‘壹’ 关于企业人力成本占公司利润的多少
劳动分配率是反映一段时期内企业利润中，人工成本占了多少比例，可以用于衡量人工成本的高低。
简化的计算公式为：劳动分配率=人工成本/毛利润（包含人工成本）*100%；没有什么合理的比例，可以在企业内部做一个同期比较，才有意义；
这个公式也可以理解为企业每创造100元的利润中，有多少用于人工成本支出。
‘贰’ 工人的工资占企业利润的多少才是合理的
摘要 如果你的工资比例多，你要代扣代交个人所得税，同时要按工资总额比例计提并上交社会养老金，最好是30%左右。
‘叁’ 员工工资分别占销售额和总成本费用多少比较合适、
你好，这个是没有一个统一比例的
工资一般在销售额的5%-15%左右，占费用的20%-50%左右，仅供参考
‘肆’ 员工工资与利润占比多少合适
员工工资与利润占比应该是三成。把员工工资与企业利润统一起来，通过给员工更高的工资，招聘到更优惠的人才，调动员工的工作积极性，实现更多的利润。
从辩证的角度看，员工工资与企业利润是对立统一的。一方面，高工资会吞噬利润，成为企业的包袱。另一方面，高工资有利于吸引优秀的人才，有利于激发员工的上进心与责任意识。对立的一面，浅显易懂，如何把二者统一起来，这是很难的。
站在老板的角度，普遍希望降低员工工资，好让自己获得更多的利润。但降低薪酬总是有限制的，至少要考虑开出的工资能不能招聘到合格员工，此外还要考虑竞争对手开出的工资标准。
现实生活中，自己生存所需要的费用、保证家庭基本生活所需要的费用无疑是在不断增长的。这几乎注定了员工工资会不断上涨，企业成本在不断增加。接受必要劳动技能培训所需要的费用虽然不是必然增长，但它会影响员工的工作技能和创造力，投入不足，企业也会受损。
‘伍’ 职工薪酬占营业成本比例低于3%
你想问的是职工薪酬占营业成本比例低于3%嘛。
应该不会这么低，一般商业企业，职工工资占总收入一般在4%-8%，员工工资越高，企业成本就越低。
‘陆’ 员工工资应该占企业净利润的百分之多少最合理
题主这个问题呢，得先有个定义。比如你如何【计量】员工【个人】创造的利润？还是你把一个公司的员工当作一个整体来计算他们创造的利润？还是你把一个公司的员工，拆分成中低高层，来进行评价他们创造的利润？还是把公司的员工，拆分成每个部门，进行评价？
毫无疑问，把一个公司里的员工当作一个整体是最简单的计算方法。但是我们也不能忽略现代公司经营形成的利润，绝对不是1+1=2这样简单的由每个人的劳动所组成的。这里会有分工协作，团队创造的价值一般而言都会大于每个个人单独创造价值的单纯合计数。而中层小领导的组织能力又会提高效率，带来无形的价值。另外还会有法务、风控这种岗位，平时不明显，一旦发生小概率事件（概率在平时很难确定），带来的大额风险对公司的影响，又是很难评价他们平时日常给公司创造了多少价值。
个人觉得题主得给个背景，这个问题是用于什么？比如是：
A.自己做老板开公司，考虑需要给员工开多少工资合适？【肯定是得出一个比较低的心理预期更好咯，毕竟剩下的利润就是老板自己的了】
B.自己要开始从事某一行业的员工了，需要知道下投简历或者转行业时，这个行业的薪酬如何【肯定是希望得到越高越好】
C.写论文或者调研用【看你论文选题和写作思路了 】
题主提到【针对纯智力输出的工作内容】，还得看题主需要了解的【行业】。每个行业之间的差异是很大的。比如IT里的码农也分很多种，律师行业也分法律领域，财会审计也分工作内容。
目前大致有这么几种薪酬考虑依据的思路，可以综合考虑：
1.公司所在地的法律规定的最低薪酬和社保金额。题主提到【纯智力输出】虽然普遍意义上会高于法定最低薪酬，但是也建议先看一下法律规定到底是多少。每个省市地区金额规定都会不一样。
2.已上市的、能获取的同行业的薪酬数据。题主根据明确的行业类别，找到行业里的利润数据、薪酬数据、职工人数，可以估测出平均值。另外，已上市公司如果有设定员工股权激励计划的，也要按行权价格、时间等因素进行折算，一起考虑进薪酬里。
3.同行业的其他公司，现在发布的市场招聘信息中，同等类型岗位的市场报价区间。
4.自己作为公司老板，自己给员工薪酬规定计算依据。比如：
（1）公司按当地法定的最低薪酬给员工发放底薪，或者公司内部规定一个底薪，其他的按销售提成算比例；
（2）在公司的员工，按入职期限每过X年，或者每升一个职工级别，提升一个底薪档次；
（3）给公司带来可以执行的销售合同的员工，按当年签订的销售合同金额计算比例；
（4）没带来销售合同，但是有参与该合同后期执行的员工，按每小时时薪XX直接计算；或者按参与项目的提成计算比例；
（5）长期没收到钱的应收账款，有愿意去跑后期催款的员工，按应收账款的账龄、年限、金额计算回款的比例；
到50%其实是会有的。比如按上述这么执行的话，一个公司的资深老员工，又能带来可执行项目，又愿意跑后期催款，又愿意按小时参与平时的项目执行情况。这种情况下，能到多少的比例，其实没有应该不应该拿到多少%，而是看员工个人意愿、时间、精力、能力，还有公司的薪酬设置激励机制是如何设置的了。
