1. 成為人力資源高手的經歷是什麼
你好, 十年前, 我和你一樣, 當時我作為人力資源管理專業的學生, 考慮著自己的未來. 回想起來, 作為學校第一屆HRM本科畢業生, 我還是比較幸運的. 實習就進了最好的500強公司, 後經過兩次跳槽, 目前作為區域人事, 管理整個中國與亞太地區.
1. 簡單來說, 人力資源就是四個字:"招用育留"
招是企業的招聘工作,為組織挑選合適的人才.
用是涉及到如何讓人盡其才, 發揮該有的作用.
育是對員工的培訓/發展/培養.
留是用好的薪資福利,好的發展機會留住高績效員工.
2. 人力資源是當前熱門學科之一，而我們現在所說的人力資源並不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業文化等等都是其涵蓋的內容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業求賢若渴。
3. 另一份資料也顯示了與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志願的比例只佔26.32％相對照，畢業時選擇認同的比例卻高達95％，可見隨著對專業的學習，學生們改變了態度，加深對人力資源管理的了解，同時發現了人力資源管理的未來發展潛力。調查說，絕大部分人力資源管理專業畢業生選擇了願意從事人力資源管理的職業，同樣絕大部分人力資源管理專業畢業生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業發展前途。總體而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業的學生都對自己這一領域的發展持樂觀態度，就職期望與現實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業學生的就業機會較為樂觀。
4. 如果你不是本專業的, 而又想加入人力資源的話, 那建議以後你也可以考個人力資源管理師證.
報名條件:
助理人力資源管理師（國家職業資格三級）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業三級企業人力資 源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業三級企業人力資源管理師正規培訓達規定標准學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
人力資源管理師 (國家二級）
（1）取得本職業助理人力資源管理師資格證書後，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（2）取得本專業或相關專業博士學位的管理人員；
（3）具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業工作3年以上的管理人員；
（4）具有本專業大學本科學歷，連續從事本職業工作6年以上的管理人員；
（5）具有本專業大專學歷，連續從事本職業工作8年以上的管理人員；
（6）具有本專業中專學歷，連續從事本職業工作10年以上的管理人員。
5. 有什麼作用?
由於只是基礎的證書, 在市場上也比較普遍, 所以你對該證書的含金量不要期望太高. 因為三級只是助理師, 誰都能考, 通過率高, 認可度自然不會太高, 如果你能滿足條件, 建議你直接考二級及以上的證書, 那認可度還是可以的.
不過, 如果你不是學人力資源管理的, 所以參與到三級的考試學習中去, 本身也能讓你對於人力資源管理的框架/ 知識點有完整的認識. 從這個角度去看還是值得的.
6. 這個證書全國通用, 大城市不說, 一般中小城市裡面也都有相對應的培訓機構開設培訓班. 你可以考慮一下.
7. 管理就是實踐. 從這個意義上說, 人力資源管理永遠是實踐的重要性大於知識本身. 因為書本是空的, 理論沒有你在實踐中加以延伸, 就永遠是空洞的理論. 我本科學的是人力資源管理, 畢業後回頭看看, 其實並沒有太多知識是可以直接照搬到企業的實踐中去的, 你必須要根據不同企業所處的不同階段, 去仔細剖析, 然後選擇合適的人力資源知識加以實踐.
8. 同時, 人力資源管理師這個認證目前不象會計人員從業證書一樣, 作為上崗必備的證書, 而只是作為參考. 企業看的還是你在該崗位上具體的工作經驗與個人的素質. 這遠遠比任何知識/ 任何證書都來得重要.
最後想說的是, 有機會歡迎你加入人力資源大家庭.
讓我們一起做得更好, 凈化人力資源環境.
