㈠ 人员流动造成的高成本
人员流动造成的高成本
人员流动造成的高成本，我们都知道一家公司如果人员流动太大，对公司影响非常大的。那么大家知道人员流动大对公司的影响有哪些？下面是人员流动造成的高成本内容！
人员流动造成的高成本1
人员流动造成的高成本，该成本基本上是隐藏起来的。它不会冲击你的损益表。它不在你的预算中。有一些基础成本，比如在公告板上张贴招聘信息，或某些专门岗位需要付给猎头的酬劳。但即使你通过口碑和员工推荐进行严格的招聘，失去雇员也是有很高成本的。以下是你需要为之付费的事情。
1、生产力降低。
离开的那位员工正在做一些事情，对吧？该职位现在空缺那么谁在做他的工作呢？没有人？那么生产力的损失就在那里了。如果你只是把任务转交给其他人会怎样呢？很有可能的是，最重要的任务将会完成，而其他的事情则会半途而废。
2、其余员工过度劳累。
这你能用金钱来衡量么？如果你的员工可以免税，而他们的工资将保持不变，这个成本怎么算呢？他们会捉襟见肘，他们的工作质量下降，他们的满意度和参与感也降低了。这意味着他们越来越有可能开始去寻找新的工作并离开了。他们困在自己过度劳累的角色中的时间越长，你就越难赢回他们对你的友好态度，即使在你找到人填补空缺之后也还是很难。
3、失去知识。
大量的人可以做你之前的雇员所做的事情，但是那些人都没有她的具体知识信息。那不仅仅是把数字代码写进电子表格中、编写代码、或销售产品而已。那是对人的了解、公司传统、相关信息的位置、老板的喜好、还有各种各样的其他事情都是在一个公司工作了很长时间之后才能了解的。而当某人辞职之后所有的一切也都消失了。有时那还会是超出一般公司知识的问题。你有多少员工的工作记录是良好的，有没有人可以通过他们的文档来搞清楚？你有没有进行交叉训练的员工？是否有一个人掌控着所有的密码？
4、培训费用。
带薪培训的成本是显而易见的。如果你需要付5000美元让你的新员工参加一个研讨会来学习复杂的内部电脑系统，这需要在你的表格中记上一笔。但是如果没有任何培训课程，还是会有费用成本产生。有人要坐下来给新员工做示范。直到新员工证明了他能够熟练掌握操作系统之前，都要有人要对他的工作进行复核。这些工作都要让“培训师”放下自己的工作。这就意味着你付两个人的钱做一个人的工作。代价很高的。
5、面试成本。
如果需要你支付差旅费，那花费就大了。但是如果你所有的应聘者都在本地，你还是需要花时间去过滤简历，跟大量的人谈话，做正式的面试（这需要花费大量的时间），和同事谈话，然后挑出谁才是最合适的员工。
6、招聘人员。
我不是在说猎头费（对于某些职位来说这是绝对值得的），而是那些要去寻找应聘者的员工。在某些企业中，你需要有专门的人力资源和招聘专员来专门做这方面的工作。这些人都是需要你来付费的。而一些规模较小的企业，这项任务就直接落到了招聘经理的肩上——你知道的他将会非常的忙因为就他一个人在忙么？这也是很高的成本。
那这所有的成本加起来有多少呢？估计需要150%的年薪。较低的职位可能成本会降低，但仍足够你为企业保留一个高级职位。
这并不是说你不能开除有问题的员工。你应该那么做——因为他们没有生产力，而且他们还会怂恿你的优秀员工辞职。但是你首先应该尝试劝导并对他们的做法进行纠正。而且你还应该考虑你的薪金表，对优秀员工在适当的时候应给予奖金和加薪，因为失去一个优秀的员工你损失的要比你拒绝给他的5000美元多得多。
人员流动造成的高成本2
人是公司最重要的资产。我们都知道这个已经很长时间了，然而我们做的嘴皮子功夫比做的事情多，而且现在比以前任何时候表现的更加真实。
技术的兴起和信息时代导致更多的公司加入了工作人员这样的基础竞争。这不仅仅针对像Facebook和Google这样的技术公司；随着软件不断地侵蚀世界，以及业务增长的步伐，几乎所有的公司都将通过其可持续创新能力决定生存和死亡。