企业为员工制定工资方案，一般考虑附近工资水平、激励机制和企业成本。
一个业务稳定的企业，直接创造利润的岗位一般工资水平是根据其创造的业务量来决定的，具体表现为提成、绩效奖金等。
非销售岗位的工资水平，对企业成本有比较大影响。一般我们会自己估算一下，每月固定支出为多少，我们的毛利率为多少，计算个月最低销售额，如果正常季度连续几月达不到最低销售额，则可能不得不削减开支、面临裁员或者取消一些激励奖励。
如果说具体占企业利润多少百分比，因为每个企业的经营状况和工资水平都不同，很难给出一个具体的数字。如果企业经营良好，工资水平会比附近企业同等岗位略高一点，或者以奖励的形式发放。如果企业还处于生存期，那工资部分也是对企业业务量的一个挑战，要么开源要么节流。总之想办法使其在能满足员工心理预期并有激励效果的前提下，尽可能低，尽可能不以固定底薪方式发放。
‘柒’ 关于工厂生产成本，请问工人工资占生产成本多少比例合理
关于工厂生产成本，请问工人工资占生产成本多少比例合理？
随着经济的不断的向前发展，我们的生活变得越来越好，许多的家庭出现了许多的闲置资金，有些家庭将这些闲置资金存入到相关的银行里面进行增值保值，这种方法它的风险是非常的小的，但是同样他的利润也是非常的低的。
虽然前期机器人的投入是非常的大的，但是它的效率是远远的超过人类 ，从长远来看，人工成本是非常的高的，而机器人的成本是相对来说是比较低的 。所以说对于这种情况，我们必须要具体问题具体分析，不能盲目的进行比较，这种方法是没有任何意义的 。
‘捌’ 我们建筑行业职工薪酬占主营业务收入多少区间范围内属于正常
现在他们的工资比较高,占你收入40-60%是正常的
不同时期不同行业会不一样，现在大多企业在10%以下。现在有两种趋势，一方面人工不断上升，所占比例上升；另一方面促成企业自动化加快或产品技术含量加大，促成用工减少，人工所占比例下降。
劳动法只有关于最低工资的规定。每个企业的经营盈利模式不同，（这里还有企业设法避税的问题，不多说了），所以无法也没有法律规定员工的工资必须占企业盈利的多少比例。
一般工业企业料、工、费的成本比例是各占1/3，但机械化程度越高，人工比重应该越低，不能简单用人工工资占收入的比重考量。
一般商业企业，职工工资占总收入的比例会很低的，一般在4%-8%。
(8)员工收入占总成本的多少合理扩展阅读：
工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
‘玖’ 员工工资占营业额的多少算正常
计算工资占收入的比例，公式如下： 在总分类账中，应付工资薪酬科目的贷方合计数÷主营业务收入的贷方合计数×100%=工资占收入的比例
该比例与企业经营范围、性质、成长阶段、竞争环境等因素密切相关，整体来说，符合企业自身发展需求的占比才是最好的比例。外贸型企业一般在20%-40%之间；科研创新型企业30%-50%之间，也有可能更多；物业类服务型企业50%-80%之间。
营业额与工资比，有结果，可比性差。工资与增加值比，才能说明问题，说明创造的财富中工资占比。行业不同比值差距很大，与劳动密集型或技术、资本密集性有关。比如，投入先进设备，原来需要5个人，现在需要一个人，工资占比就会大幅度下降。所以，正常与否是不好判断的，可以用别的指标去探讨、发现、解决问题。
‘拾’ 人力成本占比多少合理
人力成本占比10%左右。
人力成本不是劳资双方的博弈，人力成本的控制有以下表述：人力成本的控制不等于减少人力成本；人力成本的控制不等于减少员工收入；职工收入较高不等于人力成本很高。
简单来说，人力成本的控制不是要减少人力成本的绝对额，因为绝对值必然随着社会的进步而逐步提高。
因此，对人力成本的控制是要降低人力成本在总体成本中的比重，增强产品的竞争力；对人力成本的控制是要降低人力成本在销售收入中的比重，增强人工成本的支付能力；对人力成本的控制还是要降低人力成本在企业增加值中的比重，即降低劳动分配率，增强人力资源的开发能力。
人员增长一定会带来人力成本上升，除非业绩上升而冲掉上升的人力成本。控制人员的最好方法是控制成本，搞不清楚到底需要用多少个人的时候，就用成本控制法，其中定员定编的控制法是最常用的。
比如做创意性的工作，表面上看，也许一个人三个小时趴着没干活，但其实他在思考。思考三个小时之后，用两分钟就迅速做完了。
所以，我们只要把成本定下来，到时候把活保质保量干出来就行了，经理不要总是时时盯着别人。
员工流失是企业人力资源管理质量的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。如何控制企业员工流失是许多企业当前面急切解决的问题，因为，员工难招和留不住人更显得岗位空缺的严重性。