① 劳动成本低可以用哪个薪酬理论来解释
（1）生存工资论：该理论认为，在工业化社会，工人的工资在经济的长期波动中趋向于维持生计的水平，因此，工资是"劳动的自然价格"。这种生存工资的自然价格就是人力资源的基本再生产费用，它相当于工资薪酬领域的最低工资。
（2）工资基金论：该理论认为，工资是资本的一部分，在总资本中包括固定资本折旧、扩大再生产投资、管理费用和工资。资本总额是一个固定的量，其中的工资总额也有一定的固定分额，因此称为工资基金。工人所得到的工资受工资基金的限制，个人工资水平的高低取决于工资基金数量与人口数量之间的比例。
（3）利益分享论：是指员工的工资不是按工作时间确定的固定工资，而是与雇主共同分享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收入的一定比例。美国经济学家马丁·魏茨曼主张，员工的报酬要采用"工资制"和"利益分享制"两种模式，就是要把员工的利益与企业的经营效益挂起钩来。如现在的营销行业就是这样的情况，大多数销售人员的工资都与其完成的业务量挂钩，也就是利益分享论。
② 薪酬战略的内容有哪些如何理解它的重要性
薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
其中薪酬战略要素核心的要素有五个方面，即：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化
和薪酬管理。而薪酬政策是是指组织在进行薪酬决策时所要遵循的基本规则和原则。
由于不同的行业和企业境况不同，因此薪酬政策具有多样性，例如：同一薪酬要素，由于组织特点不一，管理模式不同，领导者风格各异，薪酬政策的选择虽有共性，但差异也会很大。所以，在薪酬战略要素和薪酬政策的相互匹配上应该从薪酬基础及政策、薪酬水平及政策、薪酬结构及政策、薪酬文化及政策与薪酬管理及政策多个角度来思考。
薪酬战略必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性，与企业经营战略相容的薪酬战略包括低成本薪酬战略、差异化薪酬战略和专一化战略，它们是是企业经营战略的重要内容，薪酬战略中涉及的薪酬设计、员工安置、员工积极性的调动等是企业经营战略的基础，若企业因这些问题引起员工人心不稳，军心涣散，企业经营战略目标是无法实现的，认识到这一点是非常重要的。
③ 薪酬是指什么
薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。
④ 简述 薪酬的分类
薪资类型一般分为1、固定月薪，2、月薪，3、日薪，4、时薪，5、计件，6、年薪。
⑤ 保安服务如何界定低于成本价
2018深圳市保安服务最低成本价标准应用说明
(2018年11月制订)
1、深圳市保安服务最低成本价标准是以2018年8月1日起深圳市职工最低工资标准 2200元/月、根据深圳市人力资源和社会保障局2018年9月公布的人力资源成本市场指导价深圳保安行业平均工资4217元为基数，社会保险缴费比例下限、住房公积金缴费比例下限和本市保安行业最低经营成本测算的保安服务每月单兵成本费用标准。
2、各保安企业在保安经营活动中，应在最低成本价的基础上，根据每个保安服务项目的具体情况进行实际成本核算和服务费协商，本标准测算保安员在国家法定节假日从事劳动应得的加班工资及依法应享受的带薪年休假等成本费用是以最低工资标准测算的，实际成本费用应根据队员应发工资计算。不含企业应有的经营利润；保安人员的伙食费用及交通费用支付标准应由保安企业根据项目具体情况与客户协商确定。
3、本标准实施期间遇国家和省市的法规政策，特别是税收、社会保险、劳动工资、休息休假制度等直接影响经营成本的法规政策有重大变化时，本标准应及时调整。保安企业也可根据经营成本变化情况与客户协商调整保安服务费标准。
本标准的适用时限为2018年11月1日至新的标准公布实施
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⑥ 低成本战略会降低工资吗
不会。低成本是降低成本消耗，也就增加了盈利能力，降低的是材料的消耗，是不会降低工资的。低成本战略指成本领先战略，是指企业强调以低单位成本为用户提供低价格的产品，是一种先发制人的战略，要求企业有持续的资本投入和融资能力，生产技能在该行业处于领先地位。
⑦ 战略薪酬的选择方向
（一）保持薪酬制度与企业战略类型相适应
