㈠ 人事的爭議處理有什麼規定
勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議，可以採取以下途徑處理：
（1）協商。勞動者與用人單位可以自行協商處理。
（2）申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。
（3）仲裁。如果沒有達成調解協議或者拒絕調解而要求仲裁的，可以申請仲裁。
（4）起訴。如果勞動者對勞動者仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
《勞動法》第七十七條用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
㈡ 景區經營的人力資源糾紛是什麼
根據查詢相關資料顯示：人力資源糾紛是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。在這個過程中，通常會產生許多當事人雙方難以解決的問題。
㈢ 人力資源中常遇到的法律糾紛是什麼問題
勞動糾紛中關於五險一金的部分可以說占據了相當大的比重，精確解讀相關法律政策，對規避、處理相關問題一定大有幫助。今天給大家介紹幾個遇到此類問題的處理法則。
「五險」：指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。「一金」指的是住房公積金。
其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險和住房公積金是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。
1企業為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務
《中華人民共和國勞動法》第七十二條的規定
「社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。」
所以，對用人單位而言繳納社保是法定義務，是無法規避的，自願放棄社保申請書對用人單位市沒有法律效力的，而且會使用人單位面臨以下五大法律風險。
一、支付經濟補償金！
根據《勞動法》第三十八條第一款第(三)項的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。
另根據《勞動法》第四十六條第(一)項的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
二、工傷賠償無法避免！
《工傷保險條例》規定：「用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正;未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標准支付費用。」
三、付養老金！
參加職工基本養老保險的個人達到法定退休年齡，因用人單位的原因無法繳納基本養老保險費，導致職工個人的養老金損失，應從職工個人累計繳納年限、繳費工資、當地職工平均工資、個人賬戶金額、城鎮人口平均預期壽命等因素考量確定支付。
四、面臨強制徵收的風險
企業企業未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或者補足，逾期仍未繳納或者補足的，社會保險費徵收機構可以向銀行和其他金融機構查詢其存款賬戶;並可以申請縣級以上有關行政部門作出劃撥社會保險費的決定，書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費。
五、面臨行政處罰！
勞動勞動保障行政部門會責令用人單位在一定期限內全部繳清費用。逾期不繳納的，將會加收滯納金的數額為每逾期一日加收所欠款額的2%。對欠繳單位直接負責的主管人員和其他直接責任人員可以處以1000元以上10000以下的罰款。
2勞動者對社保繳納基數、年限發生的爭議不屬於法院管轄
用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，只是因為雙方對繳費基數、繳費年限發生爭議，不宜納入民事審判的范圍。
3勞動者有權要求用人單位賠償因未繳社保而造成的經濟損失
法律規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦，導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
