❶ 企业用人成本高，怎么才能快速降低成本、增长效益呢
企业想降低用人成本、提升效益，可以从用工方式入手，多了解当前哪种用工方式流行。
❷ 为企业节约人力成本的方法
为企业节约人力成本的方法
为企业节约人力成本的方法，我们在进行管理的时候应该要注意降低企业的人力成本，提高员工的个人工作效率，这样才能让企业合理高效的发展运作。下面我就带大家看看为企业节约人力成本的方法有哪些。
为企业节约人力成本的方法1
1、合理利用功能成本
何为功能成本，举个例子，一件事情大家都能做，企业应该让成本低的那个人做。功能成本与性价比有直接关系，利用功能成本降低人力成本有以下几点建议：
(1)替代
所谓替代，就是将任务交给本人愿意并且成本较低的员工来做。比如，专科、本科、硕士、博士四种学历的人竞争一个岗位，并且每个人都能胜任这份工作，企业就要选择薪资成本较低的专科生。
(2)招聘有潜力的基层员工
企业要招聘有潜力的基层员工，如果一个基层员工有能够当总经理的潜力，这对企业来说就是一件非常划算的事情。
(3)慎重增加每一位管理者
企业要增加管理者时要慎重，因为管理者的薪资较高，管理者的数量越多，成本就越高。麦当劳的老板就认为人越少越好，因为麦当劳已经制定好各项流程和制度，人员精简也就可以实现了。
2、充分授权，加大管理幅度
企业老板可以分权，但是不能分权过细。需要注意的是，授权不等于弃权。授权的最大好处是提高工作效率，其次是可以培养员工。
3、消除无益的工作
每项工作都可以分成三个部分：一是增值工作，二是等值工作，三是减值工作。这些工作有三种选择方式：一是必要，而是可选择，三是不必要。企业应该保留的是“必要的增值工作”、“必要的等值工作”、“可选择的增值工作”以及“不必要的增值工作”，其他工作完全可以舍去不做。
为企业节约人力成本的方法2
企业怎样节约人力成本
一、不当“救火员”
1、一切从战略的角度出发，人力资源体系的建设基于企业整体战略规划，与企业战略规划相匹配，并且能够服务于企业整体战略规划。
站在企业整体战略的角度上看待人力资源、思考人力资源、规划人力资源工作，而并非仅仅站在部门、专业的角度上规划企业的人力资源工作。在很多中小企业中HR就犹如一个手持灭火器的“救火员”，哪边起火救哪边，结果却是身陷火海不能自拨，更有甚者便葬身火海！为何？除了企业自身的管理上存在的问题外，很大程度上是在人力资源工作的伊始就没有一个全局化、战略化的布局和规划。在实际工作中随着问题的'突显，就只好拆了东墙补西墙，最后出现越乱越忙、越忙越乱的局面，根本无法为企业提供人力资源上的支持。
2、人力资源工作建设体系化。
立足现在，放眼未来，人力资源工作并非仅就某一板块，而是基于整个人力资源体系进行建设。人力资源的各个板块之间并非单独存在而是环环相连、环环相扣。在中小企业中 HR经常遇到的一个问题就是人力资源各板块并没有发挥应有的作用，一段间内重点抓哪个板块，哪个就见点成效，不抓就不见成效，甚至是推一推才动一动。其问题的关键就在于人力资源没有形成体系化建设，每个板块都处于独立、单列的状态，板块之间没有被有效地串连起来，相互无法借力，不能形成合力。最后导致企业人力资源体系“畸形”，无法发挥其应有的作用，也就自然无法很好地为企业提供人力资源服务。
二、四类人要区别对待
1、战略伙伴。企业的中流砥柱，伴随企业基业常青。
此类员工表现为：对于企业价值观有着高度的认同，同时具有良好的个人素质及能力。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的战略伙伴而存在，是企业价值的积极创造者，他们多处于企业金字塔的顶端，我们将视其为企业的宝贵财富，重点培养的对象。对于HR来讲，与此类员工应建立起战略合作的关系，在合同的签订过程中可选择长期甚至无固定期的合同类型。
2、跟随者。企业的基础建设，企业将长期培养。
此类员工表现为：对于企业价值观有着较高认同，能力基本适用于企业岗位需求，能力、素质平平。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的跟随者而存在，是企业价值的创造者，他们多处于企业金字塔的中端和底端，我们将视其为企业重要的资源之一，将对其进行长期的培养，以便使其逐步提升成长为企业的战略伙伴。对于HR来讲，与此类员工应建立起长期稳定的关系，在合同的签订过程中可选择相对长期、稳定的固定期限的合同类型。
