A. 招聘成本有哪些
招聘的成本分为直接成本和间接成本，直接成本指发布信息、广告费用等间接成本指招聘人员的差旅费、时间成本、业务经理的时间成本、职位空缺成本等。伦勤系统通过自主开发的人力资源管理工具，帮助企业简历高效的招聘管理流程，降低企业的招聘成本，提高企业的招聘效率，最大程度的实现人岗匹配，使招聘变得简单快捷高速有效。
B. 招聘人才的成本包含哪些方面
招聘人才的成本包含显性成本和隐性成本两方面。
1、显性成本比较容易识别，按照招聘的环节，可以分为招募成本、甄选成本和录用成本。
2、隐性成本隐藏于日常的开支中，不易被老板察觉的费用，譬如简历的质量、培训新员工所需的时间及成本、新员工的留用率和绩效。
人才，泛指各行各业中的领军人物。
是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
人才一词出于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲：“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
具体到企业中，人才的概念是这样：指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
C. 人力资源成本包括哪些内容
1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
2、选拔成本
选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
3、录用成本
录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。这些费用一般都是直接费用。
4、安置成本
安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
5、培训和学习成本
上岗前教育成本：上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
岗位培训成本：岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训主要通过以老带新的形式完成。
6、离职成本
离职补偿成本：离职补偿成本是指企业辞退员工，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。
离职管理费用：离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。
空职成本：空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。
(3)招聘包括哪些成本扩展阅读
人力成本是今天各个企业财务费用科目中的第一要素，特别是固定成本部分（是指固定工资、保险福利部分），无论公司经营业绩好坏，都必须要支付。
因此，必须严格控制人力成本，通过组织结构设计、职位搭配、流程管理提高人员使用效率，同时还需要建立严密的职位编制、人力成本预算进行人力成本控制。
人力成本预算一般按年度去做，但可以将总额除以12分解到各个月，当然这是个近似的计算方法。实际工作中，也可以按月和按季度去编制人工成本预算。
人力成本预算可以按组织机构去做，也可以按成本核算单位如成本中心去做，按组织机构编制的人工成本预算可以转换为按成本中心为统计维度的预算。
然后使用月度和年度的人工成本预算作人工成本费用发生前的审批和发生时的控制。这样的人工成本费用发生的时候，各级部门主管和HR主管就能做到心中有数，最好能够做到不超过人工成本预算，即使企业允许在特定的情况下特定项目可以超过预算，但也应该有超预算的预警和提示，费用支出时有必要的审批控制环节。
D. 招募期间的费用包括哪些
招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，
主要包括招聘人员的直接劳务费用、直接业务费用、其他相关费用等。
包括：
1）招聘渠道费用；
2）参与招聘工作人员工资成本；
3）招聘筛选流程管理成本：时间成本、耗材费用、交通费、餐费、通讯费等。
4）错误的聘用决定导致的重复工作（以上几项）带来的额外成本。
E. 单位招聘成本的成本分析怎么做
招聘有效度可用一个数值反映。一般企业会采用在某一招聘周期的录用人数作为参考值。但笔者认为，由于录用人数职位有高下，招聘难度不同，秀难反映真实的招聘情况。所以，用企业在某一招聘周期的所录用人数的薪金总额作为参考，可更直接而有效的反映出每一个时间段内的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份参加三场招聘会，刊登两次报纸招聘广告，其招聘费用合共为64000元。招聘结果如下:录用财务主管1人，月薪8000元，文员3人，月薪共3300元;技术工人5人，月薪合共4700元。则M公司在2007年2月份的招聘有效值为:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
F. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及费用其实还蛮多的，如比较常见的人力成本、招聘渠道，甚至连日常打印简历所需的纸张也能算在招聘成本里，当然我们在实际中可能不会计算特别细的内容，这里分为几个方面为大家分享招聘成本包含的内容。
一、代替成本
代替成本常指员工离职后，我们招聘新的员工来代替旧员工所需的成本，这里所涉及到的招聘成本有：
HR对外发布招聘产生的成本费用；
员工内推路径所需的时间成本；
参加线上、线下招聘会产生相应的费用；
筛选简历花费的时间成本；
面试邀请时产生的通话费用；
面试环节中花费的时间成本；
新员工入职后的行政管理成本；
对新员工进行培训的会议成本；
如果是高端人才，还有相应的猎头服务费等等。
代替成本应该是招聘成本中，最大一项成本支出了，具统计，代替一名普通员工预估需花费员工全年工资的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新员工所付出的工资成本。在职场中，有一件事很现实。重新外部招聘的员工的工资水平，往往会比离职、老员工的工资水平高。优质的人才，往往薪资要求不低。如果企业给不出这个价钱，就可能会错失人才。但如果要录用优质的人才，必然会付出一笔相对高的工资费用，直接导致企业人工成本增加。如果是核心的员工离职，企业又想限制其到竞争对手就业。那企业还要支付一笔竞业限制补偿金，也是一笔不小的人工成本支出。
三、管理成本
新员工入职时，HR要根据企业的相关制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行人员管理，这便是管理成本。包含新员工办理入职手续、熟悉办公环境、人际关系、各种企业制度等等。
同时，还要为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、修改公司员工花名册、社保关系转系、计算有无假期未修、结清工资等等。
四、试用成本
新员工入职后，企业HR需要安排相关的企业文化、企业理念、业务内容等培训。一般会安排老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接以及相关培训。
不管是哪种培训方式，因培训而支出的费用是必然产生的。包括：培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。在这个过程中，如果新员工也离职了，企业在其身上所投入的费用成本就打水漂了。重新招聘后又重复的培训费用导致试用期成本上升，形成恶性循环。
五、流失成本
流失成本又称人才流失成本，旨在招聘新员工代替离职员工后，由于工作能力不够，导致业绩下滑后，企业所损失的利润。简单来说，就是新员工在能力、业绩上不如上一任员工。当然，如果企业HR刚好招到一位优秀的员工，能力比离职的员工高。那么企业的流失成本，就能很快的随着新员工对工作的熟悉度增加而被弥补，反而是一种收获。
这些基本上就是招聘过程中所涉及到的成本参考，当然，并不是所有的公司都涉及以上这些招聘成本，根据自身公司招聘流程参考上述招聘成本即可。
G. 招聘成本从哪几方面核算
直接招聘成本有两大块：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘网站的套餐费、登广告的费用、招聘会相关支出什么的
2、人力成本就是为了招聘所设置的人员的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘会分担HR主管的一部精力，这个也应该算在人力成本里。筛选简历、面试这些会占用招聘人员的时间，应该算在人力成本里。
招聘有一个非常大的连带成本，就是由于人员流失带来的财务损失，人员流失会导致重复招聘
更重要的是，如果员工在试用期内离职的话（这样的员工往往创造不了什么价值），他们的人力成本就是很大的一笔费用。一年算下来，这笔费用比招聘的直接成本还要多得多
如果从学术的角度定义，招聘成本可以分为内部成本、外部成本，内部成本就是内部招聘人员相关的成本，比如薪酬福利差旅什么的；外部成本就是渠道、广告、招聘外包这些费用
H. 招聘费用不能压缩的原因
招聘费用不能压缩的原因是招聘需要成本，需要安置员工，培训员工，人才是一个公司的灵魂。
1、招募成本
招募成本是企业为了吸引和确定其所需要的内外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用（工资与福利等）、直接业务费用（如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、专家咨询费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）、间接管理费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。招募成本既包括在企业内部招募人员发生的费用，又包括吸引未来可能成为企业成员人选的费用。
2、选拔成本
选拔成本由对应聘者进行人员测评与选拔，以做出决定录用与否时所支付的费用所构成，主要在以下环节产生费用：初步面试，进行人员初选；汇总应聘者申请资料；进行各种书面知识测试与心理测验；进行诊断面试；内部选拔人员现有工作情况调查，提出评价意见；根据应聘者的资料、知识测试成绩与心理测验结果、面试中的表现、调查评价意见等，召集相关人员讨论录用人选；对录用人员进行背景调查，获取有关证明材料；通知背景调查合格者体检，通知体检合格者录用。
