⑴ 人事行政部的KPI怎麼設定
序號
指標
指標定義
功能
考核依據
1
員工增加率
（本期員工數—上期員工數）/上期員工數
檢測周期內員工增加比例
2
員工結構比例
各層次員工的比例分配狀況
檢測人力資源結構的合理性
3
關鍵人才流失率
一定周期內流失的關鍵人才數/公司關鍵人才總數
檢測公司關鍵人才的流失情況
4
工資增加率
（本期員工平均工資—上期員工平均工資）/上期員工平均工資
檢測工資增加情況
5
人力資源培訓完成率
周期內人力資源培訓次數/計劃總次數
檢測人力資源部門培訓計劃的執行情況
6
部門員工出勤情況
部門員工出勤人數/部門員工總數
檢測部門員工的出勤情況
7
薪酬總量控制的有效性
一定周期內實際發放的薪酬總額/計劃預算總額
檢測人力資源部門在薪酬總額控制方面的有效性
8
人才引進完成率
一定周期實際引進人才總數/計劃引進人才總數
檢測人力資源部門的招聘計劃完成情況
9
考核工作完成的及時性准確性
公司績效考核完成的是否及時、准確
檢測人力資源相關部門在績效考核方面的有效性
⑵ 人力資源管理 如何提取KPI
提取KPI需要從以下方面入手。
KPI指標設計步驟
績效考核的最終目的是通過戰略目標的層層分解，實現戰略傳導，引導部門和員工實現企業目標，所以，績效考核指標必須與企業願景和企業戰略緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。
KPI指標分類
部門績效指標根據公司關鍵成功因素和部門職責確定，結合公司重點業務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。
關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬於定量性的指標。業績指標根據部門的業務重點和工作性質，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關的要素目標。
行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側重於管理行為的過程式控制制，行為指標為定性指標。業績指標和行為指標相結合的方法，最大優勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。
KPI考核指標內容
依據部門職責不同建立KPI體系的方式，強調從部門承擔責任的角度對企業目標進行分解。業務部門是承擔公司生產任務的部門，績效指標體系以財務經營指標為主；管理部門則以行為指標為主，側重管理職能的履行情況。KPI指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，並且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據具體的職能確定其具體的績效指標和考核標准，體現部門的差異性。
關鍵績效指標（Key Performance Indicators，簡稱KPI），又稱主要績效指標、重要績效指標、績效評核指標等，是指衡量一個管理工作成效最重要的指標，是一項數據化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標。這個名詞往往用於財政、一般行政事務的衡量。是將公司、員工、事務在某時期表現量化與質化的指標一種。可協助將優化組織表現，並規劃願景。
⑶ 人力資源各崗位KPI如何量化
你的問題很寬泛，答案詳解最好用圖表比較方便.下面的答案，不知道你看能看明白不，因為網路的格式問題，沒有辦法用圖表了，不過可以拷下來，粘貼成表格形式看，會清楚一些，有什麼不明白的可以到網路文庫里搜索一下，希望能幫到你，^_^
人力資源人員績效考核
1.1 人力資源部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 人力資源工作計
劃按時完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
2 招聘計劃完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
3 培訓計劃完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
4 績效考核計劃
按時完成率 月/季/年 ×100%
人力資源部
5 績效考核申訴
處理及時率 月/季/年 ×100%
人力資源部
6 工資與獎金
計算差錯次數 月/季/年 對工資、獎金核算及發放人為出錯次數為0 人力資源部
財務部
7 員工任職
資格達標率 年度 ×100%
人力資源部
8 核心員工流失率 月/季/年 ×100%
人力資源部
1.2 培訓發展部關鍵績效考核指標
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 人才培養
計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
2 培訓計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
3 培訓成本控制率 月/季/年 ×100%
財務部
4 員工職業生涯
輔導計劃完成率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
5 培訓考核達標率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
6 職稱評定
申報及時率 月/季/年 ×100%
培訓發展部
7 員工任職