3、雇佣兵。企业的空降部队，企业将阶段性使用。
此类员工表现为：对于企业价值观并非认同，但却拥有着高素质、高能力，在某一阶段被企业所需求。在企业的人力资源中，此类员工作为企业的雇佣兵而存在，是企业的人才和资源之一，他们因企业需求而处于企业金字塔的中、高层，我们将其视为企业阶段性的合伙人。对于HR来讲，与此类员工应建立起阶段性的稳定关系，在合同签订的过程中宜选择一定期限内的固定期限合同类型。
4、异教徒。企业的糟粕，企业将其迅速淘汰。
此类员工表现为：对于企业价值观不认同，且绩效平平或者较差，在企业的任何一个时期内都会存在这类员工，在企业的任何一个阶段也都不需要此类员工，他们是企业的糟粕，如果存在也必将成为企业的一个反面教材。在当前的形势下，HR对此类员工必然要“当断则断”，迅速做出回应，坚决予以辞退处理。
不可否认，在企业管理中人既为“资源”也为“成本”。面对当前的形势以及企业长远的发展需要，对于人力资源的“盘点”势在必行。而明确企业用人的根本依据从而正确地划分人力资源，将成为人力资源工作的“原点”。
三、杜绝“酱缸现象”
1、根据企业战略需求确立岗位性质、内容、标准。
在工作中我们经常发现一些多余岗位的存在，在现实工作中原有的一些岗位已经名存实亡，同时有些事情却没有人去管、去做。可以说企业在不停地前进，在企业发展的过程中由于市场的变化、需求的变化，原来的岗位设置已经跟不上企业的步伐。根据企业战略需求重新配置岗位变得十分重要。我们必须清醒地认识到企业用工低成本时代已经一去不复返了。企业中的人工成本在某种意义上也是企业成本的一部分，而降低人工成本的第一步则是根据岗位的性质、内容、标准正确地确立岗位，使每个岗位的存在合理化，使每个岗位都可以发挥应有的效能。
2、根据岗位需求把适合的人放到适合的岗位上去，做到人岗匹配。
在企业中人既存在“资本”的一面同时也存在“成本”的一面。
3、根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。
在现实的人力资源中，如果你无视梯队的建设，只依靠市场的供给，坦率地讲你的人力资源需求是永远无法得到满足的，也是无法长期而稳定的。很多中小企业普遍存在着一种“酱缸现象”，人力资源严重匮乏。多表现为：智者不愿来；庸者进不来；优者向外跑；平者不愿走。除了企业自身存在的一些原因外，在某种程度上没有很好的梯队建设也是造成这一现象原因之一。由外部招聘逐步向内部举荐、晋升转化。在团队建设中逐步地培育梯队、建设梯队、形成梯队、组成梯队。一则企业的用工成本将大大下降；二则企业的凝聚力将不断增强；三则企业团队的稳定性也将得到提升。
❸ 用什么方式能降低人工成本
降低人工成本的方式有很多，不同行业可以采取不同的措施。车间工人可以用机器自动化来取代人工，办公室可以利用网络来减少对人员的需求，以此来降低人工成本。
❹ 用什么方式降低人工成本
人工成本降低是一个沉重的话题！
随着人工红利的消失、人员待遇的整体提高，人工成本在总成本占有的比例也越来越高。在所有的成本降低中，人工成本的降低往往是难度最大的。
一些企业由于历史原因、管理原因、“面子”问题、利益问题等迟迟难以下定降低人工成本的决心，那么企业就不得不去面对成本的压力、市场的压力、竞争对手的压力。一般来说，降低人工成本，决策者的决心是最重要的因素。
【案例48】电脑水平测试减少用人数量
【案例49】耐心与员工沟通减少人力
【案例50】后工序转外包降低人工成本
上述内容出-自-制造业成本倍减42法-一书，61个案例都是降成本的，人工成本只是其中一小部分，大头是物料成本。
❺ 企业通过雇佣劳务派遣人员可以降低用工成本
目前来说很多的企业对于一些项目雇佣劳务派遣去完成，那么就需要用人单位与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
全球劳务派遣服务商GOGLOBAL环瑀顾问认为一家有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系．确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
劳务派遣能为企业能降低用工成本吗？
答案是肯定的，从几个方面去看：
一、降低用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
