❶ 招聘成本效益评估的招聘成本效益评估的分类
A)招聘成本 分为招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本是人力资源的获取成本，它由两部分构成。一部分是直接成本，包括：招募费用，选拔费用，录用员工的家庭安置费用和工作安置费用，其它费用(如招聘人员差旅费，应聘人员招待费等)。另一部分是间接费用，包括：内部提升费用，工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低，相反，则意味着招聘单位成本高。
B)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。主要包括：招聘总成本效用分析，招聘成本效用分析，人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。以下为具体计算方法：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数/招聘期间费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用
C)招聘收益成本比 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益一成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
❷ 总效用是什么意思
总效用(TU)：是指消费者在一定时间内消费一定数量商品或服务所带来的满足程度的总和。一定消费量的边际效用，可用总效用曲线在该消费量的斜率表示;该消费量的总效用，可用其边际效用曲线与两轴所包围的面积表示。总效用是代表消费者从某个市场篮子中所获得的满足水平的数字。
函数形式可表示为：TU=f(x)
❸ 总效用和边际效用是什么，两者之间的关系是什么。
总效用是指消费一定数量的某种物品得到的总的满足程度。总效用的大小取决于个人的消费水平，即消费的物品与劳动数量越多，总效用越大。边际效用指最后一个消费单位即边际单位的最小效用。
边际效用为总效用函数的导数，而总效用为边际效用函数的积分。总效用曲线以递减的速度递增，凹向横轴，具有正的斜率;边际效用曲线以递减的速度递减，凸向横轴，具有负的斜率。
当边际效用为正时，总效用处于递增状态；当边际效用为0时，总效用达到最佳状态；当边际效用为负时，总效用处于递减状态。
(3)总成本效用是什么扩展阅读
在经济学中，效用是指消费者在消费商品时所感受到的满足程度。在对这种“满足程度”的度量上，分出了基数效用和序数效用两大派别。基数效用论者采用边际效用分析方法，序数效用论者采用无差异曲线的分析方法。基数效用论者将效用分为总效用和边际效用。
基数效用论认为，商品的边际效用是递减的。马歇尔指出，货币也必须服从边际效用递减规律。由于富人持有的货币量大于穷人，所以前者的边际效用小于后者。如果把一元钱从富人那里转移到穷人那里，整个社会的效用就会增加。所以，边际效用递减规律可以成为收入平均化的理论依据。
❹ 总效用含义是什么
总效用是指消费一定数量的某种物品得到的总的满足程度。总效用的大小取决于个人的消费水平，即消费的物品与劳动数量越多，总效用越大。
函数形式可表示为：TU=f(x)
总效用与边际效用的区别：
①边际效用为总效用函数的导数，而总效用为边际效用函数的积分。一定消费量的边际效用，可用总效用曲线在该消费量的斜率表示;该消费量的总效用，可用其边际效用曲线与两轴所包围的面积表示。就总效用与边际效用来说，只知其一，便知其二。
②总效用曲线以递减的速度递增，凹向横轴，具有正的斜率;边际效用曲线以递减的速度递减，凸向横轴，具有负的斜率。
③当边际效用为正时，总效用处于递增状态;当边际效用为0时，总效用达到最佳状态;当边际效用为负时，总效用处于递减状态。
❺ 什么是总效用 总效用与边际效用的区别
1、总效用是指消费一定数量的某种物品得到的总的满足程度。总效用的大小取决于个人的消费水平，即消费的物品与劳动数量越多，总效用越大。
2、总效用与边际效用的区别：
① 边际效用为总效用函数的导数，而总效用为边际效用函数的积分。一定消费量的边际效用，可用总效用曲线在该消费量的斜率表示；该消费量的总效用，可用其边际效用曲线与两轴所包围的面积表示。就总效用与边际效用来说，只知其一，便知其二。
② 总效用曲线以递减的速度递增，凹向横轴，具有正的斜率;边际效用曲线以递减的速度递减，凸向横轴，具有负的斜率。
③ 当边际效用为正时，总效用处于递增状态；当边际效用为0时，总效用达到最佳状态；当边际效用为负时，总效用处于递减状态。
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❻ 总成本效用
结果没错，但是对于总成本效用计算时，一般习惯于用万元为计算单位，也就是说你的分母需要转换形式
这样一来你的答案可以直接写成0.4后面四舍五入（因为所得单位是“人/万元”）
❼ 在西方经济学中TC.AC.MC.MU.M代表什么
TC代表总成本、AC代表平均成本、MC代表边际成本、MU代表边际效用、M代表货币供给。
1.总成本，是指企业生产某种产品或提供某种劳务而发生的总耗费。即：在一定时期内（财务、经济评价中按年计算）为生产和销售所有产品而花费的全部费用。总成本，记作TC。
2.平均成本是指一定范围和一定时期内成本耗费的平均水平。
3.边际成本是指厂商每增加一单位产量所增加的成本，边际成本MC=△TC/△Q。
4.边际效用是指消费者对某种物品的消费量每增加一单位所增加的额外满足程度。边际的含义是额外增量。
5.货币供给是指某一国或货币区的银行系统向经济体中投入、创造、扩张（或收缩）货币的金融过程。
拓展资料：
微观经济学里的MU是什么意思？
边际就是自变量增加一单位，因变量随之改变多少，简单的说，就是求导。比如边际效用MU是消费额外一单位某种商品从中获得的满足，就是效用函数U(x，y)对这种商品求偏导；边际成本MC是多生产一单位某种产品带来的的成本增加，就是总成本或者可变成本曲线的导数；边际替代率MRS是为额外获得一单位某种商品所愿意放弃的另一种商品的最大数量，就是无差异曲线的导数的绝对值。
西方经济学中mu和u有什么关系？
u是效用，mu是边际效应，边际效用指在一定时间内消费者增加一个单位商品或服务所带来的新增效用，也就是总效用的增量。对u求导可得mu。
❽ 语汇人力资源
人力资源管理术语（汇总）
HR常用公式的汇总:
1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人 数)×100％
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数） 7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2） 10.员工进入率=报到人数/期初人数
