A. 低成本低风险创业其实你也可以
想要创业，建议您选择一个合适的创业项目，看自身是否具备相关项目的资质，找对项目之后脚踏实地努力。当然创业过程中资金也是需要考虑的问题，如果您启动资金有限，可以通过小额贷款的方式来解决。
推荐使用有钱花，有钱花是度小满金融旗下信贷品牌，面向用户提供安全便捷、无抵押、无担保的信贷服务，借钱就上度小满金融APP（点击官方测额）。有钱花消费类贷款，日息低至0.02%起，年化利率低至7.2%起，具有申请简便、利率低放款快、借还灵活、息费透明、安全性强等特点。
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和您分享有钱花消费类产品的申请条件：主要分为年龄要求和资料要求两个部分。
一、年龄要求：在18-55周岁之间。特别提示：有钱花谢绝向在校学生提供消费分期贷款，如您是在校学生，请您放弃申请。
二、资料要求：申请过程中需要提供您的二代身份证、本人借记卡。
注意：申请只支持借记卡，申请卡也为您的借款银行卡。本人身份信息需为二代身份证信息，不能使用临时身份证、过期身份证、一代身份证进行申请。
此答案由有钱花提供，因内容存在时效性等客观原因，若回答内容与有钱花产品的实际息费计算方式不符，以度小满金融APP-有钱花借款页面显示为准。希望这个回答对您有帮助。
B. 有哪些方法认识优秀的人
第一种策略
让优秀的人来主动认识你
自己不断在工作上做出业绩，在兴趣爱好上不断钻研，超越80%的普通人，然后利用一次大型（线上线下）活动，公开展示自己的成绩，让优秀的人主动认识你。
不断通过自己的努力，建立个人品牌和个人影响力，主动吸引同频优秀的人。
第二种策略
付费约见认识优秀的人
优秀的人之所有优秀，绝对不是每天刷朋友圈刷出来的，而是投入大量时间精力，聚焦他所在的领域，然后做出成绩被人熟知。
优秀的人都很忙，作为普通人的我们，可以用在行app,微博付费问答等。为对方的时间买单，为价值买单，不做伸手党，抱着学生心态，真诚地去请教别人。
第三种策略
走出去主动认识优秀的人
这里说的走出去不是去电影院娱乐消遣，而是去你欣赏的优秀的人出没的地方，比如线上社群、公益读书会、创业分享会等等。
通过有价值提问，利他的协助，让自己成为一个可以被利用的人，建立初步的合作链接。
第四种策略
做局：朋友的朋友也是朋友
有一个朋友，他自己做自媒体用第一种策略吸引了很多同频优秀的人；用第二种策略在早期认识了很多帮助他的贵人；用第三种策略付费约见，一年认识了100位牛人。
一件事，可以是亲力亲为自己做，也可以是授权别人做，还可以是一起做。。
那个朋友每隔一段时间都会去全国各地走一圈，去到一个地方，他会邀请当地的朋友推荐一些当地的牛人一起吃饭。
通常预约一个吃饭的好地方，预先购买一份伴手礼，然后和朋友一起吃饭聊天。
还有一个朋友，他每个月都会组织一次聚会，邀请当地一些优秀的人一起就一个话题展开讨论，这样既沟通了感情，同时也能启发灵感。
第五种策略
朋友圈关注优秀人的行踪
要认识优秀的人，可以被动吸引，也可以主动出击。可以高成本投入，也可以低成本链接。
C. 想请问一下对于没有多少人脉却有一个好项目的情况下寻找天使投资人该如何去找，谢谢
1）找朋友推荐
通常，这一定是最高效的方式，特别是如果推荐人有较强背书作用的话。
如果排一下推荐能力的优先级，大概是：你的老股东>投资界朋友>老同事>普通朋友
如果你要融资，建议先扫一遍通讯录，在一度人脉里，看看有没有投资人，或者在创业的朋友，当初拿了哪家机构的投资，能不能引荐给你。通常，这种有背书的介绍，获得约见的机会非常高。
比如，我在公司内，遇到下面同事的好案子，我也会以朋友的身份推给投资人，比如我经常推项目给红杉的沈南鹏，可能我发一个BP过去，只说一句话，"这个项目模式不错，你看看"。他就算不亲自去见，至少也会派一个基金小朋友来聊一聊。
因为他对我的判断力有信任，这就是背书的力量。
通常啊，我们再来看VC这一端，发掘项目的渠道有很多，但其中最大的来源，就是投过的CEO推荐，所以，如果你有一些人脉，一定要利用好这个机会。
2）找FA合作
