① 作為招聘專員，應該知道的工作技巧有哪些
招聘人員屬於人事部門，人事部門通常分為招聘人員、人事專員和培訓專員。根據定義，招聘人員負責招聘。招聘面對的是形形色色的人，所以你要有比較全面的知識，尤其是你要去的行業的崗位知識，因為只有你了解這個崗位才能正確判斷應聘者是否適合這個崗位。
然後讓這些部門的負責人提問。詢問後，讓他們發表意見。未來的人是好是壞並不重要；第二，如果這些部門的負責人沒有時間或者不願意參與，你要整理他們的簡歷和回答問題的客觀情況，交給這些人和相關的主管領導，讓他們得到自己的意見。
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② 如果你是一個招聘專員你會怎麼招聘如何實施
首先清楚招聘專員的職責和職業素養；
其次掌握部門目前的招聘渠道、招聘任務，配合上級做好招聘工作；
再次要對公司招聘制度、招聘政策、招聘流程和招聘各種那個表單要了解透徹並掌握；
第四要掌握公司的人力資源制度。尤其和招聘相關的薪酬、績效考核、提成和福利、員工職業規劃扥，但是一般公司都設有秘級限制，極可能在允許范圍內掌握；
最後要了解公司的人員狀況和部門設置，企業文化等
以上幾條是招聘開展前需要掌握的內容，以下四種招聘是實施：
1、准確理解招聘需求，發布招聘廣告；
2、篩選簡歷，安排面試時間；
3、面試接待；
4、復試安排等。
③ 面試招聘專員應該怎麼准備具體說說
一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）
在進入面試環節之前，招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助於招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業務熟練時，招聘要求自然熟記於心。
一般來說，看簡歷，應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什麼，是否匹配；再看工作經歷，做過什麼，是否匹配。簡歷多的時候，標准要嚴格；簡歷少的時候，標准可放寬。
簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責任被放大了，離職原因被美化了，工作經歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點，就會產生直覺。
（一） 網路招聘：主動搜索簡歷的必要性
招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產生一種求職者有求於自己的錯覺。
有的公司有時不捨得花錢，在人才網站投放的招聘廣告不顯眼，導致投遞簡歷不多。這時候怎麼辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關系，就變成了：我求你。
因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費很多口舌，有些求職者很拽（因為是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，HR 代表公司，與求職者是甲方乙方的關系。
在這里，我特意點出這種心態，希望招聘專員要克服、調整。其實不管你願不願意，招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。
（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預期
主動搜索簡歷的技巧，關鍵在於關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨或組合的設置。條件設置少，篩選的簡歷就多；條件設置多，篩選的簡歷就少。可以多試試，才有感覺。比如：將「簡歷最新一周更新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月」設置為關鍵詞，看看有多少簡歷？
如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學歷要求可以放低，可將「本科」設置為「大專」，其他條件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內，甚至兩月內，看看有多少簡歷？
篩選簡歷有時不在工作時間完成，因為白天的雜事比較多，經常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發現很多簡歷，下載後，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人處於在職狀態，離職意向不強，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對於這些，招聘專員都要有心理預期。
二、面試應聘登記表加一句話的必要性
應聘人員應先填寫應聘登記表，見書中的表3.9。
註：本人保證以上信息真實，否則自願承擔責任。簽名：年月日
由於勞動法是保護員工的，企業在處理與員工的勞動合同關系時，需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應聘登記表末加了上述這句話，對企業有利。
三、 面試題目選取
組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10 。
該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然後，確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目：反應應變能力、工作經歷、專業背景與招聘崗位的適配度、對企業文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。
（一）表3.10 ：評分參考
基本條件是否符合要求 年齡、學歷、專業等條件是否基本與招聘條件一致
相關資料、證件是否真實 各類證書的原件與復印件是否一致
語言表達能力 口齒清晰、語言流暢；談話內容有條理、邏輯性強並能使他人准確理解；有說服力；用詞准確、恰當、有分寸
儀表、舉止、精神面貌 容貌端正；穿著打扮得體；言行舉止符合一般禮節；精神面貌積極向上
（二）下面是更詳細的標准描述。
1. 反應、應變、理解能力的面試題選取
評價項目：反應、應變、理解能力。評價要點：頭腦的機敏程度；對突發事件的應急處理能力；能否迅速、准確地回答主考官提出的問題。參考題目：
