Ⅰ 人才測評工具怎麼選擇
益才根據多年的人才測評咨詢服務經驗，認為應當以應用為導向來選擇人才測評工具，從工具特點、測評崗位、測評對象、評目的四個方面出發匹配相應的人才測評工具，並對這些測評工具進行有效的組合，以達到最佳應用目的。
一、根據工具特點來選擇
人才測評工具按形式可以分為以下幾種類別。每種工具都有自己的優勢與側重點，選擇測評工具時，也應當考慮其適用性。
線上測評工具：操作簡單，可同時進行上千人才測評；可根據崗位核心能力定製測評工具，也可根據採用標准化、通用的測評工具。
線下測評工具：AC評價中心，多形式的測評方法，根據不同的層級、崗位來選擇適用方法。
1、專業筆試
筆試是最傳統的一種測評方式，可以達到很高的效度，操作簡便易行，可以大規模施測。因此經常被用在測評初期的人員篩選上，尤其是在候選人規模大的情況下，通過第一輪的筆試，將明顯不符合要求的候選人篩除，留下基本素質潛能較好的候選人，減少了後期操作的工作量，並使測評更具有針對性。但筆試對於人際溝通、團隊管理、執行力等方面不能進行測量。
Ⅱ 在校園招聘中怎麼用人才測評工具
校招是一個直接面對眾多優秀求職者的機會，是企業儲備人才的寶地。每年大量的企業投身於校招的隊伍中。
以前都是知名大企業進校園
如今....好像不限制了。
一次校招，我們大約能收到200多個簡歷。
如果這200多人要挨個面試
講真，我們人力根本就不可能。
每次校招，就來3個人。
1個宣傳講話，1個負責面試交流
還有一個打雜.....
作為HR,我沒有辦法去挨個面試，因為200人的面試，我至少需要10來天。
很明顯，老闆不會同意我在一個校園呆10天的。
最多3天。
而3天時間我大約能面試60多人吧
從200個人中，篩選出60人。 我只能藉助在線測評。
分析我們這次崗位需要的人才，必須具備什麼性格特徵，心理素質。
我選用了大五人格測試完整版。
鑒於的人才培養性，和後續的崗位發展。
我只能選取外傾性，和責任心 （詳情參看大五人格理論）
要是我懂心理學？NO
我自己研究網路，大約讀完網路的詞條，1小時內，再分析總結大約1小時內。
營銷類崗位：
責任心（conscientiousness）：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、剋制等特點。
外傾性（extroversion）：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質。
其他崗位的請自行識別，大五人格的五個維度下還有細分，這里不講那麼細節。
在線人才測評 zxgj.cn/tuance
通過在線測評，我挑選出測評符合我需求的人員
挨個通知面試。
在這60個人中，我通常能找到20多個符合度較高的學生。
在線測評系統可以極大的提高效率。
而且識別出來的任選，可信度在80%左右。
剩下的20%就得靠人力的眼光去識別了。
人才測評工具最重要的是：使用簡單，成本低，效率高。
Ⅲ 利用職業測評工具了解自我
市場上有多種職業測評工具。本文結合個人使用情況，說明「霍蘭德職業興趣測試」、「大五人格測試」兩種測評工具的使用。
以下是個人職業測評報告。
對個人職業發展感到迷茫，期待通過測試，了解自己的優劣勢。
工具一：霍蘭德職業評測
第一次：[網址： https://types.yuzeli.com/survey/holland]
免費，手機上即可操作族孫，但沒有對結果的分析說明。
第二次：[網址： http://www.apesk.com/]
付費：人民幣9.9元，微信或支付寶都可支付。可選擇郵箱或微信接收報告，有相關分析說明。
工具二：大五人格測試(網址： https://www.apesk.com/bigfive/index.asp?language=cn )
免費，但要提供手機號
評測結果：
個性內斂文靜，喜歡獨處，具有深邃的思想。
做事的風格大方率性，不拘小節，不會讓周遭的人有太大壓力。您深知放鬆的智慧，不會吹毛求疵，可以安於當下、享受生活。
除此之外，您還有小心謹慎的優點，擅長控制風險。您的生活平穩安定，敦本務實，能一步一腳印的深耕自己的專長，是老闆眼中的好員工。
兩種評測工具交叉驗證，分析結果與自我判斷趨於一致：內向、求穩，謹慎。
當初因為追求安全感，選擇進入國企工作。這些年下來，卻發現越是追求安全感，反而越不得安穩。
世界飛速發展，變化越來越芹氏快。十年前的好企業、鐵飯碗，在十年後就有可能成為夕陽產業中的一員。
具備危機意識，提前做好兆首鏈知識、技能的儲備，職業道路才有可能越走越寬。
Ⅳ 如何正確的使用人才測評工具
為您粘貼以下內容，如有具體問題再進行探討。
企業HR現在都知道了人才測評工具的好處了，通過這個企業可以很快招到合適的人才。人才測評工具如何正確使用？我們可以根據候選人的三個基本因素來考慮：一是經驗，他們曾做過什麼？二是動機，他們想做什麼？三是才能，他們能做什麼？
人才測評工具和普通的招聘之間的最主要的區別在於，測評工具怎樣評估這些因素？他們的素質和能力怎樣預測不同類型的工作績效？從設計目的出發，員工測評工具分為三種類型：
要物甄別、背景調查、誠實性測試和身體能力測試測量了候選人非常明確的信息包括過往履歷和個性特徵。其結果是，這些信息被有效地作為一些崗位優先考慮的首要因素，如財務、要物使用和體力型崗位的員工績效具有非常重要的參考意義。
資格審查、知識和技巧測試對測量較高的目標或和經驗、動機有關的如教育背景、薪酬期望等「看得見」的部分很有參考價值。人才測評工具它可以在15分鍾的時間限制內篩選出缺乏崗位最低要求的候選人。然而，資格審查對於判定候選人的一些潛在的特質如解決問題的能力、誠實性、領導能力或客戶服務意識等方面並不是非常有效，這些測量項目也是候選人相對容易做假的部分。
能力評估、文化適應與價值觀評估、工作情景模擬和結構化面試能有效地評估候選人對工作績效有影響的潛在特質，如人際交往的方式、動機和分析技巧。這些評估工具對於認真挑選到不僅能做而且能做好的候選人非常有效，同時這些工具也是員工測評工具中最難的部分，要求至少30分鍾或更多的時間來完成。此外，這些工具的復雜性也使其存在一定的設計瑕疵和誤用率。這些工具不能輕易使用，除非企業願意花費較多的時間和費用確保這些工具能被正確地使用。
企業決定使用哪一種類型的人才測評工具時應從以下幾個方面的需求與目的出發：
提升工作績效——如果候選人與工作的匹配度較高，能力評估被認為是評估工作方式和工作能力最好的績效預測方式。結構化面試和工作情景模擬盡管同樣有效但要耗費招聘經理更多的時間和精力。
僱用可以長期服務的優秀員工——文化適應度與價值觀評估對員工能長期為企業服務提供預測非常有效。當然，設計比較周全的資格審查也能做出類似的預測，不過更多的是適用於一些復雜性不高的職位。
提升員工的工作效率——資格審查如果按照較為有效的候選人才測評工具，也可提供高水準的信息反饋，但這取決於和一個基於網路的求職者跟蹤管理系統結合起來，這樣即可快速高效地評估候選人，不過每一次使用都需要較高的費用。