二、人事管理便捷专业
用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。
三、减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。
❻ 减少人工成本的方法
减少人工成本的方法
减少人工成本的方法，企业要是想更好的往上发展，就需要减少一些不必要的成本，提高工作效率，这样才能使企业发展的越来越好，以下就是我为大家整理的一些关于减少人工成本的方法的资料，大家一起来看看吧！
减少人工成本的方法1
精简员工
员工的选择关系到企业的发展以及实力，对于员工的招聘要严格把控，同时对于现有的员工也有采取优胜劣汰的方式，提升员工的工作积极性以及专业能力。
岗位设置
对于岗位的设置既要满足当前公司的发展需要，也要及时取消一些没必要的岗位，做到员工精简，岗位优化。提升公司的整体实力。优化公司的岗位设置。
工作效率
提升员工的工作效率，制订详细的工作安排，以及业务工作量。通过各种奖励机制激发员工的'工作积极性和工作效率，从而实现降低人工成本的目的。
薪酬分配
详细明确员工的薪资水平，员工福利等。通过各种方式来提升员工的工作积极性，薪资与员工的任务完成以及带来的效益挂钩，合理的薪酬分配可以激励员工，同时也能够降低人工成本。
员工培训
对员工进行专业技能培训，职业素养培养，从而提升员工的工作积极性，工作态度，这样有利于员工的管理，以及公司的发展。生产效率，业务完成度也会提高。
智能化
对于相关的岗位，生产线可以采用智能设备，通过高科技，机器生产来代替人工，从而达到降低人工成本的目的。这些根据实际情况来做出合理的规划即可。
减少人工成本的方法2
1、实行“大工种”精简人员
国有企业一直为打破“一人干几人看的大锅饭”现象采取各项措施，也取得了一定的成效，但没有得到根本的解决。认为有两个原因：一是人员多，特别是富余人员没法妥善安置；二是单一工种，一个人只会干一种活，其它活不会干，导致人员过多，干活你看我，我看你，工作效率非常低。如果我们对一些人进行培训，撤岗并岗、实行专业化管理，改革传统工种概念、实行大工种、区域作业培养一专多能、操检合一的优秀技术工人，要求放线工会做测工，测工会做爆破工，一个人可以顶几个人干，通过减员，克服人浮于事、效率低下的现象，实行优胜劣汰、择优上岗、人尽其才、提高劳动生产率，真正地实现人力资本的增，同时也减少了人员差旅费和路途时间，这样人工费自然会下降。
2、建立具有激励职能的岗位薪级工资制
多年来，公司按照上级的工资制度发放工资，为了稳定，平均主义成了大流，加上国有企业人员多，包袱重，收入普遍不如民营企业，人员流失严重，为对手培养了人才，为了改变现状，公司应该改变工资制度，实行“岗效薪级工资制”激励措施：
a、实行职称、级别与工资分离，个人工资完全按其现任岗位职务、、学历、职称、工龄四大要素确定。
b、设置高技能工资，最高工资标准高于公司正职领导，对有成就的人不能过于吝啬，对无所事事的人不能过于慷慨。
c、“一岗多薪”。每个岗位均设置一岗多薪，以体现同一岗位上的劳动差别。不同的工种设置不同的工资标准，以体现工种之间简单劳动与复杂劳动的差别，鼓励员工向复杂工种进取。
d、增设兼岗兼职工资系数。在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职，在实现减员后，可提高工资系数。
3、控制工资总量，搞活内部分配
效率优先、兼顾公平是市场经济下企业的分配原则，只有充分地发挥工资的约束机制、调控机制和激励机制的作用，才能得到投入产出的效益。公司应应实行工资总额预算承包制，把工资总额下达给项目部分公司、，将分配权交给项目负责人分公司经理、，充分发挥其约束、调控和激励的作用，搞活内部分配，提高企业的人工效率。公司人力资源部负责对工资发放的合规性进行监督检查。
❼ 企业如何降低人力资源成本，提高企业管理效率和盈利能力
人力资源成本控制是指企业以现代管理理论为指导，以开发人力资源效益和提高企业经济效益为目的，在生产经营过程中，对人力资源的取得成本、开发成本、替代成本、使用成本和日常人事管理成本等进行掌握、调节的过程。它的目标是要使企业人力资源成本和企业经济效益保持协调的比例关系，充分利用企业人力资源，促进经济效益的提高。
