① 初创公司如何低成本招揽人才
初创公司如何低成本招揽人才
初创公司如何低成本招揽人才，企业想要更好的发展是离不开人才的，创业型的公司对人才的需求是重视的，但是人才都是要成本的，那么初创公司如何低成本招揽人才，一起来看下吧。
初创公司如何低成本招揽人才1
都说做企业，管理最难，但到底难在哪？
其实管理就是三件事：管人、管事、管团队。
这三者最重要的是哪个？很多人说是管人，因为只要管好人，管事、管团队自然迎刃而解。
但这管人往往又让管理者大伤脑筋。
一方面是招不到适合的优秀人才，特别是创业初期，公司一穷二白，很难有“蔡崇信放弃万元高薪去阿里领每月500元工资”的故事。
另一方面，真正的人才又往往不愿意服从管理，你管的太多他们就“撂挑子”，有能力的下属顶撞上级的事时有发生；而如果你管理松弛那就更糟了，不仅没人听话，整个团队也一片散沙。
除此之外还有更多难题：
如何搭建人才梯队、如何培养人才、如何建立科学的绩效评价体系、如何选好干部、如何打造一个坚不可摧的团队、如何分好钱……
公司太多的问题，其实根源都在“人”上面，解决好人才问题，就能避免很多“突发事件”。
只有公司搭建好人才梯队，才能让整个公司的发展更加平稳有序。
初创企业想要尽快步入正轨，更要率先做好人才管理。
那么，有没有一个标杆企业可以去学习呢？
当然有，那就是华为。
近年来，越来越多的公司和创业者开始向华为取经。
华为创立于1987年，从最初的十几名员工到15万人，从2万元初始基金到收入突破8000亿人民币，从一个小作坊到世界500强，任正非说，华为的成功，很大程度上就是人才管理的成功。
这几年面对国外势力的打击，华为的压力可想而知，但是华为人却上下一条心，展现出巨大的凝聚力。
“拧成一股绳”的华为人多次实现技术突破，依旧牢牢站在科技巨头的前列，令外国竞争者畏惧！
这也说明人才管理的能力，很大程度上也是企业的核心竞争力！
所以每个公司都应该抓住“人才红利”，让人才管理成为优秀创业者的必备能力。
公司只有搭建好了人才梯队，未来的发展才能更加平稳有序。
初创企业想要尽快的步入正轨，更要率先做好人才管理。
初创公司如何低成本招揽人才2
如何低成本地获取有用人才
1、市场派招聘的本质是企业的自我推广
候选人最终选择加入一家公司的原因，不仅仅完全关乎价格（薪酬、福利等等），同时也在于其看中了公司提供的价值（雇主品牌）。
举个例子
当一位潜在的候选人正在寻找下一份工作时，他首先会登录某个招聘网站，并且看到网站首页呈现出的花花绿绿的数几十家企业的LOGO，只要点击进去，就可以看到这家公司具体的招聘要求以及许诺的待遇。那么，这位候选人会首先选择点击哪一家企业的LOGO呢？
HR老鸟们都知道，在很多时候，企业都是没有机会给候选人做自我推销的，因为你完全不知道候选人会不会点开你们的公司介绍，更不用说是CEO设计的那些看起来很吸引人的薪酬、福利以及未来业务了。
因此，不管企业建立了多少条招聘渠道，发布了多少条招聘广告，当潜在的候选人选择忽略或跳过这些招聘广告时，企业在招聘上的所有投入就付诸东流了。为了应对这种难堪的局面，强调雇主品牌成了“市场派”的主要技术手段。
雇主品牌是近年来兴起的一个概念。广义上来说，企业对于雇主品牌的理解很宽广，包括全面薪酬管理的一部分、雇主声誉管理、企业的员工价值体系、提升人力资本投入产出比的差异化手段、企业文化的一种体现等等。狭义上来看，则是企业对雇主品牌的理解就是一种市场行为，如同销售产品时进行的市场活动。
雇主品牌的力量是非常显性的，比如某知名品牌和某不知名品牌，打出同样的招聘广告。知名企业就可以收到更多的候选人简历，就能够挑选出更加优秀的候选人。当然了，所谓的知名品牌毕竟是少数，但是如果想要企业的长期可持续发展，就必须开始注重对雇主品牌的养成。这不仅仅是HR的事情，更是一个企业CEO应该考虑的事情。
还需要强调的是，雇主品牌与产品品牌并不是同一个概念：
有些公司尽管有很好的产品口碑，却不意味着其拥有良好的雇主品牌；
候选人可能经常使用这家公司的产品，却有可能从未产生加入这家公司的意愿和冲动。
提升雇主品牌与提升产品品牌一样，不可能一蹴而就，最有效的一种方式是将员工发展为企业的品牌大使。