尽管大多数组织知道他们的长期利益取决于他们的员工，但大多数公司并没有认真思考如何增加员工的留任率。
在这篇文章中，我认为，人们没有认真考虑员工留任的核心原因是他们不知道如何衡量其影响。然后我将分享一些你如何处理财物价值和令人遗憾的跳槽事件的框架。一旦我说服您（希望如此），让您相信这是重要的，您可以获得一些可行的改善事态发展的想法。
不计算员工流失的问题
员工流动是很昂贵的。
人们本能地感觉到这一点：我们都能感到一个超级巨星离开的痛苦，以及一个受欢迎的员工离开带来的文化挑战，或者甚至只是曾经在一个重要工作上有杰出表现的员工的离开也会留下一段痛苦时期。
但是大多数人没有量化这种成本的框架，或者他们从来不曾费心尝试过。
这个问题便是，人们倾向于优化他们可以测量的数据。早在18世纪初，医生就相信香烟对人类健康有害，而关于吸烟和肺癌之间的关系的科学研究在20世纪20年代才开始出现在医学文献中。尽管通常人们都知道香烟对自己不利，但这还是不够。而且在20世纪上半叶，美国的吸烟数量急剧增长。
那么解决方案是什么呢？在19xx年，第一份美国卫生总署的吸烟与健康报告将吸烟与肺癌和心脏病联系起来。这一具有里程碑意义的报告奠定了下一个针对公众进行吸烟具有负面影响的50年教育的基础，然而结果确实是戏剧性的：
美国政府在接下来的几十年开始执行非常有效的公共服务运动，包括告诉你香烟会削减的你几年的寿命，你可能患上的特殊疾病，你会患那些病的可能性，以及对暴露在你的二手烟中的亲人的影响。
为了帮助人们做一些困难但有价值的事情，例如戒掉上瘾的习惯，关键的第一步是帮助他们了解不做这件事的成本。
了解员工流失的数量影响
员工流动，如20年代的香烟，一般被认为是坏的，但对其可量化影响的意识很小。
获得成本的心理框架的视觉方法是，随着时间的推移，简单地绘制一个员工的价值的图表给公司。
Greenhouse人力副总裁Maia Josebachvili提出了一个案例研究。她认为配合着更好的入职和管理实践，保留一个销售人员三年而不是两年，可以在公司产生出与超过三年的工作期相差130万美元的的净收益。
更保守的是，德勤（四大会计师事务所之一）的Josh Bersin认为，失去一名员工的成本可能从几万美元到员工年薪的1。5—2。0倍。 这些成本包括招聘，入职培训，提高生产率峰值时间，由于高流动率导致失去于他人合作的损失，更高的业务错误率，以及一般的文化影响。
Bersin解释说，员工们喜欢随着时间的推移对组织产生越来越多的价值，这有助于解释为什么失去他们为什么那么昂贵。
其他来源认为令人遗憾的员工流失会有更高的成本。美国进步中心的一篇论文引用了在15年期间发表的11篇研究论文，确定出一家公司中损失高技能员工的平均经济成本是该岗位一年薪酬的成本的213％ 。
不管你怎么削减，它的成本就是高的。但是对你而言有多高呢？
如何计算你自己的流动成本
为了帮助您量化这一点，我们总结了一个简单的公式：您公司的员工流失成本等于令人惋惜的离职次数乘以那些离职的平均成本。
令人后悔的离职次数就等于您的员工数量乘以您每年的员工流动百分比。
虽然我们无法捕捉每一笔费用，甚至一些大的.无形成本，例如对员工士气的影响，我们依然可以通过分析一下四个主要时段，得到一个很好的认识：
招聘成本
入职和培训的费用
学习和发展的成本
岗位空缺的时间成本
因此我们现在可以把你每年总员工流动成本描述为：
举个例子，如果你拥有一个150人公司，每年的人员流动率为11％，你每雇佣一个人的花费是2。5万美金，每次的人员流动和发展会花费1万美金，并且每次重新雇佣一名职员平均损失5万美金的生产力机会成本，那么你每年的人员流动成本将约为157万美元。