注意：
用人單位沒有為勞動者辦理社保手續，且客觀上無法補辦的，勞動者可以要求用人單位賠償損失。（這里的賠償損失是將賠償款支付給勞動者；而非補繳社保，將錢交給社保機構。）
4勞動者要求企業補繳社保的案件不屬於法院的受理范圍
征繳社會保險費不屬於人民法院受理民事案件的范圍，但是可向社會保險費征繳部門發出司法建議，建議其針對當前的問題，加強調查研究，妥善處理類似問題，依法保護當事人的合法權益。
5已經依法享有社保待遇或領取退休金的人員與用人單位發生爭議，按勞務關系處理
法律規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。
法律依據：
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條
解讀：
司法解釋三草案規定，用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關系按僱傭關系處理。正式稿以依法享受養老保險待遇作為界定勞務關系的標准具有一定的合理性。
6已經依法享有社保待遇或領取退休金的人員與用人單位發生爭議，按勞務關系處理
用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續後，若不按規定為勞動者交納社會保險費，無論是欠繳還是拒繳社會保險費，社會保險管理部門均可依法強制征繳。因用人單位欠繳或拒繳社會保險費引發的糾紛，不列入人民法院民事案件的受案范圍。
7單位為勞動者繳納社保後發生欠繳或拒繳的，不屬於法院管轄
勞動者在用人單位拒絕為其繳納社保時，自己繳納個人部分及墊付單位應繳部分的，勞動者有權要求單位返還為其墊付的部分。
8用人單位購買商業保險的受益人是員工時，不能抵償用人單位的賠償責任
用人單位以勞動者為保險受益人，出資購買商業保險的，在勞動者發生保險事故時，保險公司向受益人（勞動者）給付的保險金屬於勞動者或其繼承人。用人單位不能以保險公司給付保險金為由，來抵償其應當承擔的賠償責任。
用人單位在購買商業保險時，應當以勞動者為保險標的，以用人單位為受益人。在發生保險事故時，保險公司將保險金賠付給用人單位的，用人單位可以用該保險金抵償其應當承擔的賠償責任。
㈣ 企業人力資源管理存在哪些法律風險
企業人力資源管理法律風險，重點體現在勞動管理和勞動保障上，從招聘員工開始，簽訂勞動合同、社會保險直至解除勞動合同這一系列流程中都有國家相關的勞動法律法規的約束，嚴格按照法律規范企業行為，嚴格按照法律履行相關程序，就可以大幅度減少勞動糾紛從而成功避免法律風險。企業依法實施勞動管理，依法維護勞動者的合法權益，有效降低人力資源法律風險，才能從根本上保護企業的勞動權益。CEO小編匯總整理出企業人力資源管理中常見的12大法律風險及控制策略，由於篇幅較長，現分為上、下篇，今天先跟大家分享上篇的6大法律風險。
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業應當採取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。」
(二)《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第六條：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的70%。」
企業在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業禁止協議的法律風險
目前，相當多的企業對於一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業秘密或競業禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，准確確認其不負有與原單位保守商業秘密和競業禁止的義務後，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，企業因獲取商業秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，並承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
㈤ 公司人事糾紛處理方案哪裡有啊
