❶ 怎样做到留住人才成本还不上升
既然是人才肯定会给你创造出来更多的价值，如果你没有给到对方相应的待遇那肯定留不住人才，毕竟人家是为了赚钱养家，付出努力没有得到相应的回报肯定是不公平的。
❷ 初创阶段的公司，怎样才能以低薪水招聘人才以及留住人才
想少花钱，那就多花点脑子。你可以想一下，员工为什么会在公司上班，更何况是人才。第一就是物质需求，其次是自我实现需求。所以这两点就是要你抓着员工的心思。花钱少，就从自我实现需求和员工的远景开始着手。要对你这个初创公司的发展自己抱有很大希望，能够描述一个靠谱的发展之路和前景，能够让员工看到未来，看到有一天能够在这里实现价值。
❸ 一个公司怎么做才能留住人才
1、管理规范，领导能以身作则。2、公司有比较好的发展前景，能给员工预期的薪酬回报。3、有明确的员工发展通道，员工有发展方向的指引。4、把企业的利益与员工利益密切地捆绑在一起，如合伙人制。5、公司文化氛围融洽，团队精神面貌积极向上，有归属感与成就感。
❹ 产品遇到淡季，如何留住员工。因单子较少，员工计件的，相对工资就减少。而且老板不愿增加成本。
只有淡季的思想，没有淡季的市场。一是多讲愿景，让员工看到希望，看到淡季是暂时的，淡季之后的诱人前景；二是在力所能急的情况下适当提高点工资，即使不能，也要让员工能感受到留在这是最明智的选择，最划算的；三是比别人多付一点工资成本，吸引优秀人才，从提高管理水平上降成本，把降下的成本的一部分作为多付的一点工资成本。
老是一味克扣工资的企业是没有前途的企业，短视的，往往会失去更多，如果是这样，人会越走越多。你也趁早离开吧。
❺ 怎样留住人才
目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。
正文
当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法：
一、 以良的企业环境留住人才
1、 制定科学的录用制度
一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。
而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。
2、 营造积极的企业培训环境
在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心，
认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。
在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。
3、 营造公平公正的管理制度和竞争环境
要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。
在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了制度公平、公正的保护，才愿意留在企业发展事业。
4、 营造和谐的人际交往关心
一是加强沟通，创造平等融洽的关系。多与人才沟通交流，关注员工的“新看法”，了解员工的疑问，询问员工对公司发展的意见和建议，同时，要向员工积极宣传企业文化，培育员工企业精神，凝聚共向的企业观念，熔炼团体，倡导忠诚，应道员工树立正确的道德观、价值观，增加企业的凝聚力和向心力，提高他们的满意度，增强对企业的信任感、依恋感，从而树立与企业共生存、共命运的主人翁信念。是企业成为极为融洽的气氛。
而是要以人为本，在力所能及的范围内为他们解决实际困难，排除后顾之忧，使他们与企业正真做到同呼吸、共命运。
5、 为人才设计职业生涯规划
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。企业要事先建立一套企业内部晋升路径（包含若干条晋升路线）不同类型的员工有不同的晋升路线，称“职业梯”（如技术人员、管理人员等）。新员工到企业后，部门领导或人力资源部的门的人员应和员工进行一次有关职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线。使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展，实现自我的价值的过程中为企业做出贡献。
如果企业缺少职业生涯规划，许多优秀的员工就会感到他们就像棋盘上的卒一样，不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终生就业时，员工必须保持自己的“应聘能力”，一旦员工在企业内部的成长就跟不上外部的发展，他们的离职就成为可能。因此，职业生涯设计是企业留住人才的一个重要因素。