再举个例子，将上述成本减少20％，就会立即产生超过30万美元价值。这还没有提到因为失去优秀人才而带来的头痛和文化流失感。
您可以把自己的数据带入这个电子表格，来感受一下对您来说的人员流失成本是多少。
如何处理人员的流动
好吧，所以我们知道成本很高。但是可以做些什么呢？
首先，我承认有一些你可以通过投资来解决的问题，但员工的满意度不是其中之一。多项研究表明，虽然低薪酬肯定会导致员工的流失，但是高薪酬也不能弥补一个糟糕的工作场所带来的缺失。你的那些薪水很高，但不快乐的员工就会离开你，并在别的地方挣钱。
相反，你要注重成长，影响和关怀
因此，将工资的市场利率视为一种筹码，并将你的精力集中在马斯洛的员工幸福层次结构的下一层：升职的机会，对目标造成影响的能力，以及一个使他们感到重视的关怀环境。
1、发展
发展是人类幸福的根本；我们所有人心中都有一个快乐跑步机，人类总是在不断寻求成长和变化。
对于将要成为主要劳动力的年轻一代而言，他们总是对发展有着特殊的渴望。年轻员工更容易将诸如个人成长和职业机会等事情优先于收入和工作保障。
为员工提供真正的发展机会，是你必须在公司建立的结构。这些个问题会帮助你自己检查你是否在建立公司的正确轨道上：
你和你的员工谈论了他们的长期个人目标吗？
当一个有能力的人在你的团队想要一个比她过去的经验更重要的角色时，你是给她尝试的机会还是你会直接雇用有更多经验的人？
当员工需要获得新技能来提高他们的职业时，你的公司做什么来帮助他们？
如果你不能建立一个慎重回答这些问题的文化环境，那么你的员工开始寻找一个可以谨慎回答这些问题的工作场所，就只是一个时间问题。
2、影响
我们说的影响包括两个层面：你们公司对世界的影响，以及个人对你们公司的影响。
人们想知道他们的公司在做什么事情。阐明一个明确的并目标清晰地公司使命是重要的。这不仅是因为它帮助员工决定工作的优先性，也因为它帮助他们经历艰难的时刻，并且会让他们知道自己是重要的事情的一部分。
为了产生有形的影响力，他们需要知道他们正在做的事情有助于一件重要的任务。如果有人建立和推出一个新产品，他们当然会感到一丝满意，但如果他们可以说，“我制造了一个新产品，它将帮助我们公司完成一个更伟大的任务”，这对他们而言将意味着更多。
3、关心
最后，并且同样关键的是，创造一个充满关心的工作场所。
感觉被照顾和认可是人类另一项基本需求；是一项人际关系的需要；以及让他人认可我们对他们的重要性的需要。
你需要建立一种人们尊重和欣赏对方的文化。
关心和欣赏他人的文化氛围并不意味着一直说无意义的赞美。相反，它是对他人最大利益的真正关怀，这种氛围，既不能伪造，又必须随着时间的推移而建立。
一个人们内心觉得他们的同事有他们最大利益的环境将带来各种好处。重要的反馈也更容易被接受。弗兰克谈话中员工需要什么才能使其达到更高的水平会发生的更加自然。经理们希望看到他们的团队成功，并努力工作，赋予他们权力。
当然，员工每天都会感到更快乐，因为他们知道围绕自己的人不只是想要从他们身上获取一些东西，而是想要为他们提供东西。
最后的想法
在一个员工才是组织中最重要的资产的世界中，企业需要在考虑如何保留员工以保持竞争力时更具备战略性。
员工只是偶然工作的人类。希望你学到一些让其他人在你的个人生活中快乐的方法，所以采取这些知识，并把它应用到你的工作场所中吧。
一旦满足了足够的收入和工作安全的基本需求，就上升马斯洛的需求层次结构，创造一种能够实现发展，具有影响力并充满关怀的文化氛围吧。它将为您节省一大笔钱，帮助您在行业中保持竞争力，并让您在一个更舒适的场所度过大部分的清醒的时光。