那么，企业如何才能在生产经营过程中降低人力成本，实现经济效益的提高，就需要企业结合自己的实际情况，运用适宜的人力资源成本控制方法和策略。企业人力资源成本控制的方法一般有：
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人力成本的弹性控制方法
弹性控制方法是指企业从动态的角度对人均人力资源成本变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值进行对比、控制，把人力资源成本的提高控制在经济效益和企业投入产出水平所能允许的范围之内的一种控制方法。
人均人力资源成本=一定时期内人力成本总额/同期人力总数
人均增加值=一定时期内人力产值增加总额/同期人力总数
人均销售收入=一定时期内销售总额/同期人力总数
人均总成本=一定时期内人力资源总成本/同期人力总数
企业实现人力成本良性弹性控制的有效措施有：
（1）建立企业人力资源成本弹性分析与控制体系，不断探索和创新，以提高人力资源成本管理水平。
理想的人力资源成本分析结果应该是高人均人力资源成本，低人力资源成本含量，低人事费用率或劳动分配率。也就是要降低人力资源成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；降低人力资源成本在销售收入中的比重，增强人力资源成本的支付能力；降低人力资源成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。同时，实行人力成本弹性控制的企业要总结经验，在巩固现有成效的基础上，不断探索和创新，寻求成本控制进一步提高和完善。
（2）挖掘企业经营潜力，增加产出，提高增加值和销售收入。
企业苦练内功，一方面通过科技投入，增加产品科技含量，优化产品结构，提高产品的竞争能力；另一方面，调整市场策略，细化市场需求，提高客户满意度，以提高增加值和销售收入。
（3）通过提高生产技术水平，转变经济增长方式，以提高劳动生产率，降低单位产品的成本消耗，降低总成本，在不增加或少增加成本的基础上，提高销售总量，增加利润收入。
（4）通过精简机构、优化流程、减少冗员等一些措施，严格限制和减少无效人力资源成本支出，最大限度降低人力资源的无效损耗。
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人力成本的比率控制方法
比率控制方法是从水平状态考察人力资源成本，即从分配水平的角度控制人力资源成本，旨在使企业收入分配更好地兼顾企业、个人、行业的利益关系，保持企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从人力资源成本的比率指标来控制的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。
劳动分配率是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
劳动分配率=人工费用/增加值；
人事费用率是指人工成本总量与销售收入的比率。
人事费用率=人工成本总量/销售收入；
人力成本比重是指人力成本总量与总成本的比率。
人力成本比重=人力成本总量/总成本；
加强人力成本比率控制的有效措施有：
（1）细化参照比率指标，加强比率控制。
建立行业内各类型企业的人力资源成本分析控制体系，细化各类型企业平均的劳动分配率、人事费用率、人力成本比重三个比率指标。作为参照，考察企业与之对应比率指标的偏差率，同时，认真分析偏差原因，进行不断调整，通过比率指标控制人力成本。
（2）在政策上采取一定的激励措施，提高比率控制的积极性和主动性。
加强人力成本比率控制的宏观调控，制定一定的奖罚措施，激励大家提高控制人力成本的积极性和主动性。对于比率控制较好的企业，在保持人力资源成本合理比例的基础上，允许适度地提高工资待遇，提高劳动者的积极性，以提高企业的经济效益，使人力资源成本比率指标始终保持在有竞争力的水平上，既有利于人力资源的开发、利用，又能形成良性的经营循环。对于比率失控的企业，要加强对工资总额的控制，建立工资的控制体系，将人力资源成本比率控制指标纳入企业经营目标责任考核体系，对企业经营者进行责任考核，以促进企业把过高的人力资源成本比率指标降下来，调整好人力资源成本与增加值、销售收入、总成本的比例关系。