2. 如何成為一名成功的HR
技巧之一：選一個好老闆
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老闆思想落後，文化素質低，固執，不願意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老闆，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業倒閉你才走，一種等到老闆改變過來，你的青春也不在了。「江山易改，本性難移」。
俗話說：「江山易改，本性難移。」每個人各有自己的優缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，並力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業里，人力資源部門相對獨立於其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由於人力資源經理在企業中的特殊定位與作用，決定了人力資源經理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培訓老闆
不管老闆是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老闆。有幾種方式：
1、與老闆多溝通，經常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老闆要接受各種方案也有一個過程，在跟老闆溝通先為以後各個方案的實施作準備。
2、提供各種老闆參加內、外部培訓的機會，讓老闆學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老闆溝通。
4、開展各項活動，讓老闆參加。逐漸改變老闆的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛徵求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都願意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定製度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段；工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸福。現在，人力資源工作的核心價值之一，是調動員工的積極主動性；而人力資源經理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環境，他們擁有多元化的價值觀。可以想像，如果人力資源經理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什麼、期望工作給他們的生活帶來什麼，不了解他們看重或關注什麼、關心或擔心什麼，人力資源制度就必定「有眼無珠」、「無的放矢」，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經理必須要熟悉行業基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業務流程，了解隱型組織情況，了解各系統負責人的個性，了解企業的發展階段和發展戰略，總之，對公司的情況應做到如數家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
很多人力資源經理在認識上存在一個誤區：人力資源工作是個專業工作，對公司的經營和業務自然是「外行」；只要掌握好人力資源的專業技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經營和業務的人力資源經理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經理而言，專業技術根本不是主要的。人力資源經理要走出去，走到企業高層領導關心的地方，走到企業經營一線，走到直線經理身邊去。只有這此才能更好地理解經營和業務需求，把握管理要點，服務好內外部客戶。
技巧之六：要內方外圓
思方行圓，規章制度要不折不扣的執行，但不等於沒有靈活性，在制定規章制度時就應該考慮靈活性，古人說得好：「水至清則無魚」，管理的最高境界不是完美，而是有殘缺的，如何做到既不違反制度又把事情圓滿做好，這需要技巧，也是一門藝術。
海爾大廈4根柱子、12層、365面窗，外形四方的，而在大樓內部卻是圓的，四方代表原則性，圓型代表了靈活性，表示海爾人的做事風格思方行圓。我覺得這一點在任何企業都一樣，對人力資源經理來說更要懂得思方行圓。鄭板橋說得好：「難得糊塗」！
技巧之七：定好方向
不管理企業發展到什麼階段，必須制定公司人力資源戰略規劃，理清工作思路，正所謂「思路決定出路」，如果思路不清晰，不可能做好HR工作，同時還必須做好年度、月度人力資源工作計劃，實行「PDCA」循環，不斷調整計劃，扎實做好每項工作。
我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。
技巧之八：打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
技巧之九：有的放夭
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
技巧之十：要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始！近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准！
技巧之十一：做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重綏急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