2、鱼塘派在对投入与产出的分析基础上，确定最佳的“下饵”地点
如果把招聘看成钓鱼，那么“市场派”的做法就像是努力撒鱼饵，吸引大鱼上钩。与之相对应，“鱼塘派”却钟情于建立自己的鱼塘，建立起自己的人才资源库。
“鱼塘派”常用的专业工具是Talent Mapping：
分析你需要的`人才会出现在什么职能岗位、行业和地域；
根据潜在候选人的数量、质量、跳槽意愿、薪酬水平、人才竞争的激烈程序确定优先次序；
进行更深一步的定性与定量分析，比如分析候选人寻找工作的行为习惯、薪酬期望、个人需求等；
根据这些信息建立有针对性的销售策略，或有针对性地投放招聘广告。这样，企业的招聘定位会更加明确，招聘方向更加精准，在招聘过程中的投入产出比会更高。
“鱼塘派”的另一个非常创新的做法是换个鱼塘去“捕鱼”。例如，很多企业在校园招聘季进行疯狂面试，场面浩大无比。可谓是“锣鼓喧天，鞭炮齐鸣”。然而最后只招聘几十位学生，其间投入的时间和成本可想而知。若企业“醉翁之意不在酒”，只是通过校园招聘提升公司的雇主品牌，则另当别论。近年来，香港和台湾的就业不乐观，于是就有很多企业开始拓展新的渠道，这就是换一个鱼塘的思路。
“鱼塘派”最绝的一招是修建自己的鱼塘。与其依赖他人，与众多竞争者进行竞争，不如建立专属的人才库。那些主动离职的员工、拒绝公司Offer的候选人、暂时没有合适岗位的优秀候选人、没有通过面试但有潜力的候选人等，都可以成为公司人才库成员。当然，修建一个鱼塘很容易，但是要让水活起来却并非易事。很多企业投入资金与时间修了鱼塘，但由于不经常“换水”，导致人才库里的简历成为了“死简历”：要么找不到人，要么候选人的个人情况已经发生了变化。
3、精益派确保流程的每个动作都能增加价值，减少或者控制不增值的动作数量
“精益派”笃信不管业内正在炒作何种概念和方法，招聘最后还是会回归最传统的接收简历、简历筛选、面试、评估、Offer、入职、流程管理等规范中。就像全世界都火热地谈论着移动互联网和电子商务，而德国的制造业还是在踏实地推进制造4.0，始终坚持从不同的角度出发提升效率与效益。
精益的核心是从客户的价值出发，确保流程的每个动作都能够增加价值，减少或者控制不增值的动作数量，将浪费的可能性降到最低。就招聘而言，“精益派”侧重于以下两个方面：
第一，从整个招聘流程的管理角度出发，分析简历从候选人到HR到业务经理的整个流转过程，减少等待时间和重复工作，让HR更加轻松地管理整个过程，让业务经理更加容易地了解招聘状态，让候选人获得更好的客户体验。
第二，提升HR与业务经理的决策准确度，让决策过程更加客观。很多时候，经理无法果断决定合适的招聘人选，而是会要求多面试几个候选人，这无疑会增加招聘成本，拉长招聘周期。因此，“明确招聘目标”和“利用工具和方法进行客观的评估与决策”是两条可操作的技术路线。在实践这两条路线的过程中，有太多事情需要HR去处理，比如通过公司核心竞争力分析，对岗位要求制订出更加量化的标准；与业务经理进行更加精准的沟通，深度了解业务经理的需求；分析现有团队与业务经理的性格特点；更加有针对性地寻找合适的候选人；使用更加有效、精准的性格或能力测评工具等等。
所有这些流程、工具的优化工作，最终能够让招聘流程更加简单、招聘决策更加客观、招聘结果更加精准，有效提升招聘的成效。
4、互联网思维派打破企业与候选人的所有障碍
“互联网思维派”是当今最时尚的一个群体，他们认为招聘的最主要障碍是“企业”与“候选人”之间的沟通渠道。而互联网思维的一个重要指导方向就是打破所有中间环节，这就如同“滴滴打车”之于乘客与出租车，“大众点评”之于顾客与饭店，只要打破了“企业”与“候选人”之间的所有中间环节，就可以提升招聘效率，并降低企业获取人才的成本。
② 在招聘的时候，怎么用最低的成本招到高素质的人才
招聘的时候一定要把公司的详细特色写出来，让他明白公司有很大的成长空间，有晋升的渠道。
③ 如何节省招聘成本的同时提升招聘转换率
一、JD的设计
JD的名称需要根据招聘的内容调整，建议应该要保持“职位描述”(工作内容)、“任职要求”(技能要求、经验、学历、软素质等)、“其他信息”(工作地点、薪资范围)等基本信息的完整性，避免歧视；