员工当月应得薪资的计算方程式为: 1、每天工资=月固定工资/ 21.75天
2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例 3、当月应工作天数 = 当月自然日天数-当月休息日天数 4、当月有效工作日 = 当月应工作天数-全无薪假期
5、当月实际工作天数调整比列 = 21.75天/当月应工作天数: 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率： 1、劳动生产率=销售收入/总人数
成本效用评估：
1、总成本效用=录用人数/招聘总成本
2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!
5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估：
1、录用比=录用人数/应聘人数*100%
2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日） 5、加班率：总加班时间/总出勤时间! 6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员
一、 人力资源基础性工作术语
1、 职位分析
是对职位信息进行收集、整理、分析与综合，其成果主要包括两种：一种是职位说明书；另一种为职位分析报告。
2、 职位说明书
主要包括两个部分：一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准、工作权限等内容；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任职位所需的知识、技能、能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容。职位说明书的这两个部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
3、 职位分析报告
是对职位分析过程中所发现的组织与管理上的问题和矛盾的阐述，以及为这些矛盾和问题提供解决方案。具体包括：组织结构与职位设置中的问题与解决方案、流程设计与流程运行中的问题与解决方案、组织权责体系中的问题与解决方案、工作方式和方法中的问题与解决方案、人力资源管理中的问题与解决方案。
4、 工作要素
是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现在职位说明书之中。例如，接听电话。
5、 任务
是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。例如，回答客户的电话咨询。 6、 职责细分
职责细分既可以作为职位分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。例如，处理客户的电话咨询与投诉。
7、 职责
是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户心目中的形象。
8、 权限
是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具有批准„„事项的权限”来进行表达。例如，具有批准预算外5000元以内的礼品费支出的权限。
9、 任职资格
是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。
10、业绩标准
是指与职位的工作职责相对应的对职责完成的质量与效果进行评价的客观标准。例如：人力资源经理的业绩标准包括员工满意度、空岗率、培训计划完成率等。
11、 职位
是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。如果存在职位空缺，那么职位数量将多于任职者人数。例如销售部经理周平。
12、 职务
是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。例如，销售部经理。
13、职级
是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。
14、 职位族
根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。
15、人均劳效率
即人均劳动效率=税前销售额/总人数
16、劳动定额
是在一定的生产技术，组织条件下为生产一定量的产品或完成一定的工作，所规定的劳动消耗量的标准。劳动定额有工时定额和产量定额两种形式。
❾ 人力资源六大模块公式
一、招聘分析常用计算公式
情境：假设公司月初员工为100人，本月招聘，前来应聘30人，成功录取5名，本月离职员工3名。
1、【招聘入职率】：
应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%
例如：应聘30人，录取5人，则5÷30×100%=入职率：16.6%
2、【月平均人数】：
(月初人数+月底人数)÷2
例如：月初员工100人，月底员工102人，则(100+102)÷2，本月平均人数101人
3、【月员工离职率】：
整月员工离职总人数÷月平均人数×100%
例如：本月离职3人，月平均人数101人，则3÷101×100%，本月员工离职率为：2.9%
4、【月员工新进率】：
整月员工新进总人数÷月平均人数×100%
例如：本月新进员工5人，月平均人数101人，则5÷101×100%，本月员工新进率为：4.9%
5、【月员工留存率】：
月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%
例如：月底员工102人，月初员工100人，则102÷100×100%，本月员工留存率为：102%
6、【月员工损失率】：
整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%
例如：本月离职员工3名，月初员工100名，则3÷100×100% ，本月员工损失率为：3%
7、【月员工进出比率】：
整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%
例如：本月入职员工5名，本月离职员工3名，则5÷3×100% ，本月员工进出比率为：166%
二、考勤常用的统计分析公式
1、【个人出勤率】：
出勤天数÷规定的月工作日×100%
例如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则20÷23×100%，个人出勤率为：86.9%
2、【加班强度比率】：
当月加班时数÷当月总工作时数×100%
例如：当月加班6个小时，当月总工作时数为184小时(23天*8小时)，则6÷184×100% ，加班强度比率：3.2%
