1. 人力資源包括哪些指標
1、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
2、員工招聘與配置：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
3、績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
4、培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
5、薪酬福利管理：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
6、勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。
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人力資源管理注意事項：
1、任何事都應當先規劃再執行人力資源同其他企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。
2、人力資源經理必須以自己的實際行動向企業管理決策者傳遞一種緊迫感，由於企業的人力資源是有限的，而且是可以流動的，企業的經營目標是否能夠實現，是由企業人力資源狀況決定的。
3、不涉及利益和權力調整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案，除了浪費公司人力和財力之外，沒什麼用處，然而涉及利益和權力調整的工作，如果不能得到公司的決策層和經營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣。
4、人力資源經理應當對公司員工管理的結果負責，這一點並不過分，但與此相對應，人力資源經理也應被授予足夠的權利以承擔相應的責任，在某些時候，權利顯得特別重要，如獲取或協調資源，要求得到有關的部門的配合。
參考資料來源：網路-人力資源
參考資料來源：網路-人力資源管理
2. 人力資源管理中績效考核的KPI與CPI的含義是什麼
1、KPI績效考核，又稱「關鍵業績指標」考核法，是企業績效考核的方法之一。這種方法的優點是標准比較鮮明，易於做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標准難度較大，缺乏一定的定量性
2、CPI(Common Performance Indicator)一般業績指標，指影響公司基礎管理的一些指標。體現對公司各層次的履行規定與職責的基礎管理要求，CPI是KPI得以實現的保障，也是考核依據。其表現形式為可評價的指標、項目要求。
區別
一、來源不同
1、KPI的來源是公司的發展戰略
2、CPI的來源是公司制度/流程和部門職能
二、考核范圍不同
1、KPI考核的范圍是公司戰略分解所涵蓋的內容
2、CPI考核的則是從流程/制度或部門職能中分解出來，要求每個部門必須達到的一些基礎性的東西；
1、KPI指標：績效管理體系建立完成時間 、知識管理地圖完成時間
2、CPI指標：人事檔案的管理、職稱評定材料上報的及時性、薪酬核算與發放、員工月度福利結算的及時性和准確性等
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確立KPI指標的要點在於流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下：
1、確定業務重點。明確企業的戰略目標，在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（KPI），即企業級KPI。
2、分解出部門級KPI。各部門的主管需要依據企業級KPI建立部門KPI，並對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），評價指標體系。
3、分解出個人的KPI。各部門KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。
4、設定評價標准。指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標准指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
5、審核關鍵績效指標。跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。
3. 績效考核三大指標有哪些
績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標准，用以績效評價與業績改善。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。
4. 人力資源KPI中提到的QCDMS是指什麼呢
人力資源KPI中提到的QCDMS是指Quality(品質)、Cost(成本)、Delivery(交期)、Morale(士氣)、Safety(安全)。
通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
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KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80/20」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「二八原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
5. 人力資源管理常提的KCI指標指哪些具體指標
是「關鍵績效指標」英文簡稱KCI。
關鍵績效指標（KCI）考核是通過對員工工作績效特徵的分析，提煉出最能代表績效的若干關鍵績效指標，並以此為基礎進行績效考核的模式，關鍵績效指標（KCI）必須是能夠衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業核心競爭力和持續的提高企業的經濟效益。
技術開發人員由於其崗位的特殊性比較難以考核，用其它方法都顯得不夠合理，而採用關鍵績效指標（KCI）對技術開發人員進行考核，重結果、輕行為，重視技術開發人員科技成果的具體價值貢獻。
參考資料：《行政管理》
6. 人力資源管理中的日常績效考核主要哪些方面
績效考核無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，企業凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業效益下降等嚴重後果。現在許多企業都存在企業外的人才招不進來，企業內的人才留不住的現象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策後進員工，從而優化企業的人力資源。