作为一家国内还算知名FA的老板，我就不自卖自夸了。我简单解释下FA的价值吧：
国内的FA真的是良莠不齐，对于一个好的FA，通常提供三个价值：
1.帮创业者梳理业务，讲好故事
2.精准对接投资机构，并参与谈判协调
3.推进融资流程和项目管理，尤其是对于中后期项目，做很多事务性工作
对于种子-A轮的早期项目，优秀的FA机构筛选项目很严格。据我了解，知名机构的合作率通常低于15%，我们以太的平均值比这个还要低一些。
而FA的收费方式，普遍采用融资成功后收费，一般是融资额的3-5个点。对于早期项目，可能会要价更高一点，或者是要股份。
如果你想找FA合作，我在资料包里整理了几十家FA清单（链接），这些FA是我们根据后台的评价数据，精选出来的，相对比较靠谱。
如果大家想寻求FA合作，可以参考一下。
3）上线互联网平台
近几年，创投圈也在快速互联网化，越来越多的投资人开始在APP上看项目，你可以把项目挂到融资平台，这样就有可能被推送到几百家投资机构，获得约见机会。
这类平台我只推荐两个：一个是36Kr的鲸准，另一个是我们的易项平台。前者是免费的，投资人覆盖和活跃度要差一些，而上线我们的平台，虽然是付费的，但整体数据明显更好。我就不做硬广了，如果你感兴趣，可以课后和班主任了解详情。
4）付费收集投资机构反馈
介绍完互联网平台，下面介绍几个付费渠道：微链、聚份子和在行。
你可下载个APP，大约付几十到几百块人民币，就可以和投资人聊一聊你的项目。
这三个渠道和上面讲的渠道，有什么不同呢？
本质的区别是，这类渠道都是付费的，而且投资人通常是为了赚点钱来和你聊天，而不是奔着投资来的，所以获得TS的转化率极低。
这更像是一种咨询，而不是一场路演。
我常和CEO讲，见投资人有两个价值。其一当然是获得投资机会，但除此之外，这还是收集资本市场反馈绝佳的机会。所以，如果你自己投递BP效果很差，不妨试试这些渠道，至少可以多听听投资人对你项目的顾虑是什么，让他们给你一些实操建议。
其中有一些关键建议，在创业早期，往往价值千金。
5）社交媒体上约投资人
如果你社交能力很强，可以约社交媒体上的投资人线下见面。我知道有一些创业者，就是通过这些渠道认识投资人，然后拿到投资的。
渠道的话，你可以多关注一些微信公众号、知乎。有很多爱分享的投资人喜欢写文章、回答问题。此外，微博、脉脉你也可以试一试。
6）创业媒体报道
如果你能在媒体上曝光，特别是各类科技媒体的曝光，可能会使一些投资人来主动找你。
那么报道都有哪些渠道呢？
比如36kr，小饭桌，创业邦，黑马，亿欧、钛媒体，或者是你所在垂直行业的门户网站等等，都可以考虑联系他们，发一篇PR稿，或者联系他们做一个采访。
当然，媒体报道也有一些负面的影响，比如泄露一些项目信息，或者是被抄袭。所以你在做选择的时候，要综合考虑一下。
7）参加线下路演/比赛
每年都有很多的线下路演、比赛和训练营活动，这种活动通常都会有路演环节，有机构人士点评，好项目可能会获得投资。
你可以在‘活动行’上查找符合自己项目主题的活动，多跑一跑，可能会有一些意外的惊喜。
8）参加线上节目路演
第八个渠道，你可以报名参加电视的节目路演，多数节目邀请的嘉宾段位都很高，甚至是投资圈很有名的大佬。
我推荐几个节目，如果你有兴趣，自己去网络就好：《合伙中国人》《我是独角兽》《寻找独角兽》和《创客中国》等等
参加这类活动的好处在于：
评委本上是机构里能拍板的人，即使不投你，听听他们的建议也很好。
在节目里承诺的投资额，赖账可能性很低。
媒体传播效果好，或许能吸引其他投资人的注意。
9）入驻孵化器/加速器
好的孵化器可以提供很多投资人资源，还会有一些路演活动。所以如果你入驻一个靠谱的孵化器，对融资也会有一些帮助。
当然，国内做的好的孵化器很少，很多孵化器提供的服务很单薄，慢慢都变成了办公空间。
现在最认可度比较高的，比如微软孵化器，你可以了解一下。
你可以根据自己的情况，考虑下是不是需要孵化器的帮助。
10）投递BP邮箱
听到这里，我猜有一些同学可能会着急了：怎么一直不讲邮箱投递啊？
我当然没有忘，只是，我把这个放在了最后一位。