資格達標率 年度 ×100%
培訓發展部
1.3 人力資源部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 人力資源部經理 部門 人力資源部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 人力資源工作
計劃按時完成率 15% 考核期內人力資源工作計劃按時完成率達100%
2 人力資源成本
預算控制率 15% 考核期內人力資源成本預算控制率在____%以下
3 人力資源規劃
方案提交及時率 15% 考核期內人力資源規劃方案提交及時率在____%以上
4 招聘計劃完成率 10% 考核期內招聘計劃完成率達100%
5 培訓計劃完成率 10% 考核期內培訓計劃完成率達100%
6 績效考核計劃
按時完成率 10% 考核期內績效考核計劃按時完成率達到100%
7 薪酬調查方案
提交及時率 10% 考核期內薪酬調查方案提交及時率達100%
8 員工任職
資格達標率 5% 考核期內企業員工任職資格達標率達100%
9 核心員工流失率 5% 考核期內企業核心員工流失率不得高於____%
10 員工管理 5% 考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.人力資源成本預算控制率
人力資源成本預算控制率= ×100%
2.人力資源規劃方案提交及時率
人力資源規劃方案提交及時率=
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
1.4 績效薪酬部經理績效考核指標量表
被考核人姓名 職位 績效薪酬部經理 部門 績效薪酬部
考核人姓名 職位 總經理 部門
序號 KPI指標 權重 績效目標值 考核得分
1 部門工作
計劃完成率 15% 考核期內部門工作計劃完成率達100%
2 部門管理
費用控制 15% 考核期內部門管理費用控制在預算范圍之內
3 績效考核計劃
按時完成率 10% 考核期內績效考核計劃按時完成率達100%
4 薪酬調查方案
提交及時率 10% 考核期內薪酬調查方案提交及時率達100%
5 績效評估報告
提交及時率 10% 考核期內績效評估報告提交及時率在____%以上
6 工資與獎金
計算差錯次數 10% 考核期內因人為原因造成差錯的次數為0
7 員工保險、福利
計算差錯次數 10% 考核期內因人為原因造成差錯的次數為0
8 員工薪酬滿意度 10% 考核期內員工對薪酬滿意度評價達到____分以上
9 薪酬考核
資料歸檔率 5% 考核期內薪酬績效資料歸檔率在____%以上
10 員工管理 5% 考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上
本次考核總得分
考核
指標
說明 1.部門工作計劃完成率
部門工作計劃完成率=
2.員工薪酬滿意度
員工薪酬滿意度通過對員工發放薪酬滿意度調查問卷，計算其滿意度評分的算術平均值
被考核人 考核人 復核人
簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：
1.5 招聘效果評估方案
方案名稱 招聘效果評估方案 受控狀態
編 號
一、目的
① 檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度
② 下次招聘工作的改進
二、招聘評估工作小組的構成
招聘工作評估小組由人力資源部經理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。
三、評估內容
（一）招聘周期
招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。
（二）用人部門滿意度
主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。
（三）招聘成本評估指標
1. 招聘成本
招聘成本是指為吸引和確定企業所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。
單位招聘成本=
招聘所花費的總成本低，錄用人員質量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升。
總成本低，錄用人數多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。
2. 選拔成本
它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成。
3. 錄用成本
錄用成本是指經過對應聘人員進行各種測評考核後，將符合要求的合格人選錄用到企業時所發生的費用，主要包括入職手續費、安家費、各種補貼等項目。
4. 安置成本
安置成本是指企業錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發生的行政管理費用、辦公設備費用等。
5. 離職成本
離職成本是指因員工離職而產生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。
① 因離職前的員工工作效率的降低而降低企業的效益。
② 企業支付離職員工的工資及其他費用。
③ 崗位的空缺產生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。
④ 再招聘人員所花費的費用。
（四）基於招聘方法的評估指標
① 引發申請的數量。
② 引發的合格申請者的數量 。
③ 平均每個申請的成本。
④ 從接到申請到方法實施的時間。
⑤ 平均每個被錄用的員工的招聘成本。