㈡ 劳动力成本增加的原因
1、劳动合同法的颁布增加了劳动用工成本
一是，不签劳动合同要支付双倍工资；二是依法解除或终止劳动合同都要支付经济补偿金；三是违法解除劳动合同还要支付赔偿金等等。
2、国家法定的社会保险不断建立和完善，缴费比例的不断提高以及对用人单位的强制性增加了企业必须支出的成本。
3、国家对加班工资的强制执行，加大了监督检查的力度，使企业不得不支付更多的成本。
4、国务院《职工休假条例》的颁布，使得不能安排休假的企业不得不支付300%的带薪休假工资。
5、随着物价指数的不断攀升，各地的最低工资标准也不断跟涨，企业的支出必然增加。
6、劳动力成本上升是社会经济发展的必然结果。
从宏观面来看，我国正进入一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本推动的压力趋于加大。一是，劳动力价格，除了由供求关系导致的低成本外，也存在着体制和政策上人为压低劳动力成本的因素。随着科学发展观、构建和谐社会理念的逐步落实，调整或改革不可避免，中国廉价劳动力时代即将成为过去。二是，我国经济发展到目前这个阶段，人均GDP达到2000美元以后，多种生产要素价格走势都出现了拐点。劳动力价格的提升是一个自然的过程。
㈢ 劳动合同法是否造成了用工成本的大幅度上升
2008年1月1日《劳动合同法》实施，对稳定劳资关系、保障职工权益、维护企业长远发展有着重要意义。但该法的施行，可能在短期内显着提高企业的成本，加之当前国内外一系列不稳定因素，对企业造成较大的冲击。因此，在《劳动合同法》有效、正确实施的同时，要探索有效的方法和策略，使政府、企业及劳动者利益协调发展。
一、《劳动合同法》反响巨大
《劳动合同法》在劳动合同管理规范上做出了一系列调整，涉及集体合同效力规定、劳务派遣、经济性补偿等。其后公布的《劳动合同法实施条例》针对无固定期限合同的解除问题、劳务派遣问题、经济补偿与赔偿金关系的问题等作了更细致的规定。《劳动合同法》的颁布引起社会各界，尤其是企业界非常大的反响。
二、上海实施《劳动合同法》的情况分析
（一）企业劳动力成本明显增加
随着《劳动合同法》的实施，企业用工成本提高，人力资源管理难度增大，如何聘用、如何解雇才能使企业不发生违法成本，降低用工各环节成本更为复杂。市劳动保障局的数据显示今年本市企业人工成本较去年增长21%，其中私营企业人工成本增加最多，增长了182%。
（二）企业用工意愿受到影响
《劳动合同法》客观上确实增加了企业负担，限制了用工灵活性，导致劳动合同更难难解除，并影响到企业用工，尤其是一些劳动密集型行业以及民营、中小型企业。这些企业大多处于产业链的低端，利润较低，其生产经营对低价劳动力成本的依赖性比较大。根据上海市工商业联合会的抽样问卷调查，虽然企业大幅度减少用工现象未集中出现，但劳动用工行业差异性明显，如以出口业务为主的纺织服装企业在多重压力下，用工数量下降明显，平均减少43%的用工数量，有的甚至减少了50%的雇员数量。
（三）劳资纠纷使企业不胜其扰
《劳动合同法》对用人单位不与劳动者订立劳动合同、违法约定试用期、未按时足额支付劳动报酬和违法解除劳动合同等种种情况，都规定了明确的赔偿标准。其实施后，有更多类型的劳动纠纷通过司法和劳动行政处理途径进行处理，特别是劳动仲裁取消收费后，劳动仲裁数量大幅攀升。有数据显示，今年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》出台后，本市劳动争议案已达4万件，同比增长了一倍。
（四）中小企业遭受冲击较大
一是社会保险缴费率较高。上海企业承担的城镇社会保险负担很重，尤其是对劳动密集型的中小企业、微利企业来说难以承受。