客观来说，无论是对于创业者，还是投资机构，邮箱都是转化率最低的一个渠道。一般如果你通过邮箱投递BP，石沉大海的概率是非常高的。
但是这个渠道也有一个好处，成本低。你几乎可以零成本的群发给很多投资机构，来碰碰运气。
D. 如何结识更多的“牛人”
“不要花时间去追一匹马，用追马的时间种草，待到春暖花开时，就会有一群马任你挑选……”
我生活中我们或多或少都会遇到一些牛人。
这些人有的是行业的顶尖，有的是知名的作家，有的是某个领域的专家，那这个时候，我们应该怎么与这些人产生连接呢？
怎么才能把这些人变成自己的人脉呢？今天这篇文章，我就想跟你分享一下如何勾搭牛人……
勾搭牛人的三个步骤是什么？
勾搭牛人有三个步骤，第一个步骤就是想让别人接受你，先让对方接受你，知道你的存在，这是你要做的第一步。
第二步就是让别人喜欢你，对方之所以会喜欢你，一定是因为你能够带给对方一些东西，也就是能够为对方提供一定的价值，这样对方就会喜欢你。
第三个步骤就是让对方离不开你，这个就比较难做到了，想要让对方离不开你，你就要持续的为对方提供价值。
就像我们都离不开智能手机一样，是因为手机能够为我们提供一些便利，同样的道理，你要是能够持续的为对方提供价值，别人也会离不开你。
只有让自己成为有价值的人，才能够更好的连接一些牛人。
先想想自己能够给对方什么，能够给对方提供什么价值？先给再我！
尽力让自己成长的更快些，这样你才能够帮助更多的人。
一个为了帮助大学生成长操碎了心的90后
E. 如何寻找创业合伙人并组建团队
选择合伙人要注意什么？
创始人选择合伙人需要注意几个关键字：价值观、互补、共同经历、两人为佳。
这其中最关键的是拥有相同或相近的价值观，有共同的认识和追求，对创业的态度，公司的愿景都有高度的默契，合作起来才能如鱼得水。
互补这是创始人和合伙人需要在各自的领域各有说长，相互弥补。国外一位成功的连续创业者曾说过：“你和你的合伙人应该各有分工，各有所长，最好一个负责产品，一个负责营销。最好的产品开发者可以开发出模型甚至整个产品，而最好的销售者不仅可以把产品卖出去，而且还可以和合作者、投资者和雇员有很好的交流。”
共同经历让双方知根知底，更加了解，彼此熟悉，拥有超乎其他人的默契和情谊，特别是价值观的认识。
两人为佳是指创业早期两个核心人物是最合适的，一个创始人，一个联合创始人。这样的组合有非常多的经典佳话。如乔布斯和沃兹尼克、艾伦和盖茨、埃里森和莱恩、惠普和派克、拉里和谢尔盖。在中国，一人独大的成功案例鲜有，如周鸿祎这样的特殊例子如同凤毛麟角。
两人中也需要分清主次，一定要一个老大，做决定，带着公司往前走。绝对的平等只能让公司选入困境。
选择合伙人还需要注意几个标准。首先，要是高智商、充沛精力和健全人格的优秀人才，这样核心团队在同一水平上，齐头并进；合伙人能够平等沟通，擅长挑战和被挑战；合伙人需要有长期承诺，能坚持，比如至少3年内能够风雨无阻，同舟共济。
如何找到合伙人？
如何找到刚才提到的高要求合伙人，创始人有不少误区，参加各种会，出现在各种场所，认识一堆人，以广撒网的心态去找人往往成功率比较低。“聚焦”才是捷径，能够快速找到合适创始人的合伙人。
首先，创始人要对自己创业的项目有较为深入的背景调查，了解这个行业和领域中牛人有哪些，出没在什么地方，有什么人际关系。这群人他们极有可能是合适的合伙人或者竞争对手。
其次，通过一些技巧接触，认识，了解，沟通，高效的找到合适的合伙人。
技巧一：熟人推荐。熟人能够帮判断潜在合伙人的品性、价值观、经验等，是否与创始人匹配，减小了筛选和配对过程。
技巧二：定向挖角。找到想要的人，通过创始人的人脉或者借助外部力量，获取合适的人。
技巧三：借助孵化器，天使和投资人的资源。与这些渠道沟通，分享创业idea，要求引荐，一般都能获得靠谱的人选。
如何打造优质团队？
核心人员必须优秀高效+找专才当多面手+适当外包省钱
人才瓶颈是制约初创公司快速发展的拦路虎，靳问给出了破解的建议。
首先，创业团队除了创始人、合伙人，最开始的核心团队非常重要。最初10-20 个人是整个初创公司的核心人才，需要是高效的执行团队，可借助外部力量招募。
