Ⅰ 企业如何控制薪酬成本，员工工资是 如何来衡量的
企业的员工工资低，是否意味着该企业的人工成本一定很低，该企业也因此有成本优势呢?
在回答这个问题之前，请看下例:
有两个小型钢厂，A钢厂的工资水平为18.07元/小时，B钢厂则为21.52元/小时。假设两个厂的福利待遇完全一样，究竟哪个厂的人工成本更高呢?
A钢厂 18.07元/小时，工时长，报废多
B钢厂 21.52元/小时（B钢厂工资高），工时少，报废率低
B钢厂的工资价格比A钢厂高出16%，是否意味着B钢厂的人工成本必定高呢?
实际调研的情况是，B钢厂的人工成本比A钢厂要低很多。原因何在?生产一吨相同规格的钢材，B钢厂需要的人工工时比A钢厂少34%，而且报废率要低63%。
虽然工资价格高，但考虑到生产率因素，B钢厂仍有人工成本优势。
由于人工成本是工资成本和生产率的函数，降低人工成本，需从工资成本和生产率两方面着手。
有时候，降低工资成本可能会使人工成本上升。譬如，某企业新增一条产品线(从设备、技术还是维修等方面，该产品线与原有的产品线差异较大)，急需若干技术工人，从事产品工艺、设备维修等工作。
Ⅱ 工资成本指的是什么
同学你好，很高兴为您解答！
工资成本是成本管理中的一个大项，它直接影响着企业经营总成本的高低，尤其应引起重视。所谓的工资成本是指企业支付给职工工资所产生的成本，它包括薪资、奖金与福利等。
希望我的回答能帮助您解决问题，如您满意，请采纳为最佳答案哟。
再次感谢您的提问，更多财会问题欢迎提交给高顿企业知道。
高顿祝您生活愉快！
Ⅲ 对于职场人而言，该如何判断自己的合理工资是多少呢
我们就会得到这样一份数据，根据此肢自己的真实情况来评判自己的市场价值究竟达到了多少。 谈薪的方法 在聊完了谈薪公式，最后，笔者想和大家说说谈薪技巧。因为即使你知道了你的合理工资，无可厚非，每个人都希望自己的薪资能够高一些，这时候，如何谈就成为了一个很关键的问题。 毫不夸张的说，谈薪的过程是一个心理战，特别是针对已经有了一定经验的中高端岗位而言，因为一般基层的岗位的起薪与福利补贴都是固定的。其实HR也十也并不想压求职者的森禅世工资，因为招聘一个合适的人才，需要耗费不少时间成本与人力成本。 工作最终的本质就是为了价值的体现。我们只要抓住这点，在谈薪的过程中体现我们的价值，就可以适当的提升我们的薪资。那如何做呢？
并且，聊天的同时，HR也会在脑海中设立一个列表，每通过一个回答，都会自动的打勾打叉，这是在做筛选。 在沟通前就报出自己的心理价位，未免不够妥帖，所以，你也可以在面试结束后，根据对该企业岗位的工作内容进行评估后，重新制定你内心期待的薪酬。
知己知彼掌握薪酬信息 基本上在大多数的谈薪环节，HR都会问你的期望薪酬，这个时候就是你谈薪的机会，在此之前，你需要做以下三点的准备： 你需要知道这个市场上，你应聘的岗位一般薪酬价格是多少？ 要知道，企业在这个市场上的知名度，市场价位是多少？ 要知道，企业这个岗位放出来的薪酬范围是多少？ 这是行业、企业、职位的价位标准参考。掌握了全面信息的基础上，你就掌握了谈薪的主动权。薪资一定要明确 在谈明确薪资时，不要只说基本薪资，还要将隐形福利统统算进去，如餐补，通勤补贴袭没，工资金等，然后将这个数字除以12，得出你的月薪。
Ⅳ 工资成本的主要问题
企业工资成本管理存在的主要问题
1、组织机构繁杂、人员冗余造成工资成本过高。大多数国有企业虽然实施了“减人提效”的措施，但仍存在管理机构重叠、管理队伍庞大、效率低下、人浮于事的问题，导致工资成本绝对数的增加。
2、工资成本管理的基础工作做得不够完善。普遍没有组织开展岗位调查、定岗定员工作，对于工作任务不饱满或工时利用率低的岗位，没有进行撤销、合并。对工作岗位没有进行测试；在工资统计方面口径不统一，对工资基金没有进行严格的管理，超支现象非常严重；考勤、产量等原始记录的填制不真实，为工资成本管理工作埋下了隐患，削弱了成本管理效果。
3、工资成橡脊本管理不严。监督检查不力。致使工资流失，成本增加。由于工资成本管理与市场经济不相适应，对如何测算工资成本、计发工资以及对工资成本的监督检查等没有形成一个有机的联合体，致使工资成本大量流失，成本增加，利润降低。
4、岗位技能T资制的弊端日益显现，阻碍了劳动生产率的提高。首先，现行岗位技能工资制度带有一些等级工资制的负面影响，因为技能工资的高低主要体现了职工的劳动贡献积累和资历的长短，而与职工的工作业绩及企业的经济效益好坏关系不大，这必梁唤渗然会挫伤职工特别是业务技术骨干的工作积极性；其二，岗位工资虽然存在差别，但其差别不大，并未从根本上解决平均主义、吃“大锅饭”的问题；其三，岗位技能工资制度只偏重向苦、脏、累、险等特殊性岗位倾斜链好，而对企业中的科技、管理、营销等关键岗位没有倾斜，这必然影响企业营销、科技和管理人员的工作积极性；其四，由于岗位工资没有随着物价水平的上升而作相应变动，岗位工资水平与当地劳动力市场价格已不相适应。
