① 在经济寒冬期，企业如何避免陷入“裁员大军”
受经济危机重创的行业的人们，比如外贸企业的业务部门人员，汽车行业的销售部门人员。并不是这些部门人员能力不足，情况让他们束手无策。对公司贡献较小，没有培训潜力的人。经济危机期间一些部门的撤掉，并不意味着部门内所有人员都会离职，但公司可能会为了情感或未来发展而保留那些有贡献或有潜力的人，如果不列入这份名单，很容易被裁掉。任务较少或可替代的人。
但我们必须生活在一个关系强，企业强、管理者职业化不足的现实环境中。而且，从人性的角度来说，我们的上级自然会排斥不同的人。因此，如果你和老板关系不好，你可能会在裁员的等待名单上。企业的中层人员。裁员主要是因为需要降低人工成本。由于高层次人员的重要性和特殊性，以及被裁员后可能造成的较大冲击，企业一般不轻易动手，基层员工较低的工资很难达到降低成本的效果。
② 裁员怎么降低损失
面对经济危机，企业为了降低人工成本，裁员是一种无奈的选择，企业如何实施裁员，既能保持企业的竞争力，又使企业的损失降到最低呢？这是HR必须思考的问题。企业裁员必须做到沟通到位，程序、对象、标准合法，人情操作。
裁员的危害：企业实施裁员虽然短期内迅速的降低了人工成本，但它不仅损坏了企业的声誉，而且动摇了员工对企业的信任，增加了企业经营复苏时人才招聘，培养的成本。但是面对经济危机，企业不得不选择裁员时，如何操作，降低企业的损失呢？
第一、坦诚沟通。
进行坦诚的沟通，及时通报整体的宏观经济形势，行业面临的严峻挑战和企业当前的经营困难，让员工了解企业经营的实际状况和理解选择裁员的原因，让员工有足够的心里准备。
第二、先有铺垫。
在企业内首先实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假，轮休、停薪待岗，降薪等员工能够接受的措施。让员工理解企业选择裁员是逼不得已的选择。
第三、裁员必须要有明确的计划，“谋定而后动”。
确定裁员的数量、对象、预计降低的成本、补偿的政策、补偿的费用预算、可能出现的问题及应对策略等。在此基础上制定周密的操作方案，评估裁员对企业造成的影响和损失。切忌盲目行动。
第四、选择合适的裁员方式。
外企大都选择了“闪电裁员”，把影响和波动降到最低。毕竟国有企业、民营企业在管理机制，企业文化上与外企有很大的差异，所以国内的企业要结合自己的企业文化，管理风格确定是“闪电行动”还是“总体规划，分步实施”。评估不同的方法对企业的影响。快速闪电裁员的好处在于对内部的波动较小，裁员迅速结束后企业内部能够很快平静，对业务的影响不大。缺点在于对企业凝聚力的破坏，对员工造成的心里伤害，可能会让员工丧失对企业的信心。当然选择迅速裁员的前提是企业要有足够的人才吸引能力，在企业需要人才的时候能够迅速的招聘到位，同时企业在裁员时有足够的支付能力，支付高于法定的补偿费用。这种方法适合于人员数量较少，总体素质相对较高的高科技企业、贸易企业、外企代表处等。“总体规划，分步实施”的优点在于能够和员工进行全面的沟通，让员工理解企业的无奈，能够最低限度的降低裁员对员工的心里伤害。缺点在于时间长，对企业的生产经营的影响和波动比较大，操作不当，容易引起波动。这种办法适合于人员规模较大的制造业，服务业等。
第五、合法、公平公正。
要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。首先在裁员程序上，如果是20人以上的裁员首先要召开员工代表大会或职代会，通报和审议裁员方案，并对通过的裁员方案报劳动行政部门备案。其次补裁员对象要合法，工伤、职业病员工，医疗期未满员工，“三期”女员工及法律法规规定的其他不属于解除劳动合同的员工都不能实施裁员。再次偿标准要合法，补偿标准定要符合《劳动合同法》的规定。在裁员次序上先试用期人员，临时岗位人员后固定合同期限人员。先技能低，绩效差的员工，后其他非裁不可的人员，力争做到公平公正，降低对组织公平性的伤害。
第六、人情操作，体现人本关怀。
在具体操作中尽量做到如下几点，1.如果企业的预算允许，在补偿方面建议采取“N+x”（N为法定的月数，x为企业给予的月数），2.对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员可以承诺企业经营恢复时优先录用。3.对于家庭有特殊困难，特殊情况的员工可以酌情特别处理。4. 及时给被裁减的人员办理好失业保险，社会保险转移，并尽可能为被裁员工推荐就业，转岗培训等。