崗位職務說明書模版公司人事糾紛處理方案一、為了促進公司的穩定發展，維護正常的工作秩序，發揚團結協作的精神，特製定本方案。二、本方案遵循「先調後裁」的原則，審慎處理人事糾紛案件，以期化解矛盾於無形，創造良好的公司氣氛。三、人事糾紛的當事人雙方可以是部門或員工。四、發生糾紛的雙方當事人中任何一方，均有權以口頭或書面形式向本部門主管領導、人力資源部、上級主管領導、副總裁直至總裁提出人事糾紛處理申請。五、受理人事糾紛的領導或部門，需及時指定專人對事實真相進行調查核實。在調查時，應本著公正客觀的原則向當事人雙方及第三者聽取事實陳述，並徵求處理建議。凡無事實根據的陳述，不得記錄在案。六、人事糾紛的調解工作由相應的主管領導或人力資源部進行，也可由副總裁、總裁委託專人進行。在調解前，調解人應先向當事人雙方陳述事實，以便消除誤會，達成諒解。然後在分清責任、是非的基礎上進行調解。七、調解成功後，調解人將調解結果填入《人事糾紛調解協議書》（企業根據自身情況制定），經糾紛雙方當事人簽章後，會同《人事糾紛調查表》呈送... 江陰人才網為您提供，更多信息請登錄網站查看，謝謝 http://job.jyyuan.com/job-tools.html
㈥ 現代企業人力資源管理存在的問題有哪些
人力資源外包行業發展至今，在不斷探索的過程中摸索出了一套適應中國企業發展的規律，發展似乎也在由無序轉為有序，管理邊界也似成型我們以為大局已定，但實際上時至今日，諸多人力資源外包、派遣公司，仍面臨著巨大的壓力和挑戰。招人難、成本高、監管嚴、管理難成為當下人力資源管理的生存困惑
一、招人難
大趨勢下，新增普工數量減少是必然的。
首先，計劃生育政策的實施，人口結構老齡化的加速，讓普工人口存量明顯減少，致使勞動力供給總量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中國經濟正在轉型，就業人口由第二產業流向第三產業，年紀大且缺乏技術專長的普工就業難度增加，只好告老還鄉。
普工數量減少了，但中國經濟仍在發展，各行各業大型企業、工廠等對人員仍有龐大的需求。
市場供不應求，就出現了招工難、用工荒。許多地區出現餐飲服務業常年缺工，製造企業有7成是缺普工的，建築業與裝修的農民工嚴重缺乏。工廠企業自身無力消化，於是就落在了人力資源外包公司的頭上。
由此得出的結論就是：人力資源外包公司招聘太難，普工越來越貴，但人越來越少。
二、成本高
勞動部門調查發現，企業對一線熟練操作工人的需求最大。企業最頭疼的就是普工難招，為了「搶人」，勞動力市場的招聘成本急劇攀升，據杭州一人力資源公司老總表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，還不能保證人員的穩定性。
此外，發達地區社保繳納水平較高，企業往往還有培訓等支出，企業實際用工成本增加。其實員工招聘後的人員培訓、人員管理、員工福利、普工保障等成本費用都是不容小覷。
目前市場上普工的培訓管理還是以傳統的一對一形式，外包公司因此需要匹配大量的培訓人員和普工管理人員為普工人員服務。隨著社保入稅政策的開展，普工的社保成本又是插在外包公司頭上的又一把利劍。
三、監管嚴
人力資源外包服務越來越被中國企業所接受，然而人力資源管理外包公司仍存在諸多的不規范。
當前人力資源外包企業停留在「人治」方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，在一些基本福利保障和保險金等方面極度避諱...
為了有效增強人力資源行業規范和合法合規性，根據我國人力資源行業主管部門的相關規定，在我國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。
我國勞動法政策法規以2007年6月《勞動合同法》頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。
2008年1月施行《勞動合同法》，明確了「勞務派遣「等的概念和具體法規要求，通過立法，公開、明確了，企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，
2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束。
2019年元旦開始，社保實行社保入稅改革，隨著社保征繳統一轉交給稅務部門，企業將不得不嚴格按照要求來繳納社保費用，偷逃社保費用的空間將被壓縮。