Ⅳ 除去成本工资一万算不算高
除去成本工资1万已经算很高的啦，我们这边平均工资只有五千多
Ⅵ 如何判定企业的工资薪金支出是否合理
可以用产值工资率、直接人工费占比和管理费占比（和销售额的比率）来判定。
产值工资率=工资总额（万元）/ 产值总额（万元）
产值和工资是两个不同的概念，但它们的关系又是投入与产出的关系。在一般情况下，都希望以最少的工资支出完成最大的产值。因此，用产值工资率指标来考核人工费的支出水平，就很能说明问题。
直接人工费，是指企业在生产产品和提供劳务过程中，直接从事产品的生产的工人的工资、津贴、补贴和福利费等。直接人拦宴歼工费的差异表现在工资和工作效率的差异，不同的公司直接人工费占比不同，越低表示企业人工成本越低，工资支出越合理。
管理费用、研发费用、销售费用及财务费用，四大期间费用，为了简单起见，这里统称为管理费用，可用来衡量企业在同行业中或公司不同时期，期间费用支出是否合理，是否简冲高于行业平均水平，不同时期企业费用支出是祥磨否和销售收入成正比。
除此以外还有岗位价值评估，工作量分析等方法可以用来评估岗位工资支出是否合理。
Ⅶ 怎么判断工资是否合理
1. 公司福利
公司的很多诚意不仅体现在工资上，还有实打实的经济福利。包括商业保险，餐补，公积金比例等。
2. 明确的加班情况
不要直接问但一定要问。一般做法是提出工资期望后，请HR在当前的期望下，根据加班情况酌情增加一部分
3. 绩效评估标准
企业有没有kpi，个人绩效如何评估。目标管理方案的不同，直接影响你工作的舒适性。
4. 汇报关系
汇报关系会影响你在公司里的地位，你是否有带教，是否直接和领导汇报，谁给你打绩效？你的领导的领导是谁，在整个组织架构中如何？
5. 直属领导的价值悄悉观
我在面试结束拿到offer后有一个要求，就是请HR再联系一遍我的面试官，也就是我的直属leader，再面一次。而实际情况是，很多时候能留在公司，大部分原因还是工资可以接受。
如果离开，下一份工作能否找到同样工资甚至更高水平工资的可能性是不确定的。族运缺
但是兆辩很多因为工资原因留在公司的人，并不一定就很开心，相反可能很多人都在忍受。
忍受加班、忍受老板PUA、忍受职场勾心斗角、忍受公司氛围……
而这些内容都是你在找工作的过程中，没有办法察觉的。
因为你不可能在面试阶段就感受到这个公司实际的加班状态，感受到老板对你PUA，感受公司内部的氛围。
所以除了工资，其实很多内容你都没办法在找工作的过程中真实体会到。但说白了，我们工作的目的都是为了改善的自己的生活品质。在选择工作的时候薪水因素是无法避开的，还是不要把薪水看的太重，优先级可以不需要太高。但也要重视，毕竟我们工作的目的最终目的是为了更好的生活！
Ⅷ 工资成本的区别
在工作中以及日常谈论中，人们谈到人工成本话题时，总是借助工资价格来说明；常将工资成本与人工成本混用、不做区分。媒体报道也经常将二者互用。媒体报道声称中国具有劳动力成本优势，其主要依据也是中国劳动力的价格低廉。鉴于此，企业管理人员也常常将二者混为一谈。企业的员工工资价格低，是否意味着该企业的人工成本一定很低，该企业也因此有成本优势呢？
在回答这个问题之前，请看下例：
有两个小型钢厂，A钢厂的工资水平为18.07元/小时，B钢厂则为21.52元/小时。假设两个厂的福利待遇完全唤弊旅一样，究竟哪个厂的人工成本更高呢？
B钢厂的工资价格比A钢厂高出16%，是否意味着B钢厂的人工成本必定高呢？实际调研的情况是，B钢厂的人工成本比A钢厂要低很多。原因何在？生产一吨相同规格的钢材，B钢厂需要的人工工时比A钢厂少34%，而且报废率要和凳低63%。虽然工资价格高，但考虑到生产率因素，B钢厂仍有人工成本优势。
从上例我们可以得出，工资成本并不等于人工成本，工资价格优势并不必然带来人工成本优势。一个员工的工资价格等于包括基本工资、福利、分红等所有收入除以工作时间，又称工资率。考核人工成本时，要综合考虑员工的工资和员工创造的价值两方面，是工资成本和生产率的函数。单位人工成本等于平均工资除以工业增加值。这也是为什么B钢厂人工成本较低，因为在同等的工作时间内和相同数量的生产工人情况下，B钢厂能够生产出更多、更优的钢材。 长期以来人们将工资成本与人工成本混淆。原因之一，是工资成本常常被高层管理人员进行多项决策的重要参考因素。工资价格信息容易获得，企业管理人员经常会将本企业的工资率与行业内其他竞争对手、本地区的平均工资水平比较，在此卜派基础上制定或完善本企业的薪酬体系。原因之二，工资成本也是一个重要的财务变量，影响人工成本、总成本、产品的单位变动成本。原因之三，相对于生产流程重组、改进产品设计以及改变企业文化来说，降低工资价格操作起来最容易，效果也是立竿见影，体现在财务报表的工资成本减少、总成本降低以及利润的增加。不少企业高层管理人员坚信降低工资价格可以降低人工成本，高估了工资价格的杠杆作用。