总之，企业裁员是一个痛苦的过程，企业要做好细致周密的安排，合法人性化的操作，将对员工的伤害和对企业的损失降到最低。使离开的员工能心平气和的离开，让留下的员工能够更加珍惜岗位，努力工作
③ 如何降薪裁员
降薪裁员的方法很多，比如：降低行政职级或者薪酬级别，调岗，绩效考核，加工作量等方法。
企业如果要降低人力成本，尽量考虑减员不降薪，逆增长，提升人效。
④ 如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本
如何有效控制人工成本，人工成本一直以来是一个非常具有辩证思维的题目,毕竟有时候人工成本很容易就超额了,这样的话公司就有点亏了,下面我带大家简单了解一下如何有效控制人工成本.
如何有效控制人工成本1
一、减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。任总的这段话，有两层意思：第一，强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
二、冗员是公司最大的成本
冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
三、招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。须知，企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
四、 如何实现涨薪与利润的.辩证统一
涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的。一方面，涨薪会吃掉利润；另一方面，涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢？且看《华为基本法》的论述：我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。
五、任正非的用人观
华为员工高工资与华为公司高利润并行不悖，有赖于任正非用人的四句话：①三个人干五个人的活，挣四个人的工资员工高工资是自己挣出来的、；②增加一个干部，前端先要减少两个干部避免机构臃肿、人浮于事、；③给的钱多了，不是人才也变成了人才激发出员工的潜能、；④减人、增产、涨工资淘汰低产出员工，提高人均产出，实现企业与员工双赢、。
六、两种人才战略
企业的人才战略有两种：①企业实力不够雄厚时，培养人才；②等到企业有了足够的知名度和美誉度，选拔人才。这两种人才战略的区别在于：培养人才，可以先以较少的成本招聘员工，员工与企业一同成长，员工的价值逐步提升；选拔人才，则意味着公司对人才的要求一步到位，招聘时往往会付出较高的人力成本。
七、人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三个路径：①组织架构越搞越复杂，监管机构、平台部门越设越多、越建越大，不直接创造价值的人越来越多，人工成本自然越来越高；②公司名头越来越响，招聘要求越来越高，专科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；③搞人性化管理，念及苦劳、尊重老人，结果养了一堆废人。
八、厚待种花人，花香客自来
企业的费用有两项值得关注：一为市场拓展类费用，二为人工成本类费用。随着市场竞争加剧，许多企业在销售方面可以不计成本投入，总觉得持续烧钱终有一天会撬开市场的大门。但到了给员工激励时，又叫嚷不堪重负。同样是花钱，为何厚此薄彼，可能是觉得给市场见效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市场是术。
如何有效控制人工成本2
1、降低人工成本的根本途径——实行目标管理，严格控制总量。
2、降低人工成本的基础工作——调整组织结构，提高工作效率。
3、降低人工成本的核心措施——提升人员素质，调动能动作用。