其次，选择专才更佳。找专才当多面手用，让核心团队成员前期负责大面的工作，方便及时调整业务。核心人员需要在某一领域很专，横向发展，快速成长。
第三，善于利用外部资源。用最少的钱做最大的事情，非核心的和通用的业务外包，提高效率，降低成本。
第四，创始人要有强烈的成本意识。对于一般草根创业，就像街边小店，随时可能倒闭，一定要能省就省。对于人才，只选对的，合适的，不选最好的，贵的或者便宜的。选对人用对人，人尽其用。创业烧完钱倒闭的案例不计其数，一定要有危机意识和成本控制措施。
第五，选择人才，执着但不固执。双方选择，合理配对。创始人的需求正好是他的需求，创始人的容量正好是他的希望量。
F. 如何找到投资人了
写好商业计划书，然后去对接投资人，推荐几种股权融资途径：
1、到各大投资机构官网进行BP投递。
2、多参加一些线下的沙龙活动，这也是投资人经常露出的一个渠道，经济相关发达的城市都有。
3、通过三方融资平台，尽量不要选会员制的尝试成本太高，选那种能自助申请一对一和投资人直接电话沟通的平台，要选和你项目行业阶段相匹配的，电话沟通比较高效，而且能相对和投资人更详细的阐述你的项目，聊完还能加投资人微信，这样更有助于你的项目被投资人选中推荐云对接。
G. 如何寻找想创业的人
我这些年，算是一直在单飞，算来也10年啦。单飞有单飞的好处，弊处也不少。
大事肯定不是一个人干出来的，需要一个团队，一个互补性好的团队，一个很有执行力的团队。这个团队或许合作伙伴，或者是同事。因此对创业伙伴的选择一定要慎之又慎，好的团队是成就事业的基础。对创业搭档的选择和看法简单总结如下：
第一，是个好人，品质不错的人
这个就不需要太多的解释，这是相互信任的基础。
刚开始创业，没那么多经验或精力去正规及约束，更多的是JIQING和自发。如果是成天防着对方，那最好就别玩。
第二，互补性很强的人
人有所长，必有所短。选择的时候要看清其长，以后也要学会包容对方的短。
不是选互补性的人，往往是臭味相投的。这里说的是性格，不是价值观。
所谓取长补短，是取别人的长补自己的短，此为团队的真正价值。
长城不是一人筑成。想做出点成绩，就得有做事情的开放心态。
第三，能沟通的人
企业是个利益共同体，不是家，是件严肃的事情。双方都有责任主动的去沟通。
中国人的个性是相对含畜谦虚，常常有话说三分，所以沟通的空间相对大。
凡事不要见面无声，面后有声。这往往是双方的因素，但肯定有一方是主导。
误会的产生往往是：误认为别人应该会理解或明白我。解决误会的最佳办法是主动沟通及多沟通。
观点和想法就如盲人摸象，各人有各人的点，吵架也是必然的，是好事。团队更有价值，也是因为存在不同的点。
第四，能共同承担责任的人
创业是一个不断犯错，不断学习改过的过程。不仅是自己犯错，还有团队里头的任何人。要有准备及有责任为自己及团队成员的过错买单。谁让我们想创业呢。
在赔钱和赚钱的时候，都是我们的时候。
中止合合作并不是可怕的事情，话说清就行，最怕的是占着毛坑，又不想负责任的。
合伙创业是取长补短，资源共享，共同努力和互相依靠。
以下几句话让我感触比较深：
1大事不胡涂，小事不计较。
打字不易，如满意，望采纳。
H. 怎样才能够让公司更有优势呢招到更多优秀的人呢
如何提高招聘的有效性，可以从以下几个方面考虑:一、制定可行的招聘策略。招聘策略要根据企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括:招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方式的选择等。在选择招聘地点时，要充分考虑人才分布、求职者活动范围、企业地理位置、招聘成本等因素。如果招聘普通技术工人，可以通过当地劳动力市场或技校招聘，通常能满足企业要求，招聘成本较低。为了引进高精尖人才，可以从国内外各大城市的着名高校选拔优秀人才，或者请专业猎头公司协助。招聘时间也有一定的规律性，因为人才供给本身也有时间规律性:通常每年元旦、春节前后是人才供给的低谷，每年3、4月和6、7月是人才供给的高峰期(大学生毕业时)；白领跳槽高峰期将在10月份凸显。所以企业要避开人才供给的低谷，在人才供给的高峰期招聘。