6、 选拔好的管理者来留住人才
有一个良好的管理这也是横重要的，要留住能干的员工，就必须靠能干的人管理他们，对于才华横溢、个性独立的员工来说，他们时不会委身于平庸的管理者门下的。
作为领导，一方面要以身作则，尊重人才，耐心聆听、虚心接受人才的建议与要求：关心人才，经常升入基层，倾听人才的意见，了解其在工作中遇到的困难和粗要的帮助。领导和员工之间不在只是一种单纯的领导和被领导关系，而是一种全新的伙伴是关系，共同樱草出一种民主、进取、合作的健康氛围，团结互助的企业文化，在员工间营造一种和谐融洽的人际关系。有时候良好的人际关系、有效的人员沟通往往是吸引和留住人才的重要因素；而相互倾扎、勾心斗角的人际关系却又是造成人才离职的罪魁祸首。
二、以事业驱动机制留住人才
建功立业，有做成就，可以说是人才的共同追求。没有那个有志者甘于平庸，不思进取，当一天和尚撞一天钟。要想聚才，就要让他事业有成。因此，为了留住人才，就要坚决冲破一切束缚人才发展的做法和规定，形成鼓励人才干事业，支持人才成事业的良好驱动机制。
一是要给人才施展才华，搭建一个没有天花板的事业平台。作为人才，要求工作更具挑战性、独立性、多样化和技术性，以增强独立性和自主性。为此，一方面要根据其个人优势，积极推行一系列新措施，如课题公开招标、课题承包、岗位公开竞聘、专技人才跨系统交流等，尤其要实施管理和技术两条腿走路；另一方面为人才提供其创活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括人力资源的利用。
二是要为人才安排合适的工作岗位，让他们从工作中得到满足感。一方面。应科学合理的进行各种配置、安排工作内容，将合适的人放到合适的岗位上，用人之长，为人才提供一展所长的机会。另一方面还应注意复合人才对业务的兴趣。兴趣是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，它既是不分昼夜地工作也不会觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也会觉得身心疲惫。要让人才留在企业，久的让他觉得他现在所做的工作是非常符合他个人兴趣的。
三是大胆用人。在用人上坚持“人有多大胆，就搭多大台”，要敢于让有才华、有抱负的人才特别青年人才“挑大梁”，担重担，承担具有挑战性的，前沿性的工作，为他们成长创造条件、营造环境、搭设舞台，使他们尽快在子的岗位上做出成绩，干出一番事业。让人才留在事业中，留在企业里。如果有人才不用或不敢放手使用，是他们的不到锻炼，无法成长，有那一个人才甘心青春岁月白白耗费，一事无成呢？
四是实行“能者上、平者让、庸者下”的动态管理机构。通过不断调整，优化组合，市人才在企业内部人力资源的流动中不断调整、完善，从而找到最合适自己的位置，发挥出人在的效能。要给能人施展才华的舞台，用事业留住人才，让人才在竞争中求发展，实现人才的“再生产”。现在有些企业存在认识上的误区，认为“外来的和尚会念经”，当关键岗位出现空缺时倾向于重外部招聘人才，殊不知这样的后果挫伤了内部人才的策略，是企业的每一位员工都知道，只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有希望担任更重要的工作，从而大大降低了员工流失。
五是让人才积极参与企业决策。而今我们面对的知识爆炸的时代，各种学科、领域之间较差的越来越多，管理这不可能掌握所有的知识和信息，分权成为客观要求，技术方面的决策也可适当放下，让员工选择工作伙伴，这样就可以决策切实可行，又能使员工感到能驾驭工作环境，满足知识员工工作的兴奋感和被企业委以重任的成就感等需要。
三、 以科学合理的薪酬激励机制和优厚的福利待遇留住人才
环境、事业对留住人才，无疑是重要的。更重要的是“待遇”。着名经济学家、北京大学教授萧灼基在一次演讲中一针见血的指出：只讲“重视”，不讲“待遇”，不是正真的重视人才。讲到“待遇”最核心的当属工资了。在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量非常有利的杠杆。为此，我们必须重视工资分配的制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度。
1、薪酬制度必须体现公平性。从横向看，企业从三方面确保形成制度的公平合理：一是同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的报酬应基本型同；二是同一企业中不同职务所获报酬与各自的贡献成正比，使员工感到自己与同事间付出和所得到的关系上合理；三是同一企业内部那些承担相同工作或具有相同技能水平的员工间的薪酬关系合理。从纵向看，企业的薪酬水平随市场水平的变化随时加以调整。企业应完善工资增长与职业能力水平及市场工资水平的增长保持同步，甚至略高。