二是企业自身抗风险能力较弱。许多中小企业还处于初创阶段，缺少完善的内部管理机制和相应制度，管理者法治意识较弱，没有经过人力资源的系统培训，导致劳资纠纷不断，影响了企业的正常经营和发展。
三、实施《劳动合同法》的相关思考
（一）导致用工成本提高是不可忽视的现实
《劳动合同法》的实施，改善了企业原来用工中的无序状况及“自由用工”的方式,使得在变革时期出现成本上长的现象。其主要表现为企业用工灵活性几乎丧失，相关费用较大程度提高如强制缴纳社会保险费、支付劳动者加班费、解雇补偿费、赔偿金等。这些费用在新法实施前，尽管已有相关制度规定，但企业执行并不力。《劳动合同法》实施后，劳动者权益保护意识强烈，执法力度和可操作性强都使低成本劳动力的现状发生了改变。
（二）如何适应法律制度是长期发展战略问题
法律与经济有密不可分的关系，一般而言，法滞后于经济的发展，但这次的《劳动合同法》就规范企业用工制度而言至少是同步的。我国目前的经济环境对企业生存及未来发展形成若干严峻的考验，其中货币政策、国际间的汇率加速变动等是暂时的，而法律则是长期或是相当长时期的调整利益分配关系的工具，因此如何应对这一法律制度的实施需要长期战略加以配套。
（三）上海要率先思考应对的方法
上海正处于经济转型期，受一系列因素影响上半年经济增速首次低于全国平均水平。综合成本不断上升，新旧产业交替尚未完成，加上目前本市各类和各种规模的经济主体并存，有能够适应《劳动合同法》所带来变化的企业，也有不能或者比较艰难消化新增成本的企业，因此在相对较为严格执法力度下企业生存和发展环境出现分化，企业面临生存与否和发展方向的选择问题，而劳动者则存在就业和素质提高问题，如何突破瓶颈，进入一个新的发展平台，这些都直接与上海未来发展有密切关系。
（四）中小企业负担过重亟需关注
曾经为上海经济做出不可忽视贡献的中小企业，在诸多因素影响下，陷入低迷的状况。作为吸纳劳动力就业的主力，中小企业的生存问题至关重要。据课题组开展的调研发现，争议的焦点之一是劳动者的社会保险权益问题。企业不是害怕与劳动者订立劳动合同
㈣ 怎么提高企业的竞争力怎么降低企业的成本怎么降低企业的风险
下面就从以下几点进行分析:人力资源成本,员工流动成本
一:人力资源成本
人，是企业必不可少的组成部分。同样，也是企业营运成本中最为明显的。
(1)“用人不当”，这是人力资源常见的消耗成本的一种。
(2)“培训不当”，很多企业对员工的培训往往是采用一刀切的方式，不管针对什么样类型的人员，都进行统一的培训内容。这固然看起来是一次完成，节省了成本，却为后期的重复培训，造成了无谓的浪费成本，同时还要承担员工培训过程中的员工失误。“培训他们最需要的内容，之后再补充相关理论基础”，这是个人认为最为见效的培训方式。“因材施教”应用到培训上应该就是“因岗施教”。
(3)“能者多劳不多得”，这是很多企业典型的特点，这种情况的持续，必然导致一种结果“人才流失”。员工有多方面的需要，最基本的，还是钱。做为员工努力的源动力，如何协调呢?专家建议：在不改变总工资（包括变化的总奖金），员工的基础工资不去变更.对于奖金部分，真正做到能者多劳多得。前提就是：透明，公平，公正，及时（每月操作一次）。这样，不改变总资金的前提下，又能充分的调动员工的积极性.
3) 资源消耗成本
水、电、气，这些都是资源，特别是当下，各项资源在不断提价的前提下，如何做到这一块的成本降低？随手关水，人走关电、空调、电扇。这些都是一个习惯的问题。
二:员工流动成本
企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化。在现代竞争激烈的社会中，员工跳槽很正常.