现在招聘渠道很多，熟人推荐，猎头公司，媒体广告，招聘会等等。不同的招聘渠道各有利弊，适用的招聘人员特点也不一样。熟人推荐的人一般会待很长时间，一些离职率高的岗位可以考虑用这种方式。发布招聘广告是企业常见的招聘方式，但发布广告也有一些选择:报纸招聘广告适用于特定区域的招聘、应聘人数多的岗位和离职率高的岗位；网络招聘具有传播广、速度快、成本低、联系方便、不受时间和地域限制等优势，因此受到企业青睐。中高层管理人才可以委托猎头公司寻找或参加高层次人才招聘会；转向专业的猎头公司，可以让公司获得被其他公司老板重用，无意流动的顶级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，保证人才的质量，大大提高人才引进的成功率。第二，科学选拔人才。在人员招聘中，如果企业选错了人，就要在新员工身上花太多或太少的钱，或者因为种种原因，不适合这份工作，就很有可能离开企业。所以在选拔过程中，不具备资格的求职者会被淘汰。在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一旦通过有效渠道(报纸、网络等媒体)发布，往往会收到上百封求职信。在这些鱼龙混杂的求职者中，如果没有一个标准来定义应聘者，招聘人员会无所适从。2.识别有能力的高水平求职者。合格候选人中谁最合适？如何区分两者的异同？分析他们的能力是个好主意。3.实施结构化面试。结构化面试是企业选拔人才的捷径。在传统的人事面试中，面试没有标准化的设计，考官的组成具有任意性，他们随机向不同的候选人提出不同的问题，因此其信度和效度一直受到怀疑。结构化面试的特点使人才选拔更加有效、客观、公正、科学。第三，推动就业部门参与整个招聘过程。在传统观念中，一般认为招聘是人力资源部门的事，用人部门只要提出用人需求就可以享受到好处。其实作为工作环境，领导的管理风格，用人理念都是因人而异的，只有用人部门最清楚什么样的求职者适合。因此，招聘部门要不断向用人部门灌输招聘理念，促进其积极参与整个招聘过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合和支持程度决定了招聘的成败。第四，营造和谐的企业环境。随着中国经济的发展，人才流动现象相当频繁。把人才招进企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”才是留住人才的关键。员工离职，无论在企业工作多久，结果都是人力资源部门必须制定新一轮的招聘计划来填补职位空缺。招聘-离职-再招聘，人力资源部门一旦陷入这个怪圈，就会疲惫不堪；而企业中员工的流失会直接导致生产效率的下降和技术的流失，甚至会对企业造成致命的打击。保持员工队伍的稳定，是成熟的创业者一直非常重视的问题。和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，主要表现在:1 .优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；2.为员工创造良好的培训机会、职业平台和发展空间；3.激励性薪酬和福利制度；4.客观、公正、科学的绩效评价体系；5.和谐的工作环境等。提高人员招聘有效性的对策还是很多的。比如制定适合企业特点的招聘工作流程，使之制度化、规范化、程序化，可以有效提高招聘效率；招聘者良好的职业素养，如专业性、亲和力、判断力等，都从侧面体现了企业的魅力，从而深深吸引求职者；在招聘过程中，建立一个企业的后备人才信息库，一旦未来有岗位空缺或企业发展需要，可以进行招聘，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。提高人员招聘的有效性是一个系统工程，需要企业站在战略的高度，以人为本，根据企业的实际情况制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法有效地落实到招聘计划中；同时，企业要营造和谐的企业环境，以环境、制度、情感、事业留人，增强员工的归属感。