⑴ 工厂雇工一人一年的成本
工厂雇工一人一年的成本取决于许多档轿因素，如所在地区的劳动力市场、雇佣者的经验和技能水平以及所在行业的特点等。根据不同情况，一个雇羡弯员一年行派肆的成本可能从几千到几万元不等。
⑵ 一个员工的真实成本如何计算
大多数企业将员工流动成本狭义地理解为离职成本（离职员工流动的现金成本）或替换成本（即招聘广告费用）等有形成本，而忽略了与此相关的其他成本，特别是员工流动导致企业生产率下降等的无形成本。事实上员工流动的无形成本远远高于员工流动的有形成本。
大多数企业的中高层经理在讨论或分析员工流动尤其是员工自愿流动时，往往只想到企业当前人力资源的损失或流失，而忽略或低估员工流动对企业造成的特殊经济损失以及员工流动对企业造成的中长期的影响。
企业管理人员犯的一个通病是他们往往不相信现有员工是能够进行培训和开发以达到企业发展的要求，但确信新招聘的员工是具有超凡能力的，因此，人们往往会发现这些公司的高层管理人员不情愿对现有岗位员工支付有竞争性的工资，而情愿对新进的陌生员工支付比原岗位员工资高出30%-50%的工资。这是导致目前部分企业员工流动率偏高从而导致企业员工流动成本不断攀升的一个重要原因。
目前几乎没有一家企业在年度预算中包含完整的员工流动成本（有形和无形）预算，而仅仅包含招聘费用、员工离职经济补偿等部分有形成本预算。
企业中绝大部分的中层经理对于本部门员工流动成本包括有形成本漠不关心，因为有形成本往往是人力资源部的预算范畴。
大多数企业的中高层管理人员没有意识到员工的流动成本已成为当今企业管理中的一个黑洞、底线利润的一个无形杀手。
大多数企业人力资源部门已计算员工年度或月度的流动率，但由于本身缺乏对计算员工流动成本重要性的认识，不清楚员工流动成本的具体构成、流动成本的模型和计算公式等因素，没有能够计算或完整计算员工流动成本，尤其是无形成本。
⑶ 中介人力资源招聘招一个人多少钱
中介根据行业、职位、需求不同，价格差异较大，以电子厂为例，在用工需求高峰期，最高可达3000-5000/人，在用工需求少的情况下，甚至需要跟求职者收钱
⑷ 中介人力资源招聘招一个人多少钱
看招聘什么类型的人员了，如果是工厂普通工人，一个人服务费大概50，如果是高层级人才，那就是按照年薪的百分比算了。
⑸ 中介招聘怎么招人一个人多少钱
你好这个一个人如果按一天来算的话大约二十左右（要看怎猛迅么枝耐此分成）中介和厂签合同后厂里会给中介钱，中介再给带的员工发工资，如果厂家给一小时亩培二十，中介扣下中介费两块，员工到手十八，一天六小时算的话中介一共赚十二块。
⑹ 联通中介招一个人多少钱啊
联通中介招一个人的费用因公司规模、招聘节点、市场需求等因素而有所不同。一般而言，如果需要招聘高级人才，那么中介的招聘费用就会相应较高，可能会在人员工资的几个月甚至更长时间之内。但是，如果是招聘碧灶普通人员，那中介招聘费用通常在劳动力成本和更新换代上面的成本之间。总体而言，中介招聘是较为常见的一个聘用方式之一，因为中介公司的网络和资源可以颤哪更快捷地提供茄慧码更优秀的候选人，同时又可以帮助企业在筛选候选人、面试、协商工资和福利等环节中减少时间、阻力和不必要的风险，是企业选择人才时的主要途径之一。
⑺ 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及费用其实还蛮多的，如比较常见的人力成本、招聘渠道，甚至连日常打印简历所需的纸张也能算在招聘成本里，当然我们在实际中可能不会计算特别细的内容，这里分为几个方面为大家分享招聘成本包含的内容。
一、代替成本
代替成本常指员工离职后，我们招聘新的员工来代替旧员工所需的成本，这里所涉及到的招聘成本有：
HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。
代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了，具统计，代替一名普通员工预估需花费员工全年工资的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。
三、管理成本
新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。包含新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。
同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。
四、试用成本
新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。
不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。
五、流失成本
流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。
这些基本上就是招聘过程中所涉及到的成本参考，当然，并不是所有的公司都涉及以上这些招聘成本，根据自身公司招聘流程参考上述招聘成本即可。
⑻ 招聘成本应该占人力成本的多少比较合适比如2000人的普通工作,每人3000月工资,共600万.
招聘成本主要涉及招聘会费、摊位租赁费、广告费、入职培训费、职工安置费等等，可以根据企业的生产经营情况和用工特点来安排。月流失率30%的企业应该属于生产加工一类的企业，招聘的工人大多是流水线作业工，招聘费用占人力资源成本的15%以下是可以的，最好能控制在10%以下。可以和劳务公司合作，通过劳务派遣的方式招收员工。
⑼ 用人成本
一、原话
雇用一个人的成本始终至少是他的周薪或月薪的3倍。他需要工作的场所、供暖、灯光，在盥洗室中需林有储物柜。他在工作中需要使用物资、办公用品、电话等等。他需要有人管理他。他产生成本的方式是多种多样的，而且是看不见的。
二、解读
1、企业雇用员工，企业实际花费成本巨大，大到是员工实领薪资的3倍甚至以上；
2、因为企业除了支付员工工资外，还会在与员工工作相关的硬件条件、软件管理等多方面进行了资源投入；
3、比如：硬件投入包括员工工作活动过程中所用到的办公场地、办公设备、办公用品、工作服、电话、水电消耗……
4、比如：管理投入包括对员工的培训、容错、管理、督导、反馈……，
5、其他，比如：员工在岗后所消耗的其他合适人员无法入职的机会成本；
6、尽管企业在员工工资外所花费的开支、消耗的资源、耽误的机会远比支付员工工资与福利成本大得多，但这些成本却往往不被人注意到；
三、体会
1、企业用人成本极高，是员工实领工资的3倍甚至以上，惊人啊；
2、所以企业用合适的人做合适的事，让用人最具性价比，是企业高效经营、成果最大化的必需条件；
3、如果企业发现企业的员工不合适，一定不要将就，因为不被人注意的那些多倍成本会直接搞垮企业；
四、反省
1、我错以为，企业的用人成本就等于员工工资加福利；
我没认识到，企业实际用人成本是除员工工资和福利外，还有硬件条件、软件管理、机会成本等多种巨大成本的；
2、我错以为，一个员工如果不合适岗位、不胜任，对企业的影响不会很大；
我没认识到，如果留用不胜任的员工，由于企业在非员工工资上所付的成本非常巨大，使企业实际亏损达到员工工资的4倍甚至以上，这严重超出经营预算，将极大的加速企业的灭亡；