4、降低人工成本的动力因素——建立激励机制，调动积极因素。企业内部要按照“市场决定价格，价格决定成本，成本制约用工”的原则，把成本层层分解，形成“人人有责任，事事有人管”的人工成本控制责任体系，建立起责任主体自觉降低成本的激励约束机制。
5、降低人工成本的制度保证——强化成本管理，规范开支项目。加强对人工成本的管理，要做到三严格，包括“严格控制开支科目、严格控制开支标准、严格控制项目之间的合理比率”。
⑤ 经济裁员可以降低用人单位的成本，经济性裁员的流程是怎样的
经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权利的方式之一，可以缓解企业的生存危机，保持核心市场竞争力，改善生产经营状况。那么什么是经济裁员的过程，经济裁员的过程有哪些？公司五大程序经济性裁员:
现实中，由于客观经济条件的变化，仍然存在一些需要经济性裁员的情况，如不可抗力或其他使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，或企业迁移、合并、企业资产转让等。
⑥ 怎样降低企业用人用工成本
在员工认可的情况下，使用工作外包的形式，可以有效地降低企业人力成本。这样可以节省员工的福利开支，降低企业人力成本。同时，也降低了人力资源产生的招聘费用、培训费用、通讯费用、差旅费等。
“效率优先、兼顾公平”是市场竞争有效分配的原则。所以，想要有效地降低人力成本，可以在控制工资总量的同时，充分发挥工资的积极性作用，合理分配工作，建立工资能长能下的机制，真正意义上的做到降低人力成本。
有些企业认为员工工作时长长，就代表员工尽责、敬业，其实工作时长而工作效率跟不上，那只会加重企业支付的加班工资。
想要提高员工的工作积极性，除了薪酬体系需要跟得上，可以使用灵活的薪酬设计体系，或者在精神方面，如每逢过年过节、过生日时，给予一定人文关怀，让员工感受到企业的文化。通过感情打卡，鼓励员工的工作积极性。
⑦ 怎么控制人工成本
怎么控制人工成本
怎么控制人工成本，一个企业需要控制好成本，不然赚的少了，是没有办法把企业做强做大的，这样企业是很容易被淘汰的，我和大家一起来看看怎么控制人工成本的相关资料，一起来看看吧。
怎么控制人工成本1
（一）减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中最难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。任总的这段话，有两层意思：第一，强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
（二）冗员是公司最大的成本
冗员是公司最大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
（三）招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。须知，企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。
（四） 如何实现涨薪与利润的辩证统一
涨薪与利润这对矛盾是辩证统一的`。一方面，涨薪会吃掉利润；另一方面，涨薪能调动员工积极性去做大利润。怎么平衡呢？且看《华为基本法》的论述：我们不会牺牲公司的长期利益去满足员工短期利益分配的最大化，但是公司保证在经济景气时期与事业发展良好阶段，员工的人均年收入高于区域行业的最高水平。
（五）任正非的用人观
华为员工高工资与华为公司高利润并行不悖，有赖于任正非用人的四句话：
①三个人干五个人的活，挣四个人的工资（员工高工资是自己挣出来的）；
②增加一个干部，前端先要减少两个干部（避免机构臃肿、人浮于事）；
③给的钱多了，不是人才也变成了人才（激发出员工的潜能）；
④减人、增产、涨工资（淘汰低产出员工，提高人均产出，实现企业与员工双赢）。
（六）两种人才战略
企业的人才战略有两种：
①企业实力不够雄厚时，培养人才；
②等到企业有了足够的知名度和美誉度，选拔人才。这两种人才战略的区别在于：培养人才，可以先以较少的成本招聘员工，员工与企业一同成长，员工的价值逐步提升；选拔人才，则意味着公司对人才的要求一步到位，招聘时往往会付出较高的人力成本。
