A. 人力資源管理的英文是怎麼寫的
Human Resources Management
H.R.M.或H.R.
B. 人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關的資質證件才能夠上崗工作。也有不少企業當中都會有專門的人力資源配培訓機構，負責企業員工的招聘和績效審核工作，不斷提高企業員工的工作能力，人力資源配培訓和開發，還有現代企業管理等。那麼，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進行人力資源培訓的時候該注意什麼呢？
您會發現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業人力資源的培訓與開發，還有員工的績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理。其中，對於我們國家的勞動法，相關請假的基礎知識和實務技能，能夠提供整個員工的理論水平、專業素質和能力技巧，大大增加其工作效率。
那麼，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進行參加人力資源培訓的時候，您可以根據自身的實際情況來選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專業的人力資源培訓機構，選擇實力規模雄厚，擁有先進的管理經驗和風險把控能力，包括了專業的人力資源培訓講師，根據企業情況，制定具體培訓計劃，對企業相關人員進行培訓。
另外，在人力資源培訓的過程當中，可以由企業的人力資源部培訓主管，高級管理人員進行企業員工的相關培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專業性、技術性強，需要企業實施時進行轉化。
C. 人力資源管理的定義是什麼
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
人力資源管理的基本任務就是通過把企業所需人力資源吸收到企業中來，搞好對他們的培訓和開發，激發他們的工作積極性，充分發揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，促進企業效率和效益的提高，確保企業戰略目標的實現。
人力資源管理的內容主要包括:職務分析與職務設計、員工招聘與選拔、員工培訓、績效評價和員工激勵等。
D. 人力資源管理用英語怎麼說
人力資源管理用英語是Human Resource Management或者 Personnel management。簡稱HRM。
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置。
通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構築在Internet的計算機網路平台上，形成新型的人力資源管理模式。
(4)人力資源管理用乘法怎麼表示擴展閱讀：
人力資源管理崗位體系有以下幾個：人力資源助理、人力資源專員、人力資源主任、人力資源主管、人力資源經理、人力資源總監。
他們的英語翻譯分別為：
HR-Assistant(人力資源助理)
HR-Specialist(人力資源專員)
HR-Officer(人力資源主任)
HR-Supervisor(人力資源主管)
HR-Manager(人力資源經理)
HR-Director(人力資源總監)
E. 人力資源管理——激勵理論 求解
一、馬斯洛需求層次理論
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足後，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足後，後面的需要才顯示出其激勵作用。
一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬於低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要佔主導的人數比例較大，而高級需要佔主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。，後面的需要才顯示出其激勵作用。
二、麥格雷戈的XY理論
他的理論分兩部分，即X 理論和Y 理論：
> X 理論
McGregor』s X Theory認為，通常來說，只要員工有機會在工作時間內不工作，那麼他們就不想工作，只要有可能他們就會逃避為公司付出努力去工作。所有的活動都是基於他們自己的意願，寧願懶散也不想為其他人作出一點付出。
因為X 理論認為員工是懶散的、消極的、不願意為公司付出勞動，那麼我們必須規劃工作並且激勵我們的員工，所有要完成的工作，必須被很好清晰地分配給每一個人員工個人。雖然這樣，許多員工還是需要督促和更多的指導以及更多的控制，以至於他們能夠在工作上投入足夠的精力。為了他們能夠努力工作，我們會提供給他們獎勵，但是還是會有一些員工仍然不願意持之以恆的努力工作。許多人接受了獎勵以後，仍然抱怨他們需要更多的獎勵並且仍然不會全身心去工作。公司不得不採取更多的檢查、指導和批評，有時候甚至需要懲罰。如果管理者稍有鬆懈，就會有情況發生。
X 理論認為，員工寧願被管理者指導完成工作，而不願意承擔責任並且他們會盡力避免承擔工作中的責任，他們沒有一點雄心抱負，只是想像一個安逸穩定的工作環境。因此在這種環境下，管理者必須時刻注意管理員工，分配工作到個人，安排每一員工的每一段時間的工作，並且員工沒有很強的緊迫感。
針對X 理論，根據員工的特點一般都會對員工採取兩種措施：一種是軟措施，也就是給予員工獎勵、激勵和指導等；二是硬措施，也就是給員工予以懲罰和嚴密的管理，給員工很強壓力強迫其努力工作。
> Y 理論
Y 理論認為，員工是積極的，在適當的環境下，員工會努力工作，盡力完成公司的任務就像自己在娛樂和玩一樣努力，從工作中得到滿足感和成就感。
員工除了依靠外部的控制、督促和懲罰，還有另一種方法激勵員工努力完成工作。如果員工願意完成他的工作，他們會在完成公司的目標活動中自己指導自己、自己鼓勵和控制自己。他們的目標會補充公司的目標，並且對他們的委任就像給他們的工作予以內在的一種獎勵一樣，而不需要外在的獎勵或者懲罰。
Y 理論的管理者認識到學習對員工的影響，如果管理者給員工的一個適當的環境，員工會自動去接受並且勇於承擔工作中的責任。
在解決組織問題的時候，培養員工的想像力、靈活性和創新能力能夠廣泛應用在發展生產力上。現在的公司里，一般員工的潛在智能只被開發了一小部分，他們還能夠承擔並且完成更加復雜的任務和工作。
Y 理論的思想認為，員工是積極地、主動地在工作中發揮自己的特長、釋放自己的能量，因此應該在項目過程中給予員工以寬松的工作環境，並提供其發展自主的空間，展現自己的才華，給他以成功的感覺。
以上是McGregor理論中的X 理論和Y 理論，兩個理論各有自己的長處和不足的地方，X 理論雖然可以加強管理，但項目團隊成員通常比較被動地工作；Y 理論可以激發主動性，但對於團隊成員把握工作原則而言又有其缺陷。因此在一個項目團隊中，我們不能簡單地定論，說項目團隊適合X 理論或Y 理論的管理方式，我們在應用的時候應該因人而異，因項目團隊發展的階段而異。項目管理是靈活的，項目的人力資源管理也是靈活的，但是要有原則。如在項目團隊的開始階段，大家互相還不是很熟悉，對項目不是很了解或者還有一種抵觸等，這時候需要項目經理運用X 理論去引導他；當項目團隊進入執行階段的時候，成員對項目的目標已經一致，都有意願努力完成項目，這時候我們可以用Y 理論去授權團隊完成所負責的工作，並提供機會和環境。
三、赫茲伯格的衛生理論
赫茲伯格的雙因素理論的另一種翻譯。
赫茲伯格認為：人有兩種不同類型的需要，它們彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。
保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。