（1） 假設你所在的部門下設6個科，你是某科的科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業務能力最強。有一天，部門經理交給你一份剛收到的會議通知，讓你去參加某個會議。請你談談，從你接到通知那一刻到參加會議前，你會做些什麼？
（2） 如果你入選了，但你的崗位級別定得較低，而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你，你該怎麼辦？
（3） 請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。
（4） 你和你的上司有過意見不一致的情況嗎？如果有，且你覺得自己理由充分，你會據理力爭嗎？如果不會，為什麼？你是否擔心今後他給你「穿小鞋」？
（5） 企業管理人員的選擇可以採用外部招聘和內部提升兩種方式，你認為各有何優缺點？
（6） 面對客戶除工作之外的要求，如暗示要財務旅遊、招待，你如何對待？
（7） 你管理的員工及時處理了工作中發生的緊急情況，但違反了規章制度，事後，你會怎麼辦？
（8） 請你為我們這次面試做個小結或提個建議好嗎？你對我們幾個面試人員有什麼看法和建議？
（9） 原單位的領導對你的離開會持什麼態度？會不會挽留你？
（10）請用三個詞評價你自己（考慮半分鍾）。
四、招聘專員的壓力來自哪裡
前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作，有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標，讓招聘專員倍感壓力。例如，領導有時會追問本月要求招聘到位30 人，你完成了多少？招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。
（1）有的公司，人力資源部的地位很低，用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃，臨時要人，很急，一句話甩給HR 要求盡快招到人，你去跟他溝通招聘需求，他說不清楚或根本就不理你。
（2） 用人部門的經理、主管，管理水平不高，導致員工離職，便讓HR 重復招聘，增加了招聘工作量。
（3） 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好，人員進進出出，HR 招聘困難多。
（4） 求職者不好應付，面試爽約。常有HR 吐槽，篩選了幾十份簡歷，電話通知面試，結果只來了幾個。
所以，不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過，搞得身心俱疲，時間長了，就產生了職業疲倦，想換工作。有些人會想：也許別的模塊會輕鬆些。實際上，別的模塊也有壓力，任何工作都有壓力，招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難，要去克服、想辦法，但不要過於苛求自己，有些情況，是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結果的因素太多了，你只能在現有的資源條件下，不斷提高自己的招聘技巧，盡力而為。
④ 我在一家公司做網路招聘專員，招不到普工怎麼辦，怎麼才能招到更多人呢
1、首先要分析一下，目前的普工待遇，崗位職責，現有的人員的一個工作狀態，進行崗位的滿意度調查；
2、就目前現有的崗位人員，進行崗位職責，崗位符合標准，匹配度的分析；哪些人更適合您所在公司的企業文化等；
3、根據崗位畫像，進行渠道的選擇，定位；網路招聘也分很多渠道和來源，找准適合自己企業的；也可以實行內部推薦激勵制度；
⑤ 我剛找了個招聘專員的兼職,該如何招人
最簡單的方法就是從網上招聘，其次就是跑招聘會了。現在很多人才網是免費也可以完成部分職位招聘的，不花錢還可以多一些就業渠道，何樂而不為呢？建議你先去伍億人才網和智聯招聘試試，有什麼不懂的問題，可以找他們的客服幫忙。
⑥ 作為一名人事招聘專員，該如何做好招聘工作呢
做人事的，基本都是做招聘，這是對人事的最大誤解。當然，人事必須要負責人事招聘，你剛剛做人事，那麼我給你簡單地介紹一下人事及招聘的一些基本要求及辦法。
了解各個渠道的優劣勢，盡可能去收集更多的渠道。從市面上的主流招聘平台（如人才庫質量很高的獵聘）到接地氣的當地職介中心（生活服務類平台也不可錯過），這些都要納入自己的資源庫。在接到招聘需求後，可以迅速地確定渠道觸達目標人群。
除此之外，還應該有意識地建立自己的行業人脈，從而獲得專業人員的精準推薦和潛在候選者。人情練達即文章，處處有心皆機會。
⑦ 招聘專員招聘人員有哪些方式
你是說招聘渠道么？
大概有以下幾類：
1.網站招聘（包括常用的三大網站：51、智聯、英才；還有其他的地區性質的網站、專業性質的網站等）
2.招聘會現場招聘（包括專場招聘會、區域性的招聘會）
3.媒體招聘（包括報紙發布信息、電視廣告、打贊助等）
4.內部推薦（內部員工推薦、領導內定等）
5.獵頭公司（一般針對高級職位）
6.校園招聘（校園招聘會或者宣講會，只針對應屆生、實習生）
基本就這些了
⑧ 招聘專員 渠道擴展
一、網路招聘
二、現場招聘
三、獵頭招聘
四、內部招聘
五、員工推薦
六、離職員工返聘
七、定向獵聘
八、人才外包派遣
根據不同的職位和用工情況分析招聘人員來源的渠道方式，然後開始做。
⑨ 我想招聘員工但是不知道如何招聘
一、做好工作流程
要想做好人員招聘工作，流程最重要， 人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。
如何招聘員工的方法配圖
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。工作隨便管，員工就會隨意干。一個紀行嚴明的部隊，才是有戰鬥力的部隊。
三、招聘工作
招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。
四、面試選址
面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
五、現場布置
與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試
六、面試
面試前，面試官要事先准備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求有關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。在相互之間不了解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入了解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。