我們由此結論：勞動力市場中，普工權益越來越有保障。人力資源市場機制越來越規范，政府監管越來越嚴格，外包、勞務派遣企業面臨著日益嚴峻的監管問題。
四、管理難
1、新生代普工追求體面就業
目前產業工人以新生代普工為主，相比於他們的父輩，外出打工的目標不再僅限於生存的需要，而是更多追求自身價值的實現。除了對於勞動報酬有著較高的期望，更看重就業質量、生活體驗和人生價值的實現。
2、企業管理難使人產生忠誠感
工廠管理中，大多數管理者只負責下達任務給下屬，至於過程中沒有及時跟進，導致普工執行難，效率不高。一旦產品在生產過程中，出現質量問題，就是員工的問題，導致員工對企業的歸屬感淡化。
3、普工人員眾多企業管理難
當外包公司的體量達到一定規模時，人員的排版、考勤、結算、發薪、管理等需要大量的人力物力資源配合，這些人員每天馬不停蹄的通過傳統的方式，處理著這些日常事務性工作，時常出現紕漏，導致普工糾紛，費時費力不說，還大大的提高了企業經營成本。
普工的價值觀的轉變，對工作的從屬性淡化、對企業的主人翁意識及忠誠度下降，讓企業在管理上艱難重重，盡量這些年企業和外包公司在用工環境、薪酬福利，文化活動上得到完善，但依然留不住普工。
新形勢下的新方向
基於大環境和人力資源管理形式的變化，事務性人力資源公司不再能滿足企業的發展需求，快速、高效、靈活、彈性和棄風險成為了企業對人力資源管理的新訴求點。
人力資源外包企業、勞務派遣企業要想在新形勢下持續發展，做大做強，人力資源管理者必須要嘗試打破邊界，洞察市場方向，用新的科技產品與管理思維破局、化繭成蝶。
由萬才科技斥巨資打造的「萬才網」勞動力優化管理平台，通過互聯網信息技術的不斷創新和運用，是國內首家為靈活用工市場的靈活用工、合規用工、優化管理、財稅統籌提出一站式解決方案的平台，旨在為企業、外包公司實現新形勢下的人力資源管理合法合規、高效便捷、降本增效的企業願景。
㈦ 人事爭議包括的爭議有哪些
人事爭議一般包括如下爭議：
1、國家行政機關與工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議。
2、事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
3、企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議。
4、依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議
㈧ 人力資源部有哪些危機事件
東方航空返航事件
3月31日，東航雲南分公司從昆明飛往大理等地共18個航班，飛到目的地上空後，又返回昆明，導致乘客大量滯留。18名飛行員集體罷飛，折射出航空業人力資源危機，在業內掀起軒然大波。事實上，沸沸揚揚的3月31日的「罷飛事件」絕非第一例，僅2008年就出現了多次罷飛事件：3月14日，上海航空四十餘位機長同時報請病假；3月28日，東星航空11名機長集體「告假」……飛行員罷飛事件是勞資糾紛的一個表現。勞資出現矛盾，飛行員呼籲無效，則以「罷飛」這種極端的方式進行事實上的抗議。除了罷飛，辭職是飛行員「對付」勞資糾紛的另一種方式： 2004年6月，海航控股的中國新華航空公司（國有航空）14名飛行員集體辭職，投奔奧凱航空；7月，東航江蘇分公司（國有航空）2名機長辭職；05年4月，廈門航空公司（國有航空）一飛行員辭職；06年11，東航總部與東星航空（民營航空）簽訂協議，22名飛行員「轉會」東星，每人「轉會費」210萬元；06年海航更是先後有22名飛行員提出辭職……隨著民營資本介入民用航空，航空業正逐漸從精英時代向大眾化時代過渡。接踵而來的「罷飛門」、「辭職門」成為民用航空業轉型所出現的陣痛的突出表現。
㈨ HR多方談：面對糾紛如何處理
當前，企業面臨著越來越激烈的競爭，在應對經營壓力和追求利潤的時候，稍不注意就容易導致內部勞資關系緊張。在此背景下，妥善處理勞資糾紛，保證企業正常營運，成為人力資源部門一個不可忽視的工作重點。
於是，本期雜志請來錦億實業人力資源總監梁永志、億龍電器人力資源部經理譚成香、廣州機械科學研究院人力資源處處長王書忠等三位一線管理者，一起交流他們在面對和處理勞資糾紛時觀點。
