Ⅰ 公職人員曠工怎麼處理
法律分析：根據公務員法規定國家機關職工曠工的處理如下：公務員有下列情形之一的，予以辭退：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。 最嚴重的可以辭退，一般予以行政處分。根據公務員法規定，處理公務員的違紀行為並對公務員的違紀行為作出處分決定時，應採取如下程序進行：1、調查。應當由處分決定機關決定對公務員違紀的情況進行調查。2、告知。將調查認定的事實及擬給予處分的依據告知公務員本人。3、陳述和申辯。公務員有權進行陳述和申辯。4、作出處分決定。處分決定機關認為對公務員應當給予處分的，應當在規定的期限內，按照管理許可權和規定的程序作出處分決定。5、通知。處分決定應當以書面形式通知公務員本人。
法律依據：《中華人民共和國公務員法》
第八十八條 公務員有下列情形之一的，予以辭退：（一）在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的；（二）不勝任現職工作，又不接受其他安排的；（三）因所在機關調整、撤銷、合並或者縮減編制員額需要調整工作，本人拒絕合理安排的；（四）不履行公務員義務，不遵守法律和公務員紀律，經教育仍無轉變，不適合繼續在機關工作，又不宜給予開除處分的；（五）曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過十五天，或者一年內累計超過三十天的。
第九十五條 公務員對涉及本人的下列人事處理不服的，可以自知道該人事處理之日起三十日內向原處理機關申請復核；對復核結果不服的，可以自接到復核決定之日起十五日內，按照規定向同級公務員主管部門或者作出該人事處理的機關的上一級機關提出申訴；也可以不經復核，自知道該人事處理之日起三十日內直接提出申訴：（一）處分；（二）辭退或者取消錄用；（三）降職；（四）定期考核定為不稱職；（五）免職；（六）申請辭職、提前退休未予批准；（七）不按照規定確定或者扣減工資、福利、保險待遇；（八）法律、法規規定可以申訴的其他情形。對省級以下機關作出的申訴處理決定不服的，可以向作出處理決定的上一級機關提出再申訴。受理公務員申訴的機關應當組成公務員申訴公正委員會，負責受理和審理公務員的申訴案件。公務員對監察機關作出的涉及本人的處理決定不服向監察機關申請復審、復核的，按照有關規定辦理。
Ⅱ 員工曠工，公司該怎麼處理才好
實踐中很多用人單位對曠工的理解和處理存在很大的法律風險，具體如何應對？這就需要用人單位對規章制度的精細化處理。具體而言，建議關注以下幾點：
1、在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：「員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工」。
2、規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程序，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程序或流程請假的如何處理？
可以設置兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設置成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
3、曠工及其處理的具體標准應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標准？遲到、早退與曠工的關系怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
4、避免在規章制度中規定「員工曠工，視為自動離職」。
Ⅲ 關於員工曠工，勞動法是如何規定處理的
勞動法對員工曠工是沒有處理依據的，如果因曠工造成了用人單位損失的，可以要求賠償的。勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。單位可以以此辭退員工，並且不需要支付員工經濟補償，但是單位需要結清員工工資。
法律分析
曠工會如何處理國家是沒有統一的標准，一般就要看公司的規章制度是怎麼樣的，一般對於無故的曠工可以給予扣除工資的處罰，同時曠工的時間比較久的話，那用人單位就可以解除雙方勞動合同。曠工就是沒有上班，而且也沒有按公司法的規定進行請假，對於此行為就會按各個公司的規定來進行處理，不管是開除和扣工資，對於用人單位也必須要說明其原因，只有符合條件才不會承擔經濟的補償，所以，在處理的時候都是有法律依據的。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動者同時與其用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。只要其中規定曠工一天就為嚴重的違返紀律的。
法律依據
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅳ 員工曠工勞動法規定怎麼處理
法律分析：勞動法對曠工處罰沒有具體標准。但規定了，如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。
法律依據：《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標准，則按最低工資標准支付。
Ⅳ 員工曠工怎麼處理，有沒有相關法律規定
職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。勞動者嚴重違法用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果因為曠工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。
法律分析
曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，屬於嚴重違紀行為。根據相關法律法規規定，應當由用人單位在依法制定規章制度中規定處罰辦法。一些省市規定對用人單位沒有明確規定處罰辦法，職工連續曠工十五天的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同予以支持。對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標准工資的百分之二十。對勞動者罰款一百元肯定超過百分之二十，具體超過多少，要以勞動者的月標准工資來計算。沒有按照用人單位規定提供勞動；沒有正當理由；沒有經過用人單位同意都屬於曠工。曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據勞動紀律和規章制度的規定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業管理。至於對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規允許企業應有的自主權。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
Ⅵ 員工曠工怎麼處理
員工曠工視用人單位的情況而定。建議處理方案如下：
1、第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省；
2、第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，並由主管領導進行談話，記大過處分；
3、第三次曠工，開除或勸退。
在生活中，有的用人單位會以直接員工曠工作為辭退員工的理由。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
Ⅶ 對於曠工人員,人力資源應從哪幾方面對其座談
如果是突發事件曠工，我覺得應該包容理解。如果是常期曠工或不遵守公司規章制定，那一定是有更深層次原因的，可以通過下面幾個步驟進行：
1、充分了解其曠工的原因
2、他對自己曠工行為的看法，你可以適當引導，但由他自己說。（引導的方向如：行為對自己個人品牌的影響，行為對團隊的影響，行為對收入的影響，行為對未來發展的影響等）。如果他不願意麵對，可以問他為什麼逃避這個問題。是擔心害怕，還是自責。。。
3、 通過第二條的這些影響，他接下來計劃如何去做。
4、目前做到不礦工，有哪些障礙，他計劃如何克服。
以上就是平衡智慧管理學院教練式管理中教練的四個步驟：釐清目標-反映真相-心態遷善-行動計劃。
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Ⅷ 事業單位工作人員曠工處理
法律分析：事業單位工作人員曠工處理根據具體曠工天數而定。事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。
法律依據：《事業單位人事管理條例》
第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。
第十六條 事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。
第十七條 事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。
第十九條 自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。