二、前置面试
通常笔试在40分钟左右，面试在30~40分钟左右，再加上接待、等候时间，一个面试的时间成本至少在一个小时。下面介绍三个小技巧，帮助您优化效率、提升邀约到达率：
1 电话面试：
正式邀约候选人来公司面试前，电话面试可以提前了解TA的真实情况，对候选人简历上的技能和技术基础做个初步判断。以邀约来公司面试，快速筛选为目的的电话面试。
2 在线答题：
目前市场上普遍采用了结构化面试法，一部分考察点通过在线答题的方式被固化下来，快速提升面试效率。
3 “老板”亲上阵：
候选人能够直接接触到未来的“老板”，提前了解公司情况并建立连接。所以招聘工具的选择，也可以提升效果；
三、面试邀约
1 面试邀约用语的规范，不过度承诺；
2 邀约日期尽可能提前；
3 邀请邮件的专业性：告知必要的信息；
四、面试接待
面试是一个双选的过程，良好的面试接待也可以提高“用户体验”，从而留住“用户”。往往一些小细节会打动候选人。
五、面试过程
1 面面试官最好是未来的直属的汇报对象，他们对业务用人需求最熟悉，以后接触的时间最长。
2 面试官最好是经过培训后上岗，由有经验的面试官带几次，然后再独立承担面试工作。
有经验的面试官，10分钟左右就能基本摸个大概，了解候选人是否是想要的人，至于剩余的30分钟，就要尽可能的突破候选人的能力，考察并帮助解决问题，是一个面试官自我营销的时间。
同时，如果候选人不符合招聘要求，也不要刻意贬低，想办法给予礼貌的拒绝。如果候选人很真诚的了解面试情况，给予适度的肯定和建议。
六、良好的互动及反馈记录
招聘像是找对象，你看上的候选人，别人也会看上。 有很多同学吐槽面试通过后的转化率低，有什么好的方法呢？
1 保持不断的互动：征得对方同意加下微信，以维护入职前的联络，减少流失风险。文化看似是软的，但在这个环节是个硬通货。
2 数据统计：通过该候选人的面试情况记录，为后续的招聘分析提供依据。
七、入职后的跟踪
入职后的新员工培训是个重要环节。快速让新人融入团队，培训相关的业务知识和技能都能够帮助他们顺利通过试用期，更早的发挥出自己的能力。
④ 招聘费用预算首先来源于招聘需求，如何做出一份合理的招聘费用预算
招聘预算属于公司总预算的一部分，公司为控制总成本，一般都是提前做好下一年的预算，包括招聘费用预算。为减少招聘费用预算的偏差，可以借鉴以下几个方法：
1、借鉴上一年的招聘实际支付项目及支出金额
2、对比上一年招聘支出情况，了解合作单位（例如招聘渠道）今年的价位，做适当调整
3、根据各部门明年的招聘需求，适当增减本部门人员薪资预算
4、做好市场薪资水平调查，为离职成本（包括被动离职赔偿金）预算提供依据
⑤ 如何做好招聘费用预算
招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。
第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。
第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。
第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。
以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。
首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。
正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过网络、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。
举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）
当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。