(一)、员工流动成本的理解误区
目前企业人力资源管理中对员工流动成本的理解存在一些误区，主要有：
1.很多企业认为员工流动成本只包括离职成本和招聘成本，忽视了因员工离职引起的生产率损失成本等其他流动成本。
2.部分企业的高层管理人员面对员工离职问题时往往只看到当前人力资源的流失，忽略了员工流失可能带给企业的长期影响。
建议人力资源部门在办理员工离职手续的同时，由人力资源部或财务部制定一份离职员工流动成本表，预计每位员工离职对公司所造成的影响。既可以让企业管理人员了解每位员工或每个岗位发生流动时产生的流动成本，又可以促使企业管理人员在人力资源管理等方面采取更积极的措施，在降低员工流动率的同时降低企业的成本费用、提高生产率或工作效率。
(二)、员工流动对企业其它方面的影响
企业的员工流动成本已经成为企业人力资源管理中存在的一个严重问题，它不断侵蚀着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响企业的工作效率和员工的士气。员工流失的负面影响，除了在经营上对财务成本的影响外，还存在其它方面的负面影响，主要有：
(1)商业机密的泄露
一个不断流失人才的企业，在人们不清楚原因的情况下，在社会上会造成很多猜忌和各种传言，对企业好不容易塑造起来的企业形象造成很大的影响。企业声望的降低，间接提高了企业招聘与维护人才的成本。
(2)职位链的损害
人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺，蠢旁由于知识型人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业将有可能无法立刻找到可陵姿替代的人选，会影响企业的整体运作，可能对企业产生严重的损害。
(3)间接导致工资上涨。
员工辞职的原因很大部份是因为对现有工资的不满，某位员工辞职，常常会透露新公司的工资水平给原来的同事，有了工资对比，肯定会造成相对的不平衡，可能会有员工提出加工资的要求。
(4)挖公司的墙角。
员工进入与原公司是竞争对手的新公司，有可能会把公司的重要客户给挖走；离职的高层管理人员也有可能将原公司的得力手下挖到新公司。
(三)、如何降低员工流动率
由于员工流动率需付出的成本很高,企业可以从以下几个方面着手开展工作：
1.建立企业内部良好的沟通渠道
建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关带汪橡系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境.
2.提供有竞争力的薪酬水平
充分考虑薪酬的对外竞争性、对员工的激励性、薪酬奖惩的公平性；对骨干或重要岗位员工，要舍得支付高薪。只有这样，才可能吸引住核心人才；奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。
3.建立完善的竞争机制和良好的人才晋升培养机制
很多企业一旦出现岗位空缺，首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。
企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。
4.加强对离职后的员工管理
离职员工是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用。他对公司的宣传，胜过公司自己所做的宣传。另外，优秀员工愿意重返公司，是他们对企业的认同、对企业文化的认同，如果他们重返公司，其对在职员工心理上产生的影响是很大的。
随着经济的不断发展，劳动力市场已经形成规模，人才流动日益频繁，跳槽已成为职场人士的热门话题。对一个企业来讲，保持一定范围内的流动率是有利的，不能否定企业员工适当的流动对企业产生的积极意义，引进新员工可以输入一些新鲜血液、引进新的思维和行为方式、增强员工之间的竞争和自我学习意识，对内部员工产生激励效应，增强企业的竞争力，促进企业更好的发展。但过高的员工流失率不但会影响企业的生产经营，降低生产和工作效率，且会给企业造成巨额的成本损失。
上述的几项成本均不是单一存在的，有很多是存在或多或少的想互关联的。彼此之间如何维持一个平衡的状态，最需要各自的发挥了。
㈤ 人力资源管理成本存在的问题
国内企业用于人力资源方面的资金越来越多，但资金使用的效益不高，数额庞大的人力资源管理成本与有限的利润形成了鲜明的对比，它已成为现代企业快速发展的一大障碍。降低人力资源成本对国内许多企业具有十分重要的理论和现实意义。
第一，招聘机制不合理导致的聘用成本上升。
人才竞争是新时代企业竞争的重要因素，招聘到优秀的、合适的员工是企业人力资源管理工作者梦寐以求的。企业在人才招聘中招聘机制不合理也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的`人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理导致使用成本上升。