激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素，主要包括以下內容：
工作表現機會和工作帶來的愉快。
工作上的成就感。
由於良好的工作成績而得到的獎勵。
對未來發展的期望。
職務上的責任感。
雙因素理論的貢獻：
它告訴我們一個事實，採取了某種激勵機制的措施以後並不能一定就帶來滿意。
滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
負面的評價，主要有4點：
赫茲伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。
赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。
赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯系，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高。
赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。
雙因素理論值得我們借鑒，但必須結合中國特殊的國情。
我們在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素。
當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。
應注意激勵深度問題。
隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。
四、弗魯姆的期望理論
期望理論的前提
弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：
(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值，所以，每個人對結果的期望各有偏好；
(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們為得到偏好的結果所採取的行動。弗魯姆說，當一個人在結果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結果可能實現的程度影響。
期望理論的基本內容
期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：
期望公式
弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：M=sum{V*E}
M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。
V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不願意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標效價就要大於對金錢的目標效價。
E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望值就高。
這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
經發展後，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環境、快捷方式、任務工具等。例如：戰爭環境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業良好的辦公環境、設備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
期望模式
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要；
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系。
①努力和績效的關系。這兩者的關系取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關系。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。
④需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的消買得到滿足之後，他會產生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產生新的行為動力，並對實現新的期望目標產生更高的熱情。
五、麥克利蘭成就激勵理論
又稱作三種需要理論：成就需要、權利需要和親和需要。管理者應該根據個人更重視的需要來制定激勵措施，如為成就需要者設立具有挑戰性但可實現的目標，為權利需要者提供較能體現地位的工作環境，為親和需要者提供合作而非競爭的工作環境。
F. △表示什麼。在人力資源管理師中有個公式是：Es=(△S/S)÷(△W/W) 。這個具體怎麼計算
Es為勞動力供給力供給彈性，△S/S表示供給量變動的百分比，△W/W表示工資變動的百分比
G. 人力資源管理的英文簡稱是HRD對嗎
錯誤，不是，正確解釋如下：
人力資源管理：HRM(human resource management);
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
H. 「人力資源管理」的含義是什麼
一、從概念上講，人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。
二、從實際操作上講，人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
三、通俗一點講，人力資源管理就是把人力作為一種資源，如同金子、銀子、鑽石等等資源一樣，通過雕刻工藝（即招聘、培訓、薪酬管理、績效管理、企業文化等等）進行價值最大化分配和利用。
以上，不足之處還望補充。
I. 人力資源中的 AHR、BHR、CHR、GHR指的都是什麼他們的全稱是什麼有區別么
人力資源管理和企業行政管理常常在很多企業內歸屬同一管理體系，從而又產生了很多具體職位的設定，具體描述如下：
【AHR】：行政及人力資源管理，其中A指：Administrative（行政管理的）
【CHR】：負責公司整體人事制度的制定、發布，其中C代表Chief；
【GHR】：負責HR基礎工作、例如入、離職，檔案，保險、住房公積金，勞動合同的簽訂等。
【BHR】：負責公司人事政策的解釋、制度的推廣、執行，為事業部hr問題提供咨詢解決方案。所
以BHR應通曉各個模塊的知識，了解掌握公司內部的政策、制度，有很強的溝通能力、推動力。
(9)人力資源管理用乘法怎麼表示擴展閱讀:
人力資源管理體系運作：
1.由人事部經理根據工作崗位要求填寫《公司招聘人員需求表》；
2.提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；
3.通過後，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部；
4.由人力資源部首先對應聘人員進行初選。
J. 人力資源管理習題，X、Y、Z理論分別是誰提出的
X，Y，Z理論是勞動者人性假設理論的三種不同理論。X和Y的確都是McGregor提出來的，這兩個理論是「正反」相對的，X理論又叫「性惡論」，指人性之中「懶惰、以個人為中心、不負責任、缺少進取心」的那個部分；Y理論又稱「性善論」，指人性之中「有獨創性、負責任、勤奮」的那個部分。McGregor覺得有些人天生是X型的，而有些人天生是Y型的。
John J. Morse and Jay W. Lorsch兩個人在1970年的時候進一步發展了「X——Y」理論，提出了「超Y」理論，這個超Y理論類似於埃德加.沙因先生於1965年提出的「復雜人性理論」。理論的具體內容太多，如果你想看詳細的細節，我推薦中國人民大學出版的《人力資源管理概論》一書，上面有很詳盡的解釋。