企業出現勞資糾紛的時候，HR應該採取怎樣的態度？譚成香：人力資源部門要中立，並盡可能不要把勞資糾紛演變到仲裁甚至訴訟的階段，這樣很可能會對企業帶來不好的影響。事實上，當涉及自身利益的時候，每個員工的反應都會很大，但其中部分員工可能並不完全了解相關的政策法規，所以糾紛中他們的部分要求是沒有可能實現的。人力資源部門應該首先與員工商談，談的時候要拿出法律依據，如果員工不相信我們的解釋，可以讓他到勞動管理所咨詢，總之處理的方式要比較透明。王書忠：所謂立場公正，就是指既不要一下子站在老闆的立場上，也不要給人感覺像全盤為員工考慮一樣。在處理勞資糾紛的時候，人力資源部門不能違背原則性的東西，即不能違背國家法律法規和企業規章制度的相關規定。當人力資源部門首先向員工講清楚原則性的東西，再處理起來就會給人公正的感覺，員工也會覺得這樣的部門是值得信賴的，因為最起碼不是站在他的對立面上。這樣，有了制度作為准繩，大家都才容易接受。梁永志：松下幸之助曾經說過：「經營事業非私人之事，乃公眾之事。」也就是說，企業是社會公器。從這個角度考察一下勞資關系，我認為可以分成三個方面：投資者、經營管理者、勞動者，因此辦企業就如同分蛋糕，蛋糕的分配要讓三者關系和諧一致。
現實中，投資者和經營管理者往往占據主動，勞動者的處境則比較被動，當前兩者過於站在自己的利益立場，就容易出現分配不均勻的情況，導致勞資糾紛的產生。由於現在的社會始終還是保護勞動者的，所以前兩者都應該給一個好的空間給勞動者，否則企業在勞資糾紛中的風險較大。
若是企業過失引發勞資糾紛，HR
應該如何應對？譚成香：員工到企業工作都是為了生活，他們並不想與企業對著干，所以如果不是涉及重大利益的問題，企業都是有商談的餘地的。比如很多勞動密集型企業在加班費上很難百分之百地按照勞動法執行，企業可以先跟員工們進行溝通，將企業狀況與和勞動法不一致的做法結合起來跟員工解釋，他們還是能夠理解的。王書忠：關鍵是要營造一種雙方能夠交流的氣氛。所有的勞資糾紛，首先是情緒上的沖突，其次才是利益上的沖突；情緒是能夠化解的，倒是很多利益是沒辦法化解的。
人力資源部門要先在情緒上尊重員工，然後再做一些補償性的工作，但這些都要在員工情緒平復以後來做。在與員工分析清楚造成當前糾紛的原因後，人力資源部門可以做出一些讓步，只要不對企業造成事實上的損害。
另外，人力資源部門與員工商談的時候，還應該在員工的生活和職業發展上給予關注，讓他對他在企業的未來充滿一種希望，不要把人家的路給堵死了，否則雙方就沒有了商談的餘地。一般來說，如果雙方能夠交流，糾紛都是能夠化解的，人最終還是講道理的。若糾紛並非源自企業的過失，HR
如果是第一種情況，人力資源部門可以通過正常或者私下的渠道，與員工進行友好的協商，將公司的利益和個人利益達到平衡。如果是第二種情況，人力資源部還要與各個部門進行溝通，看看員工怨氣是針對公司、部門還是上司，然後做通雙方的思想工作，讓他們主動坐在一起達成和解。
第三種情況是最復雜的，存在不同的狀況，最近的富士康的事件就充分反映出這種狀況的復雜性，解決方式也很復雜，要具體問題具體分析。王書忠：人力資源部門沒有權力去更改企業的規章制度，因此不能因為員工的無知之失而不按照制度執行。但員工剛開始的心情肯定很急躁，HR不能因為有理就一副居高臨下的面孔，要客氣地向詢問，讓他到安靜的地方，給他倒上一杯水等方式來平復他的情緒，才好把原則的東西講清楚。只要員工覺得人力資源部門是很尊重人，尤其是生產工人，都會覺得沒有什麼話可說的了。
勞資糾紛一旦鬧上法庭，HR處理應訴時應注意什麼問題？譚成香：與勞資糾紛有關的證據一定要保存好，之前勞資談判的細節也要做好詳細的記錄，並且得到雙方的簽字確認。如果員工不同意勞資談判的方案，人力資源部門應該及時咨詢企業的法律顧問，聽取專業的意見指引才採取進一步的處理措施，勞動部門的仲裁過程並且中也要給予配合。王書忠：在法庭上，舉證責任倒置的問題要重視。與一般民事官司不同，勞資官司是員工主張，用人單位舉證的。因此要保存好證據，最主要的是日常管理要規范，這樣原始的資料才能保存下來。梁永志：專業的人力資源部門還要能在事前給公司分析出，打官司將給企業帶來的後果，產生怎樣的影響。官司要麼不打，一打就要打個勝仗，否則人力資源部門只能建議企業領導千萬不要打。
勞資糾紛期間或結束後，HR在穩定員工隊伍上應有何作為？王書忠：要做的事情很多。在這個信息化社會，糾紛是掩蓋不了的，關鍵是在企業內部要營造一個好的環境——留住人才、吸引人才、讓人才在企業中能得到發展的平台，這樣員工即使遭遇一些挫折，一時的困難還是能夠接受的。梁永志：人力資源部要提供好的管理，將職位晉升、薪酬福利等制度透明化，公司出台的制度都提供良好的培訓學習和解答，讓員工們能清晰了解所有制度，這樣，公司哪怕產生個別勞資糾紛，也不至於影響到其他員工。總的來說，只要公司制度是透明的，勞資糾紛的幾率會減到最低，黑箱作業反而會讓勞資糾紛很快擴散不良的影響。