（七）人工成本是如何做高的
人工成本是如何做高的？主要有三个路径：
①组织架构越搞越复杂，监管机构、平台部门越设越多、越建越大，不直接创造价值的人越来越多，人工成本自然越来越高；
②公司名头越来越响，招聘要求越来越高，专科生能做的事也要招聘本科生、研究生做；
③搞人性化管理，念及苦劳、尊重老人，结果养了一堆废人。
（八）厚待种花人，花香客自来
企业的费用有两项值得关注：一为市场拓展类费用，二为人工成本类费用。随着市场竞争加剧，许多企业在销售方面可以不计成本投入，总觉得持续烧钱终有一天会撬开市场的大门。但到了给员工激励时，又叫嚷不堪重负。同样是花钱，为何厚此薄彼，可能是觉得给市场见效直接。殊不知，刺激人是道，刺激市场是术。
怎么控制人工成本2
（1）降低人工成本的根本途径——实行目标管理，严格控制总量。
（2）降低人工成本的基础工作——调整组织结构，提高工作效率。
（3）降低人工成本的核心措施——提升人员素质，调动能动作用。
（4）降低人工成本的动力因素——建立激励机制，调动积极因素。企业内部要按照“市场决定价格，价格决定成本，成本制约用工”的原则，把成本层层分解，形成“人人有责任，事事有人管”的人工成本控制责任体系，建立起责任主体自觉降低成本的激励约束机制。
（5）降低人工成本的制度保证——强化成本管理，规范开支项目。加强对人工成本的管理，要做到三严格，包括“严格控制开支科目、严格控制开支标准、严格控制项目之间的合理比率”。
⑧ 如何控制裁员费用降低用人成本
1、先做岗位分析
2、出具岗位说明说及操作流程
3、提高工作效率
4、实行绩效自然淘汰
⑨ 如何控制裁员成本与如何做好员工辞
钱少了，员工自然会走的，不必去裁。
先是减少加班，几个月不安排加班，员工自己就能走掉一大半。
剩下的老员工。
临近退休的不要裁，反正离退休也没长时间了，裁了反而赔得多。
临近合同到期的，也不要裁，等合同到期了，自动解约，不需要赔钱。
这样剩下的就不多了，按劳动法来算呗，就没多少裁员成本了。
经济起起伏伏，我们公司都裁过几回了，看都看明白了。
⑩ 如何才能控制好人工成本
1.减人、增产、涨工资
对于如何做好成本费用控制，任正非先生有一段论述，管理中难的是成本控制，没有科学合理的成本费用控制方法，企业就处在生死关头，全体员工都要动员起来优化管理，要减人，增产，涨工资。
任总的这段话，有两层意思：强调成本费用控制的重要性，只有成本控制好了，在产品品质一样的情况下，才能更有市场竞争力；第二，指出了控制成本思路：减人、增产、涨工资。
2. 冗员是公司大的成本
冗员是公司大的成本。冗员增加的不仅仅是人工成本，还会增加与人工相配套的办公成本，如配备电脑、工位、办公家具等。
此外，冗员还会在公司形成一种懒散的工作氛围，让士气低落，进取心不足，降低工作效率。如果为了解决冗员的工作问题而因人设岗，那就更糟糕了，这等于是在工作中人为地设置障碍。
3. 裁员的两种态度
经济下行，公司经营困难，裁员与否，老板有两种态度：
（1）减员增效，强调公司不是家，要坚决淘汰“平庸”的员工；
（2）不同意裁员，公司经营虽然困难，但还没有到亏损的地步，整个行业前景都不好，这个时候应该挺一挺，不要轻易把员工当包袱甩出去。哪种态度好了，应该说各有各的道理，关键要看如何把握火候和分寸。
4. 裁员的伎俩
裁员俗称夺人饭碗，一直都是犯忌讳的事情。企业启动裁员大都讳莫如深，会找各种名词加以掩饰，如放弃平庸员工、末位淘汰、人员结构调整等。很多企业在裁员的手法上愿意软操作，不主动提出让员工走人，而是用伎俩逼员工自动离职。
5. 企业办社会
以前我们批判企业办社会，认为这会削弱企业在市场上的竞争力。之后企业办社会得到了较好的纠正，企业不再负担员工住房、子女上学、员工医疗、员工退休。企业作为单一经济主体运行几十年后，现在又有企业家重新思考“企业办社会”的好处了。
6. 招聘员工时要保持饥饿感
企业招聘员工时要保持一定的饥饿感，切忌全负荷招聘后出现闲余。有的企业员工扩张过快，一赶上市场波动，就启动裁员。
须知企业在裁员的同时，也浪费了曾经培训这些员工投入的时间和精力，以及他们的关系网和工作经验。更严重的是，会打击其他员工的积极性，会动摇员工对企业的忠诚度。