其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。
同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。
那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。
最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。
⑥ 招聘成本高，怎么解决
1、首先定位自己招聘的岗位对应的群体大概会分布在哪些渠道，需要先理解自己招聘岗位的实际要求有哪些；
2、如果岗位是大众的、常见基础类的岗位，可以选择注册一些免费的招聘网站，如：BOSS直聘、58同城、赶集网，在上面发布职位，不过会限制在线的职位数量，这个需要自己把控；
3、如果岗位是实习的、短期的、可兼职的，那么可以在自己的微信朋友圈发布职位需求，请同事、朋友帮忙推广；
4、如果岗位是稀缺的、专业性强的技术类岗位，那么可以在专业的技术论坛上（如：GitHub，上面可以找到软件开发人员）。
招聘是一个专业度很高的技术活，想要不花一分钱招到合适的人，那要靠很大的运气，在当下人才激烈争夺的环境下，为合适的人才支付一定的价格是必然的。我想提这个问题的人应该想要解决的是在较低的招聘预算下如何才能在有限的时间内招到合适的人员。
⑦ 小公司如何利用更低的成本去招揽人才
面试者在找工作的时候，常常会考虑到各个方面的因素，比如工资福利、上班时间、公司位置等等，而公司HR要考虑这个面试者的综合素质、学历人品等。候选人要么嫌弃公司位置太偏，公司太小，要么是CEO给的预算不够，满足不了候选人的薪资预期。但每次老板要人的时候，HR都只能说在找，但就是没有合适的。那么小公司如何利用更低的成本去招揽人才呢？
首先要清楚企业的招聘需求，如果有明确的要求自然就更好，如果比较模糊的话，那么就需要根据岗位和企业需求来制订更为具体的条件，并且和业务部门进行确认。之所以这样做，是因为前期的精准和限制，可以很大程度减少招聘过程中后期筛选的难度。另外，对于所招职位的要求和职责的描述一定要打磨。每面过一位求职者，都可以对职位描述进一步完善。
其次就是通过多种招聘渠道来发布招聘信息，让更多的候选人了解到你的企业正在招聘。老板愿意给你预算，去某某招聘网站购买一个套餐，查看更多简历自然是好事。若是公司没有这块的预算，就只能找一些免费的渠道了。
最后就是面试环节了，需要充分展示企业的各方面信息，顺利拿下符合要求的候选者。还要弄清求职者是否有承担风险的客观条件与能力。这需要直截了当地问求职者，而不能光靠推测。还有小公司的HR熟悉业务是很有必要的，因为你不能靠公司本身的影响力去吸引人，而是知道自身的状况，并且给候选人做好分析。并且还要制定一个清晰的薪酬政策并严格执行，以便在招聘的时候不会开过高的薪水。对于一位你特别想招进来的求职者，如果对方提出的薪酬期望值，你无法满足，这时可以考虑采用创造性的福利补偿政策。
在小公司招聘的整个过程当中，还要避免那些容易出现的误区。很多小公司为了招聘优秀人才来增加自己的实力，但不能仅靠看简历就去轻易断定一个人不符合要求，也不能让对方知名大公司的工作背景蒙蔽双眼，还是要从候选人性格与企业文化、对方预期与实际工作需求进行判断。光鲜的背景并不能保证他们就一定适合在小公司工作。
在和求职者谈到薪资福利的时候，一定不要给人开空头支票，或者是直接选择忽悠，这样即使到公司就职，也是经不起时间检验的。求职者找工作，钱、福利待遇以及未来发展是选择工作最重要的原因。很多时候，如果有应聘者在面试时太看重钱而且丝毫不肯妥协的话，那就能从他们的求职动机中判定他们并不适合自己公司。
很多小公司在初期运营的时候对于人才的需求非常大，但是要找到正好合适的人才的确不那么容易，以至于不得不退而求其次，降低招聘标准。然而问题是，这样不仅会给公司原有高质量员工带来困惑，同样会造成头衔和顶着这个头衔的人的能力不匹配的窘境。所以说，不管招人有多难，在招聘标准上一定不能妥协。
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