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人力成本的预算控制方法
人力资源成本预算是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计情况，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源成本预算完成以后并不是静态不变的，根据企业的实际情况可以变更、修改和完善，使之具有现实可行性。因此，企业一般采用滚动预算或弹性预算的方式以适应企业发展的需要。
人力资源成本预算是企业预算主要组成部分，主要包括三方面内容：
一、企业的人力成本，就是工资总费用；
二、就是和工资相关的，按照我国社会保障体系所要求的各种基金和保险费用，比如医疗保险，失业保险等等；
三、人力资源部门作为从事专业人力资源工作的职能部门所消耗的费用。比如招聘费用、员工的培训费用、劳动合同的认证费用等，以及专业人力资源工作人员所直接发生的办公费用、通讯费用、差旅费用等。
人力资源成本预算的目的是为了控制和降低成本，而人力资源成本控制可不仅仅是将成本控制在预算范围内。一方面仅仅指出发生的费用没有超过预算并不一定使用的得当；另一方面预算是相对的，没有预见到的客观情况的变化可能导致预算不合理。所以，人力资源成本控制目标是将成本控制在预算内的同时，控制成本使用的合理性，以此促使人力资源的合理配置。为了达到此目的，人力成本预算控制方法要采取一些有效措施：
（1）建立人力资源成本责任中心，给予组织机构保障。
成本责任中心可以是预算编制单位，也可以是局部预算再分解。各成本中心只对人力资源成本负责，预算或分解后的预算指标就是对成本中心的业绩考核标准。
（2）定期分析和反馈预算执行情况，并依此评价、考核及追究责任。
定期分析和反馈预算执行情况，重点关注预算差异，不仅关注超支差异，也要关注节约差异。对超支差异的分析着重于预期合理差异的原因审查和不合理差异的原因剖析及改进途径的提出。对节约差异的分析在于确定有无牺牲工作质量换取成本节约的情况。同时，根据原因分析，进行预算执行情况的评价、考核，并追究相关人员的责任。
（3）为确保预算工作的顺利开展，要建立相应的激励政策。
人力资源成本预算实施前，要制定相应的激励政策，作为预算编制和执行的配套措施，让各单位在预算执行前就清楚预算执行后有相应的奖惩措施，人力资源成本预算执行完毕，对执行结果进行评估和测算，依次进行相应的激励，以确保预算制定的科学性和预算执行的积极性。
（4）加强培训力度，提高员工的成本预算意识，营造良好的预算执行氛围。
企业要加强员工人力资源成本概念、人力资源成本预算的培训。让员工认识到控制人力资源成本的重要性，了解到人力资源成本预算控制方法的意义，营造良好的预算执行氛围。食欲啊弄主动配合或参与人力资源预算控制工作的编制和执行工作，为人力资源成本预算控制工作的顺利开展奠定基础。
科学合理的人力资源成本预算有利于从整体上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、薪酬福利、劳动防护等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性和主动性。
除了以上三种人力资源成本控制方法，还有一些企业通过一些主观因素，譬如企业文化建设、长远战略规划、科学严谨的用人策略等，人为定性控制的方法进行人力资源成本的控制。
各种人力成本控制方法各有侧重，企业在进行人力成本控制时，可以结合企业的实际情况和使用习惯，选择一种适宜的控制方法。近年来，大多数企业一般使用人力成本的预算控制方法进行人力成本的控制。
❽ 企业人力成本高，如何降低企业人力成本
很多企业拍员工上下班卡进行上班管理，实际上只是买员工的时间，并不是企业能够获得效率和价值。由于人的功效低，分配的人力自然会多，工作结果时间长，职员的平均工资也不可能高！如何让员工高效工作，为结果而努力？你必须做这五件重要的事，一定能大大提高效果、结果和附加值！设定明确的目标
制定切实可行的计划有目标，没有计划。不指向目标的计划也等于零。因为这种计划价值低，效率低。因此，企业应该实施“K目标行动计划”，面向成果目标，制定实现目标的有效计划。与日目标相对应的是日计划。工作计划最迟要在第二天上班前完成设置。一个计划是为一个目标服务，所有计划大部分都指向目标，为目标而做是计划存在的唯一价值。如果明天不制定目标和计划，就不用上班了。因为我不知道明天在哪里！深日复盘摘要是最好的学习。每天对工作的总结日青日高