此外，选拔成本随着应聘者所需从事的工作不同而不同。一般来说，外部人员的选拔成本要高于内部人员的选拔成本，技术人员的选拔成本要高于操作人员的选拔成本，管理人员的选拔成本要高于一般人员的选拔成本。总之，选择成本随着被选拔人员的职位增高及对企业影响的加大而增加。如果由中介机构代理招聘，选拔成本应包括在代理费用之中。
3、录用成本
录用成本是指在经过各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用。录用陈本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用，这些费用一般都是直接费用。有时可能还会发生一项费用：被录用者在原工作单位劳动合同没有到期，如果要解除合同，原单位提出缴纳一定数额的补偿金；如果被录用者是企业的关键人才，双方协商该补偿金由企业来缴纳，该部分费用也应该记录录用成本。一般来讲，被录用者职位越高，录用成本也就越高。从企业内部录用员工仅是工作调动，一般不会再发生录用成本。
4、安置成本
安置成本是为新员工到具体的工作岗位时所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作必须花费的各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件、欢迎新员工入职的相关费用，以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而发生的费用构成。被录用者职位的高低对安置成本的高低有一定的影响。
5、适应性培训成本
适应性培训成本是企业为新员工正式上岗前在企业文化、规章制度、基本技能等方面进行培训时所花费的费用。适应性培训成本主要包括培训者的工资，新员工培训期间的工资，培训教育管理、资料、培训设备折旧等费用。
6、单位招聘成本
单位招聘成本指的是企业为了招聘和雇佣员工而平均在他们每个人身上花去的费用，是招聘总成本与实际录用人数之比。
I. 招聘人员的工资和社保不属于招募成本。
招聘人才的成本总体可分为两大类：显性成本和隐性成本。显性成本：如渠道成本、录用成本、员工推荐奖励等，隐性成本：如时间成本、选拔成本、管理成本等。
一、显性成本：显性成本比较容易识别，按照招聘的环节，可以分为招募成本、甄选成本和录用成本①渠道成本随着网络招聘的发展，渠道成本的比重也越来越大，各大招聘平台的服务费、套餐费、置顶费、刷新费、简历费用等都是不小的支出，这里的招聘费用都可以在各个平台中看到明细信息。另外如校园招聘、招聘会等不同渠道也会产生相应的费用②录用成本录用成本包含了录用员工的工资支出、福利支出（包含但不限于安家费、搬迁费、交通补助、探亲费等）另外还包含了员工办公所需的电脑等其他办公用品费用......③员工推荐奖励员工推荐奖励通常指内部员工推荐某些岗位候选人并通过筛选录取后给予的奖励费用，一般来说每个公司针对推荐奖励都有明确的规定，这里就不多说什么啦④甄选成本对于某些中高层岗位或核心技术岗位，可能还需要产生一些甄选成本，这里的成本包含测评费用、专家费用、物料费用、第三方服务机构费用等。二、隐性成本：隐性成本隐藏于日常的开支中，不易被老板察觉的费用，譬如简历的质量、培训新员工所需的时间及成本、新员工的留用率和绩效。①时间成本时间成本是招聘中最容易忽略的一项，无论是HR、部门负责人还是更高层的领导，只要产生面试时间，那就会产生成本，如果面试顺利，候选人给力，所产生的的招聘成本还是划算的，一旦面试官缺乏经验，导致后续人岗不匹配的现象发生，那将产生更多的招聘成本，如果将时间成本换算至工资，将是一大笔费用。②培训成本新员工的培训成本，也占据了不小的份额，新员工入职后，需要安排企业文化、企业理念、业务内容等培训。还需要有老员工带新员工，让离职员工对新员工进行工作交接、相关培训等安排。无论是哪种培训方式所产生的费用都是必然的。这里的招聘成本包含但不限于培训讲师的费用、培训资料的准备成本、培训中的耗电费用、时间成本等。如果新员工在培训过程中也离职了，那这些培训成本就打水漂了。重新招聘后又产生重复的费用，导致试用期成本上升，形成恶性循环。③管理成本HR招聘到合适的候选人之后要根据企业制度，耗费大量的时间与精力对新员工进行管理，这便是管理成本。其中包含新员工办理入职手续、熟悉环境、人际关系、各种企业制度等等。同时，为离职人员办理离职手续，也需要耗费管理上的时间、精力、物力。包括办理离职手续、开具离职证明、办理停保手续、员工花名册的修改、社保关系转移、工资结算等。④磨合成本一般来说，促进新员工融入分为两个维度：工作融入和情感融入，两者相辅相成。但多数企业都看重的是前者，很容易忽视后者。如果一位充满负能量且会传播负能量的人进入团队，那他的杀伤力是巨大的。那么一位优秀人才进来后缺乏情感上关怀，也会让前面的招聘工作付之东流。
J. 招募期间的费用包括哪些
摘要 招募成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，