人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。有些企业的绩效评估标准及过程不合理，科学评估系统异常缺乏。大多数企业的考核机制表现为高度集中的方式。而企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，这样的薪酬制度对于一些具有成就需要的员工能起到的激励作用有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。
一方面，目前国内的许多企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据员工的需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有一些企业在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工因为技能不足等因素执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率导致离职成本上升。
企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率如果超过10%，特别是企业，非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作量减少。其次，对于离职的员工，企业要支付离职的工资，失业的工资。如果管理者对离职处理不当而导致员工的诉讼，还会导致相应地诉讼费用。然后，职位的空缺会导致一系列的问题，如可能丧失销售的机会和潜在的客户，可能支付其他加班人员的工资，这些问题都需要企业付出空缺成本。
㈥ 隐性成本包括哪些
无论对于哪个行业的企业来说，成本控制都是十分重要的内容之一。对于企业管理者来说，明显的成本能够清楚的看到，但是有些成本确实隐性的，往往无法引起企业管理者的在意。而有的隐性成本则往往是关乎企业的发展。下面我们就来说说经常被大家忽视的企业中的隐性成本有哪些。
一、沟通成本
沟通是每个企业运营中的重要环节，在很多企业中，同事之间、领导与下属之间的沟通会出现失真的情况，或者词不达意等等现象。沟通不畅很容易给工作带来无效工序，不仅浪费时间还失去了重要机会，极有可能成为企业发展的隐患。
二、加班成本
很多机加工企业的管理者认为加班不是成本，可以创造更多价值，其实不然，加班的成本往往比想象的要高很多。其原因主要有以下几个方面：
1、有的加班并不是因为工作量大，而不是员工效率低，此时的加班就意味着高成本低效率。
2、加班会耗费员工的精力与体力，导致员工无法发挥其效能，为公司的发展带来潜在隐患，最常见的一个例子是：有的机械操作员工因为长时间加班而导致疲累，造成事故，此时机加工企业需要支付高额的赔偿金。
三、用人不当的成本
大家都知道，对于人力资源的管理来说，“将正确的人放到正确的位置”是十分重要的一个观点，但是真正做到这点的企业并不多。
很多机加工企业管理者对于人才的概念理解的并不正确，他们认为人才是无限的，其实并不是。一个人才从招聘到培训到胜任岗位需要很大的前期投入，而且一个员工离职还要承担新的招聘该岗位员工的前期成本，同时也要承担新员工是否适合岗位的风险。而且，一旦有能力的老员工跳槽进竞争企业，很容易为企业带来更为激烈的竞争态势。
四、企业文化成本
企业文化对于一个企业来说是根本，会以员工的面貌来体现。很多管理者都不会将企业文化作为成本，但是事实却并非如此。很多机加工企业的员工精神萎靡，做事效率极其低下，这样就为企业的发展带来了潜在隐患，长期以往，会令企业组织效率低下，增加企业成本支出。
㈦ 用人成本
一、原话
雇用一个人的成本始终至少是他的周薪或月薪的3倍。他需要工作的场所、供暖、灯光，在盥洗室中需林有储物柜。他在工作中需要使用物资、办公用品、电话等等。他需要有人管理他。他产生成本的方式是多种多样的，而且是看不见的。
二、解读
1、企业雇用员工，企业实际花费成本巨大，大到是员工实领薪资的3倍甚至以上；
2、因为企业除了支付员工工资外，还会在与员工工作相关的硬件条件、软件管理等多方面进行了资源投入；
3、比如：硬件投入包括员工工作活动过程中所用到的办公场地、办公设备、办公用品、工作服、电话、水电消耗……
4、比如：管理投入包括对员工的培训、容错、管理、督导、反馈……，
5、其他，比如：员工在岗后所消耗的其他合适人员无法入职的机会成本；
6、尽管企业在员工工资外所花费的开支、消耗的资源、耽误的机会远比支付员工工资与福利成本大得多，但这些成本却往往不被人注意到；
三、体会
1、企业用人成本极高，是员工实领工资的3倍甚至以上，惊人啊；
2、所以企业用合适的人做合适的事，让用人最具性价比，是企业高效经营、成果最大化的必需条件；
3、如果企业发现企业的员工不合适，一定不要将就，因为不被人注意的那些多倍成本会直接搞垮企业；
四、反省
1、我错以为，企业的用人成本就等于员工工资加福利；
我没认识到，企业实际用人成本是除员工工资和福利外，还有硬件条件、软件管理、机会成本等多种巨大成本的；
2、我错以为，一个员工如果不合适岗位、不胜任，对企业的影响不会很大；
我没认识到，如果留用不胜任的员工，由于企业在非员工工资上所付的成本非常巨大，使企业实际亏损达到员工工资的4倍甚至以上，这严重超出经营预算，将极大的加速企业的灭亡；