⑥ 招聘的員工的質量（業績、出勤率等）。
（五）錄用人員數量評價
1. 尋用比
錄用比= ×100%
2/ 招聘完成比
招聘完成比= ×100%
3. 應聘比
應聘比= ×100%
四、評估總結
招聘工作結束後，招聘工作的主要負責人應撰寫招聘評估報告，報告應真實地反映招聘工作的過程，為企業下一次的招聘工作提供經驗。
相關說明
編制人員 審核人員 批准人員
編制日期 審核日期 批准日期
⑷ 人事的KPI如何制定
序號 KPI指標 考核周期 指標定義/公式 資料來源
1 行政人資工作計
劃按時完成率 月/季/年 ×100%
行政人資部
2 招聘計劃完成率 月/季/年 ×100%
行政人資部
3 培訓計劃完成率 月/季/年 ×100%
行政人資部
4 績效考核計劃
按時完成率 月/季/年 ×100%
行政人資部
5 績效考核申訴
處理及時率 月/季/年 ×100%
行政人資部
6 工資與獎金
計算差錯次數 月/季/年 對工資、獎金核算及發放人為出錯次數為0 行政人資部
7 員工任職
資格達標率 年度 ×100%
行政人資部
8 核心員工流失率 月/季/年 ×100%
行政人資部
9 部門協作滿意度 月/季/年 相關合作部門對行政部工作滿意度評分的算術平均值 行政人資部
1 後勤工作
計劃完成率 季/年度 ×100%
行政人資部
2 行政費用
預算控制率 季/年度 ×100%
行政人資部
3 行政辦公
設備完好率 季/年度 ×100%
行政人資部
4 辦公用品采購
按時完成率 季/年度 ×100%
行政人資部
5 後勤服務滿意度 季/年度 企業員工對後勤服務的滿意度評價的算術平均值 行政人資部
6 車輛調度合理性 季/年度 相關部門因車輛調度不合理而對行政部投訴的次數 行政人資部
7 消防安全事
故發生次數 季/年度 考核期內消防安全事故發生的次數 行政人資部
1 項目設計完成率 季/年度
行政人資部
2 人均圖紙產量 季/年度
行政人資部
3 設計方案一
次性通過率 季/年度
行政人資部
4 設計完成項目
設計方案總數 季/年度 考核期內已經通過審核的設計方案總數 行政人資部
5 設計製作出錯率 季/年度
行政人資部
6 設計資料完整率 季/年度
行政人資部
7 客戶滿意度 季/年度 接受隨機調研的客戶對設計水平滿意度評分的算術平均值 行政人資部
⑸ 人力資源部門的績效考核如何做
目前在我國直接針對人力資源部門自身績效管理的研究並不多，並且主要集中於理論模型構造與管理思想的創建，相應的技術手段與工具的開發研究很少。本文在理論分析的基礎上，進行了人力資源部門績效考核的探索。 一、國內外相關研究現狀 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA評價指標模型，此模型主要從企業績效，顧客滿意度，雇員滿意度、忠誠度以及人力資源管理活動實施等角度設置評價指標，從而對人力資源部門績效進行評價。Nancy M. Sorensen(1995)主要從人力資源部門傳統職能的八個方面對人力資源部門績效進行評價。這八個方面主要包括員工培訓，員工跳槽率，缺席率，薪酬水平，僱用成本及輔助，年均成本，失業補償金，員工的福利 (包括休假，醫療補助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，應從企業效應，服務成本，成本收益率，追蹤外向型服務的情況，人力資源實施活動對勞動力的效應等方面評價人力資源部門績效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)認為，可以從以下三個方面來評價人力資源部門為增強企業績效而做出的貢獻：一是人力資源部門的一系列活動影響領導者和組織內成員的價值觀等，從而增強組織能力的情況;二是通過人力資源管理理念和舉措提升雇員滿意度的情況;三是人力資源部門通過向顧客提供免費問答和培訓等活動，從而增強顧客和股東的滿意度和忠誠度的情況。 國內學者田志鋒從戰略層、管理層和職能層分析了企業人力資源管理的目標，並據此提出了一個以外部環境為基礎平台，包含人力資源管理體系、管理組織和管理職能三個維度的企業人力資源管理評估體系框架。李麗根據平衡記分卡績效管理思想，綜合相關性分析和差異性分析的結果，最終選擇了與企業經營績效具有緊密聯系的人力資源部門績效指標，認為應從財務方面、顧客方面、內部業務流程方面以及學習和成長方面來評價人力資源部門績效。鞏艷芬等人根據人力資源評價指標設置的原則，從素質、崗位和績效三方面建立了3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標。張莎等人也是借用平衡積分卡原理，認為人力資源部門績效評價可按創新學習，績效管理，職能工作和顯性業績四個模塊來設計指標。 二、因素提取和框架建立 人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。 1、人力資源部門員工的素質 (1) 職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規范四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關系等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。 (2) 職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。 (3)職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標准和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的;可以從忠誠、保密、尊重和提供准確信息等幾方面來考核。 (4)職業化行為。職業化行為規范主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。 2、內部員工滿意度 客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的數據難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