2、薪酬制度必须有差异性，让人才价值得到尊重和体现。这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的茶具一定要拉开，必要实行绩效工资制。人才管理的关键，时要有一个能充分体现人才价值的激励机制，“大锅饭”是滋养庸才的乐土，磨灭人才激情的利刀。薪酬不仅是“面包”的来源，更代表了人才再企业中的地位与价值。
3、薪酬制度结构必须科学合理。一个结构的合理，管理良好的薪酬制度能吸引且留住人才。较高的薪金会带来更高的满意度，与之俱来的还有降低的离职率。在企业要建立以岗位工资为主体，多种分配形式并存薪酬制度。对高级管理员工实行年薪制；对优秀的销售人员采用营销提成制；并设立奖励制度，对提出合理化建议、取得重大技术改进等人才实行重奖。
❻ 如何在不涉及成本的情况下去激励员工
1、信任
因不信任丢江山的人有，因信任丢江山的人还有，人们说，不是不想信任，而是不敢信任。信任是最重要的激励手段，从古到今，各种组织中因为不信任出现了各种各样的危机，具有破坏力的事情往往是领导不信任下属而造成，不信任而成千古恨的事更是数不胜数。现代企业也是如此，上级不信任下级，下级不信任上级，便会出现人心背离，组织涣散，其负面结果自不用说了，员工说话变得谨慎不反映真实情况，做事比以前有“度”了，原来用十二分力，现在只肯出五分不到，俱以静制动，等待时局的稳定而行事。我觉得我们现代人在某些方面的智慧远不及古人，“用人不疑，疑人不用”，而到我们现在演变成了“用人要疑，疑人要用”，我个人认为后者有一半对有一半不对。信任，有一个叫“背摔”的游戏对其含义阐释的很到位，“信任”就是你背对着大家闭上眼睛双手抱头从高台上往下摔的那种感觉，如果“用人要疑”你还来得及么。信任不能说让员工为了企业的事出生入死，但信任却能让员工为了企业的事业全力以赴，信任能增进团队之间的协作力，信任能让团队制造奇迹，信任能提高员工工作效率，节约管理成本。但信任不等于放任，放任是无知的行为，而信任是一个人管理能力的体现，说明上级充分了解下属工作及生活的各种情况，包括性格及特点等。信任无成本，放任却会让企业付出很大的代价。
2、授权
团队存在的意义就是分工协作，一个部门如果有10个员工，而部门一半以上的工作量却是部门经理一个人完成，那就是“领导涨死，员工饿死，最后都冤死”，这就是不授权的结果。
有的人是不善于授权，有的人是不想授权，凡事都亲力亲为，从而丧失了团队存在的意义，自己累死都搞不懂咋回事，最后员工都成了有事找领导去，出现了人浮于事，而事却无人做的现象。经常我们在体育节目中会看到，那些所谓的球星一个人从自己抢到对方未投中的篮板球开始，很自信，左冲右突杀过中线进入三分区恨命的一投，没中，只能是沮丧的摆摆头，这也是典型的不授权造成的后果。授权是团队分工协作的前提，员工渴望领导能够授权，充分展示自己的才华，如果得不到充分的授权就会成为团队中的负分子，人浮于事的现象就不足为奇了。授权不等于弃权或放权，授权是对工作的合理分工，授权应该有尺有度，因人而异不同的人授不同的权，授权合理合适领导轻松，员工也快乐！
3、委重任
委重任是企业识人的手段之一，也是员工自我认识的平台。
“请首长放心，保证完成任务”。这是很多战斗片或谍战中的经典台词，我们有时候想象着说这话的人要是自己该有多好，谁不想做英雄。使用就是对员工最好的培养，培养他就让他工作，重任是每个人潜意识中的一种潜需求，无论他能否胜任，你给他重任他就会觉得自己很光荣很骄傲，有时候给员工一些具有挑战性的工作，员工就会发挥出超常的能力，这就是委重任的激励作用。委重任也要力量而委，切莫一下子把员工压趴下了，那就适得其反。随着员工能力不断的提升，委重任的级别逐步升高，这样员工做事即有成就感，也能得到很好的成长锻炼。
4、企业培训
人也是由“硬件”与“软件”组成，随着岁月的流逝，“硬件”是一天天在变化，相应得其“软件”也需要变化，有些人自身“软件”升级能力比较强，通过不断地学习充电满足工作生活的需要，而有些人“软件”升级能力就比较弱，尤其在科技日新月异的今天，唯有通过培训才能让员工掌握更多的产品知识与销售知识等。培训一方面是对各种知识的加强，另一方面也是对员工进行精神洗脑，也是对员工进行“系统”重装或“软件”升级的过程，员工们从精神上认可与认识了企业的发展目标与方向，将可极大的促进企业的发展速度。很多员工都是刚从校园中走出来，社会知识严重缺乏，短时间内学习又苦于无门，企业的培训对他们来说无异于雪中送炭，能有高层次高规格的培训对员工来说也是更大的激励