總之，績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。薪酬不僅僅是勞動的報酬，在一個團隊中更是個人價值的認可，為了避免員工羽毛豐滿就跳槽離職的現象，企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，關注員工職業生涯管理工作，規劃企業的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展，為有遠大志向的優秀人才提供施展才華、實現自我超越的廣闊空間。
希望上述回答對您有所幫助！
7. 人力資源數據分析需關注哪些關鍵指標
人力資源管理不同崗位的評價指標重點不盡相同：
1、招聘配置： 如招聘完成率、人崗匹配度、試用期離職率等
2、培訓開發： 如培訓計劃完成度、培訓質量、員工滿意度 、教材開發率等
3、績效管理： 如方案合理性、執行率 、員工滿意度、績效提升等
4、薪資福利： 如核算準確率 、及時率、成本控制 、及時性、福利方案合理性等
5、員工關系： 如、員工滿意度、手續及時性、勞動爭議處理情況等
人力資源管理評價體系對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。
8. 從事人力資源工作怎樣學會績效考核的內容和指標設計
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。
但是我國企業卻面臨著一個尷尬的現實：一方面企業認識到績效考核的重要價值；另一方面又不清楚如何實施正確的績效考核。一方面深知傳統人事考核的弊病，另一方面又不得不繼續操作以「德政勤績」為特徵的人事考核。問題的關鍵和企業的困惑在於：我們不能設計出一套可行的績效考核指標體系。伯特咨詢基於多年的實踐經驗總結認為，關鍵績效考核指標的設計可以採用以下思路：
首先，將績效考核回歸真正的績效。績效考核是對員工績效的評價，那麼什麼是員工的績效？績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：「績」是指業績，即員工的工作結果；「效」是指效率，即員工的工作過程。也就是講：績效=結果+過程（取得未來優異績效的行為與素質）績效=做了什麼（實際結果）+ 能做什麼（預期結果）。需要說明的是，績效考核無疑是績效導向式的。但績效導向並不意味著只關注結果，在關注結果的同時，它同時關注取得這些結果的過程，即員工在未來取得優異績效的行為和素質，所以講，這里的績效是過去績效與未來取得優異績效的行為與素質的總和。對於員工來講，他對於企業的最大貢獻是績效，也唯有績效是支撐企業生存與發展的核心要素。而傳統人事考核的著眼點是「工作中的人」，其價值判斷在於人是成本；而現代績效考核的著眼點則是「人的工作」，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標必須聚焦於真正意義上的績效。當然與員工績效相關的要素是多樣的，績效考核並不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系（如素質評價，任職資格評價等）來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什麼，就考什麼；想得到什麼，就考什麼。考什麼，就能得到什麼。而關鍵績效指標就是實施這一原則的成功思路。
其次，關鍵績效指標體系的建立。關鍵績效指標（KPI）是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關鍵績效指標具有以下特徵：將員工的工作與公司遠景、戰略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。保證員工的績效與內外部客戶的價值相連接，共同為實現客戶的價值服務。員工績效考核指標的設計是基於公司的發展戰略與流程，而非崗位的功能。所以，關鍵績效指標與一般績效指標相比，把個人和部門的目標與公司整個的成敗聯系起來，就更具有長遠的戰略意義。因為關鍵績效指標體系集中測量我們需要的行為，而且，由於其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對於員工而言，關鍵績效指標體系使得員工按照績效的測量標准和獎勵標准去做，真正發揮績效考核指標的牽引和導向作用。在設計關鍵績效指標的時候，必須符合明智(SMART)原則。
最後，績效考核指標的設計思路。關鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是「魚骨圖」分析法，其主要步驟包括：確定個人或部門業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；確定每一職位的業務標准，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段；確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素；關鍵績效指標的分解與落實。
對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務人員、財務人員，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標體系來源於：第一，職位職責中的關鍵責任。第二，對上級績效目標的貢獻（通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定）。第三，對相關部門績效目標的貢獻（從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出）。依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
9. 人資主管有哪些關鍵績效考核指標
這個問題很難回答，因為具體到各個公司，人資主管的實際工作職責會各有不同，總體上，按照常規的理解與分工，該崗位可以考核的指標有「招聘計劃完成率、培訓計劃完成率、薪酬費用控制、績效考核覆蓋度、績效數據准確性、勞動關系異常事件處理及時性、人資服務滿意度、費用控制」等等...若有其他疑問，可以隨時私信聯系....
10. 人力資源部考核指標
部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：
1、人力資源工作計劃按時完成率
2、招聘計劃完成率
3、培訓計劃完成率
4、績效卡和計劃按時完成率
5、績效考核申訴處理及時率
6、工資與獎金計算差錯次數
7、員工任職資格達標率
8、核心員工流失率
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績效考核方法：
根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。
比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。
主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。
為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。