⑹ 對人力資源部如何進行績效量化考核
在傳統的企業運作中，人力資源管理附屬在人事管理的事務性工作中，工作不重要，因此也就沒有必要進行考核。而在現代企業中，人力資源部應是一個相當重要部門，在企業的發展與成長中扮演著重要的角色。因此，對人力資源部的考核也就成為許多企業關注的話題。人力資源部的量化指標可以從以下幾個方面去設計：
⑺ 人力資源部門的kpi怎麼做
1、招聘：按時完成招聘計劃、新員工背景調查無差錯、應聘資料保管完善。
因招聘費用都是臨時報老闆批，故不列入KPI。
2、培訓：培訓滿意率、培訓記錄/檔案保管完善、授課時數。
3、員工關系：人事檔案完整准確、及時建立並更新人事資料、各種人力報表數據准確（含考勤管理）、離職/調動手續辦理無差錯、社保辦理及時准確、各項福利措施到位無差錯、勞動合同簽訂無差錯（包括續簽）。
4、薪酬：工資級別定級及調整無差錯、工資系統維護無差錯
因工資級別由各一級部門確定，薪酬部意見只供各副總裁參考，故人力成本控制類項目不列入KPI。
5、考核：100%完成各一級部門業績追蹤、組織各一級部門完成全員考評、員工行為規范監督、及時處理員工申訴、勞動合同續簽調查無差錯、合理組織員工薪酬調級考試。
⑻ 人力資源如何做好績效考核
績效管理是一個古老的話題——從亞當·斯密發現勞動分工可以提高生產效率開始，人們就一直在探索如何提高組織、個人的工作效率和效果。
任何一個企業，無論其是否有成文的績效管理制度，都或多或少的存在績效管理的職能。然而，績效管理職能的實際效果卻各不相同。如何構建績效管理體系?如何建立績效管理職能與其他人力資源職能的協同機制?如何才能使績效管理職能發揮預期的效果?這些問題需要通過不斷積累的理論和實踐知識才能更好的回答。希望本文可以為大家提供一些有用的信息。
一、績效管理的發展歷程
績效管理是從績效評價逐漸發展而來的。
績效評價作為一種管理實踐已存在很久。在西方，根據績效支付報酬的思想可追溯到16和17世紀的新教改革。當時，人們根據工作產生的經濟成果來評估勞動者的努力程度。1640年人們開始關注在績效的判斷依據和評定過程中的偏見，當時，一篇社論指責對議員的評定過程依賴於個人品質而非工作績效。
19世紀早期，最早應用績效評價的是Robert Owens。他在自己的棉紡廠使用四種顏色(白、黃、藍、黑)的木塊標志不同程度的勞動成績，因此被譽為人事管理之父。在美國，正式評價制度開始於1813年的美國陸軍中。
20世紀初期，按勞取酬的思想轉變為正式的組織政策和系統的評價制度;到20世紀50年代，績效評價開始盛行起來。
20世紀80年代後，管理實踐界開始將各種評價方法結合起來，績效評價逐漸發展為績效管理。這一趨勢與當時流行的組織扁平化、加強員工參與、充分授權賦能等管理主張有密切關系。
20世紀90年代，績效管理思想充分發展起來，並被設計為改善組織績效、激勵員工的管理制度。具體包括薪酬與績效結合、改善組織文化、吸引優秀人才、改進培訓與開發、協助全面質量管理等。
績效管理發展到今天，績效管理的系統性、團隊績效、知識工作者的績效、組織整體績效與個人績效的有機結合成為新的趨勢和重點。
二、高效的績效管理體系應具備的特點
系統性
績效管理體系不僅僅指由績效考核指標構成的績效考核體系，還包括績效目標的確定和分解、績效計劃的制定、績效實施過程式控制制、績效反饋和績效結果應用等環節。只有將績效管理體系作為一個完整的系統來看待，才能使整個績效管理架構發揮「1+1>2」的效果。
整體性
績效管理的對象是企業整體，因此，績效管理體系的設計要關注組織績效目標、部門績效目標與員工個體績效目標的銜接，通過績效目標的層層分解確保整體績效目標的實現。
⑼ 人力資源kpi績效考核
【績效考核】：
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標准和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
【績效考核作用】：
1、達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機製得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
⑽ 如何衡量人力資源管理部門的績效
這要從人力資源的職能來衡量：具體有四大職能：選，用，留，育！並且可以分配下面詳細職能！
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關系；
（6）解釋公司政策和工作程序；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境
所以說：第一要看是否做出了企業人力資源的長期規劃，並且考核是否適合企業的發展
第二看要害部門的員工是否滿員，不至於出現老員工走了新員工跟不上，或者技能缺陷，導致企業運行低效
第三看對新員工的培訓，能否做到盡快了解企業文化和規章制度，獲得相關技能適合本崗位
第四則是看員工之間的關系能否協調，最重要的是做好崗位說明和薪酬搭配的問題。
根據自己企業的實際情況自由制定。