战略薪酬必须与企业的经营战略类型具有高度的相容性。一般而言，企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略。不同的战略类型需要不同的薪酬制度与之相匹配。
1． 低成本薪酬战略
低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。推行这一战略必须实现管理费用最低化，并严格控制研发、试验、服务和广告等活动。在低成本战略背景下，企业的薪酬制度应突出以下特点：（1）较低的薪酬——雇员规模替代。在总体薪酬支出水平一定的条件下，企业可雇用较少的高效率雇员或雇用较多的效率较低的雇员来完成既定的生产经营任务。由于企业的雇工成本不仅包括薪酬水平，而且包括雇员福利和社会保险等多个方面，追求成本最低化的企业采用较低的薪酬—雇员替代模式，即以效率工资雇用较少的高效率雇员有利于总雇工成本的节约；（2）建立基于成本的薪酬决定制度。这一制度既可以是在确保产品数量和质量前提下的总成本包干制，也可以是在核定基本成本水平基础上的成本降低奖励制；（3）有限的奖金。即除了成本降低奖励外，其他以雇员技能、顾客满意度等因素为基础的奖励制度较少。
2． 差异化薪酬战略
差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同。通过提高独特产品的价格，企业可获得较高的单位利润。差异化战略取得成功的关键因素是企业的新产品开发能力和技术创新能力，培育成熟的项目开发团队、产品设计团队和服务团队是实施差异化战略的重要途径。在此背景下，采用团队薪酬制度，完善工作用品补贴和额外津贴制度就成了企业薪酬制度设计的重点。
3． 专一化薪酬战略
专一化战略是指企业生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群。专一化战略的实施是以专业化技术为前提的，它要求企业在特定的技术领域保持持久的领先地位。为了突出技术力量的重要性，吸引技术人才，企业通常给技术人员支付超过市场出清水平的效率薪酬，以提高技术人员对企业的忠诚度，减少由于人员流失而带来的招聘费用、培训费用的损失。该类企业通常采用基于技术等级的薪酬决定制度，并广泛采用股权激励和期权激励等长期薪酬激励计划。
（二）保持薪酬制度与企业战略态势相适应
根据行业成长特性和企业内部特点，企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩等三种不同的发展趋势。薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应。
1． 稳定薪酬战略
稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度。当企业缺乏成长资源或处于稳定的市场环境时，稳定发展战略常被采用。此外，当一个公司经历了一段高速成长或收缩后，稳定战略也是很重要的。在这一背景下，企业的薪酬结构应保持相对稳定，企业的薪酬水平也应维持大体相同的增长比率。
2． 快速发展薪酬战略
快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长。除了依靠企业内部资源外，快速发展战略往往通过兼并、合并和重组等外部扩张方式来实现。为了满足企业经营领域多样化和经营地域多样化的需要，企业的薪酬制度设计应坚持多样化和针对性原则，允许不同性质的企业设计不同的薪酬方案，同时突出绩效薪酬制度和可变薪酬制度的应用。
3． 收缩薪酬战略
收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略。在这一阶段，企业的薪酬制度应回归到维护企业核心资源和核心竞争力上来，强调薪酬制度的统一性。在收缩期，企业要考虑的一个重要因素是反敌意收购，设计有利于接管防御的薪酬策略，如金降落伞（Gold parchute）与锡降落伞（Tin parachute）计划就尤为重要。“金降落伞”的主要对象是董事会及高级职员，而“锡降落伞”的范围更广一些，它向下几级的工薪阶层提供稍为逊色的同类保证。无论是金降落伞还是锡降落伞，它们都规定收购者在完成收购后，若在人事安排上有所变动，须对变动者一次性支付巨额补偿金。这部分补偿金支出通常视获得者的地位、资历和以往业绩而有高低之别。此外，管理层收购（MBO）和雇员持股计划（ESOP）等制度既是公司治理的手段，其实也是企业薪酬制度的一部分。