❾ 怎样降低企业用人用工成本
在员工认可的情况下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企业人力成本。这样可以节省员工的福利开支，降低企业人力成本。同时，也降低了人力资源产生的招聘费用、培训费用、通讯费用、差旅费等。
“效率优先、兼顾公平”是市场竞争有效分配的原则。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工资总量的同时，充分发挥工资的积极性作用，合理分配工作，建立工资能长能下的机制，真正意义上的做到降低人力成本。
有些企业认为员工工作时长长，就代表员工尽责、敬业，其实工作时长而工作效率跟不上，那只会加重企业支付的加班工资。
想要提高员工的工作积极性，除了薪酬体系需要跟得上，可以使用灵活的薪酬设计体系，或者在精神方面，如每逢过年过节、过生日时，给予一定人文关怀，让员工感受到企业的文化。通过感情打卡，鼓励员工的工作积极性。
❿ 人员分配怎样才能节约成本
1）下策：
杀鸡取卵
1.1、减员。
减员是降低人工成本最直接的方式，人工成本绝对值下降效果很明显，但被员工劳动仲裁的几率及败诉风险居中。企业通常会以缩小经营规模，减少产线排配，控制间接人员编制及数量，人员只出不进等方式来达成减员的目的。同时，如何减员评估不好，可能导致优秀人才流失，等企业业绩上涨再次需求人员时，除了会增加招聘难度外，还会徒增一笔不小的员工培训费用（直接培训费用事小，员工熟练度、品质损失、物料损耗才是关键）。
1.2、降薪。
降低员工薪资是最粗暴的减低人工成本的方式，人工成本绝对值下降效果很明细，但被员工劳动仲裁的几率及败诉风险均极高。企业通常会以调整薪资结构、调整底薪基数、减少福利薪资、加大绩效考核力度来控制绩效奖金支付等方式来实现降低员工薪资的目的。同时，直接降低员工薪资，无疑会导致人心涣散，工作效率下降。聚人心难，如此作为，想凝聚人心就是难上加难了。
2）中策：因势利导
2.1、管控工时。
依据订单状况管控出勤天数和加班工时是降低人工成本的有效方法之一，人工成本绝对值下降效果较明显，被员工劳动仲裁的机率及败诉风险低。企业通常会以放假、调休、增加平时上班时间以减少周末加班等方式以实现管控出勤工时达到降低人工成本的目的。同时，因为人员编制稳定，为企业迅速扩大再生产提供了有效的人力保障。
2.2、提升效率。
在销售淡季或业绩下滑期推行效率提升是降低人工成本、推行管理变革的有效方法之一。人工成本绝对值下降效果较明显，被员工劳动仲裁的机率及败诉风险极低。企业通常会以改变薪资计算方式（如导入计件制）、量化考核（如导入绩效考核体系）、提升技能（如推行多能工）、解决顽疾（如推行攻关专案）等形式来提升效率以达成降低人工成本的目标。同时，利用淡季推行管理变革和攻坚克难，不但可以降低人工成本，还能提升企业管理水平，为企业持续经营和扩大再生产提供了有效的组织能力和机制保障。
3）上策：互利共赢
灵活用工。
灵活用工能有效避免企业编制不稳定造成的员工恐慌、招聘难度大、管理费用高（‘五险一金’购买、员工福利薪资支出等）等缺憾。灵活用工分为劳务派遣、企业自主招聘临时工、订单外发、订单外包等多种形式，能快速并确保人工下降目标达成，对订单不稳定、产品结构及生产工艺简单、员工素质和操作技能要求不高的企业实施起来效果特别好。
最简单而直接的办法，就是让他们把公司当做是自己的事业来做。比如，可以采取鼓励性分红措施，除了固定的工资以外，给予奖金，并明确告诉他们，分红或者奖金是公司的可分配利润中扣取的，这样的话，员工们会意识到，给公司赚取利润就是给自己增加利润，也就会潜意识里，降低成本，增加利润了。最本质的一点是，要让他们意识到，自己的收益是和公司的发展密切相关的，和公司赢得的利润是相挂钩的，这样，有了收益才会有动力。当然，这是需求理论中，对财物的需求。接着，制造他们的精神需求。通过各种激励措施，使得员工们渐渐产生一种对企业的荣誉感，让他们在工作中感受到人生层次的提高，让他们感觉“看！我们的公司这么成功，全靠我的，少了一个我是不行的。”从实际和精神方面，综合培养，旨在让员工提高对企业的责任感，责任感提升了，成本自然会下降。