪酬调查，外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，与同行差距多少，这样有一个明确的比较数值，涨起来才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什麽，是薪酬还是晋升、还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。 二是职位评估，解决的是人员内部不公平的问题，通过评估了解各岗位的相对价值和重要性，根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资，才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法，通过这个方法算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准，可以大大减少内部不公平。 三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现，同时再参考员工在一年内的其他考核业绩，得到总分值，这样依据业绩再来提升工资，用事实、贡献来说话，员工不满意情况会减少许多，老板为不再为员工抱怨而挠头。 四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值，把它变为一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间可以有一定的重叠，比如说员工是五级工资，范围在1000—1600元，中值为1300元，经理是六级工资，范围在1200—1800元，中值在1400元。这样设计薪酬，员工经过努力有可能拿到1600，上司不努力只能拿1200，员工比其上级拿的还多，这样对人员激励较大。 改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制，管理人员拿管理路线的工资，技术人员拿技术路线的工资。这样，高级工程师的工资有可能和总经理的持平，设计这样的工资双轨路线，可以极大的激励技术人员，同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。 五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什麽，价值观是什麽，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些，涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜，引导员工行为向企业期望的方向努力。同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。 六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度，如前所述，通过内部调查，发现员工的关注点，有针对性的激励，效果应该会更好，如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等，都有可能吸引员工更加努力的工作。因此，企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。 七是合理核算工资。如前所述，工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据来年业绩增长预计，设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连，就有效避免了工资涨上去，利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这样不仅有效的控制了人员成本，而且向员工传达一个强烈的信号：薪酬是自己争取的，只有干的好，为企业创造价值，工资才能涨的高。 问：年终薪酬设计确实有很多学问，不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度，尤其是配套的人力资源制度结合起来，涨工资才能起到最大的价值。 答：非常正确，薪酬制度并不是孤立存在的，它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系，单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度，只有整个制度联动设计、薪酬才能起到最大的激励作用，企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说，首先要力资源体系，搭好涨工资的基石，只有这样，涨工资才会促进企业更好的发展，才能使让员工、老板都满意！