3、【人员出勤率】：
当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%
例如：当天出勤员工98人，当天企业总人数102人，则98÷102×100%，人员出勤率为：96%
4、【人员缺勤率】：
当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%
例如：当天缺勤人数4人，当天企业总人数102人，则4÷102×100%，人员缺勤率为：3.9%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、【月薪工资】：
月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、【月计件工资】：
计件单价×当月所做件数
3、【平时加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、【假日加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、【法定假日加班费】：
月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、【直接生产人员工资比率】：
直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
7、【非生产人员工资比率】：
非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%
8、【人力资源费用率】：
一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%
9、【人力成本占企业总成本的比重】：
一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%
10、【人均人工成本】：
一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、【人工成本利润率】：
一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%
四、培训统计分析公式
【培训出勤率】：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%
五、HR常用基础公式汇总
1、【新晋员工比率】：
已转正员工数÷在职总人数
2、【补充员工比率】：
为离职缺口补充的人数÷在职总人数
3、【离职率】：
(主动离职率÷淘汰率)=离职人数÷在职总人数
4、异动率：
异动人数÷在职总人数
5、人事费用率：
(人均人工成本*总人数)÷同期销售收入总数
6、招聘达成率：
(报到人数+待报到人数)÷(计划增补人数+临时增补人数)
7、人员编制管控率：
每月编制人数÷在职人数
8、人员流动率：
(员工进入率+离职率)÷2
9、离职率：
离职人数÷((期初人数+期末人数)÷2)
10、员工进入率：
报到人数÷期初人数
11、 离职率：
离职人数÷(期初人数+录用人数)×100%
12、每天工资：
月固定工资÷21.75天
13、当月应得工资：
每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
● 当月应工作天数：当月自然日天数–当月休息日天数
● 当月有效工作日：当月应工作天数–全无薪假期
● 当月实际工作天数调整比列：21.75天÷当月应工作天数
● 作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入÷总人数
六、成本效用评估
1、总成本效用：录用人数÷招聘总成本
2、招募成本效用：应聘人数÷招募期间的费用
3、选拔成本效用：被选中人数÷选拔期间的费用
4、人员录用效用：正式录用人数÷录用期间的费用
5、招聘收益成本比：所有新员工为组织创造的价值÷招聘总成本
七、数量评估
1、录用比：录用人数÷应聘人数x100%
2、招聘完成比：录用人数÷计划招聘人数x100%
3、应聘比：应聘人数÷计划招聘人数x100%
4、工资计算：月工资÷21.75x实际工作天数(不计算周六日)
5、加班率：总加班时间÷总出勤时间
6、直接间接人员比例：直接人员÷间接人员
八、 制度工作时间的计算
1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250
2、季工作日：250天÷4季=62.5天÷季
3、月工作日：250天÷12月=20.83天÷月
4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
九、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
1、日工资： 月工资收入÷月计薪天数
2、小时工资： 月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
3、月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天
PS：2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的`通知》(劳社部发〔2000〕8号)同时废止。
十、社保计算方式
根据最新的养老金计算办法,职工退休时的养老金有两部分组成：养老金=基础养老金+个人帐户养老金
1、个人账户养老金：个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了)
2、基础养老金：(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1% =全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%
3、本人指数化月平均缴费工资：全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数
4、个人养老金：基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷计发月数(50岁为195、55岁为170、60岁为139)
5、在上述公式中可以看到，在缴费年限相同的情况下，基础养老金的高低取决于个人的平均缴费指数，个人的平均缴费指数就是自己实际的缴费基数与社会平均工资之比的历年平均值。低限为0.6，高限为3。
因此，在养老金的两项计算中，无论何种情况，缴费基数越高，缴费的年限越长，养老金就会越高。
6、平均缴费指数：你的缴费基数/当地社平工资，假设你选择社平工资的100%那个档次为你的基数，那该指数就是1，你选择60%，就是0.6
(注：以上公式可能会随着政策调整，或每个公司的实际情况有所差异，仅供大家参考)