技巧之十二：要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，使HR知道自己該做什麼、不該做什麼，自己該做的事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策；另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
技巧之十三：要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力（個人魅力）樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過個人權威的樹立、爭取老闆的支持各重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
技巧之十四：借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
技巧之十五：系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。
3. 如何成為一名優秀的人力資源管理人員
Hr新人，
首先恭喜你，你踏入了一個未來前景廣闊的一個領域，隨著人力資源逐漸被認可，且把人力資源放在戰略的角度去看待，這將是一個你施展拳腳的絕佳地點。
同時提醒你，你可能步入了一個工資不高、受氣不少、人際復雜、關系微妙的地方，隨著你人情的練達、專業的積累，這將是一個你由蛹化蝶的痛美地帶。
看到這里，你的豪情是被激起還是退縮不前？答案或許並不重要，因為已經選擇了，你已經進入了人力資源這個領域。那麼我們就看看如何在這些方面能做得更好。
1公司
畢業了，我是進入大公司還是小公司做hr呢？這就好比金庸筆下的郭靖和張無忌。前者出身名門正派，所練就得武功中規中矩，時間長了也就可能成為青梅嗅 筆下的熟練工，工作得法但彷彿缺少了創新和激情。後者師從多門雜派，所煉就的武功自悟自得，時間長了就可能成為丹尼爾笛福筆下的魯濱遜，不斷探索但彷彿多了些風險和艱辛。
公司是規范的好呢還是不規范的好呢？規范的你可能就是來自於黃埔軍校，不規范的你可能就是來自於草帽紅軍。前者軍事理論翔實，但好像有點水土不服；後者靈活多變，但好像缺少章法。
進入的公司是朝陽行業還是夕陽行業好呢？朝陽的好像是姚明，夕陽的好像是喬丹。前者正風光無限，後者正淡出視線。
……
一切的一切可能都不重要，重要的是你能否充分利用你公司中現有的資源豐實自己。想一想公司里的資源幾乎都是免費的。作hr職員，可以學習hr經理，還可以利用hr部門本身的協調優勢能接觸到各個部門的人，你想學那個部門的知識，就多跑跑，取取經，就算將來自己創業也熟悉了公司的基本運作情況。看一看，那個部門的人能象你這樣方便呢？
2上司
上司就是你職業發展中的一塊擋路石，一旦你的能力超不過它時，你很可能就停在這里不動了。引用一個風趣的話：「你要想發展，就要幹掉你的上司！」。那麼，我們看看你遇到了什麼樣的上司？
我遇到了一個專業資深、人際嫻熟的上司，而且他還把我當作朋友一樣分享知識和經驗。
恭喜你，你遇到了萬年不遇的貴人，珍惜機會，要想水蛭一樣，盡自己最大能量去學習！
我遇到了一個專業資深、人際嫻熟的上司，但他躲著藏著好像怕我學到他的知識和經驗。
恭喜你，你遇到了千年不遇的貴人，把握機會，不動神色的去學習，既得了知識又練就了不動聲色便心領神會的本領！
我遇到了一個專業平平、人際超強的上司，彷彿在他身上除了如何交際別無可學之處。
恭喜你，你遇到了百年不遇的貴人，抓住機會，他的人際技能，這可是人力資源不可或缺的軟能力！
我遇到了一個無所事事、毫無能力的上司，真的很難找到我可以借鑒之處。
恭喜你，你遇到了難得一遇的貴人，按住機會，分析為什麼他能作你的上司，是不是你看到了管理的制衡和太極。
我遇到了……，恭喜你……。
換個角度，不要抱怨你的上司，只要你會思考，都能從他的身上學到一些東西。但切記一點：本領學完了，就要爭取個機會，換個更大的舞台，因為最貴的是時間。
3同事
同事就是你過去、現在、未來的影子。你可以從他們身上看到稚嫩、嫻熟、老練。但你不可以懷念你的過去、沉迷你的現在、而應放眼你的未來。
不要羨慕那些業績比你優秀、晉升比你快的同事，要想想自己和他的差距究竟在差在哪裡。
不要痛恨那些靠拉關系、憑紐帶得到好處的同事，要想想把糾纏在這無聊的時間放在哪裡。
不要和那些偷懶耍滑、無責任心的同事看齊，他們會毀了你個人的品牌。
不要和那些無所事事、痛罵公司的同事墮落，他們會拖延你成功的進程。
……
總之，要做到近朱者赤，但近墨者我也不黑，始終為了心中的夢想努力而不被束縛。
4自己
自己就像一隻小木船漂流在暗礁密布的近海，但因為小而靈活，可以及時躲避，可能就怕忙於眼前的事，而沒有了心目中那駛向遠處深海的目標，喪失了最終變成經歷豐富的快船。
記住，不要被瑣事所纏繞，要為心中的大事而作準備！
5技能
Hr就像一把雙刃劍，一面是專業（也可以稱為標准），一面是人際（也可以稱為平衡）。兩者缺一不可。
說道這這里，你是不是有了鑄劍的想法？
那就好好規劃一下：
是否已經完成了從書本上到實際中hr的過度？
是否在頭腦中初步形成了一個現實中的人力資源的體系？
是否找到一個自己興趣、潛質等因素都在的模塊？
是否也照顧到了其它模塊的發展？
是否規劃了用多長時間、怎樣努力方能把其做精？
……
是否具備了化干戈為玉帛的協調能力？
是否培養了不同類型人物的溝通能力？
……
思考好了，那就開始鑄劍吧，這期間少不了韌性、心態、學習、自省要素的幫助，一想到你自己將來有了一把笑傲江湖的獨孤九劍，何不快意！
6心術
作hr是個良心活，根據不同公司的實際情況，都可以做出或正或斜的事。這就好比都在花盆裡撒下一個魔力的種子，種子開出的花朵可能都燦爛耀眼、芳香撲鼻，但心術正的種子開出的花朵是芳香致純，無毒的。而心術不正的種子開出的花朵也可能芳香撲鼻，但是有毒的。
心術正與不正可能關繫到你未來到底能走多遠，未來到底能發展有多大！
作為結束語，和大家分享一句話：既然你選擇了，就一定付出了代價；既然你已經付出了代價，何不好好做你的選擇呢？
祝：工作有方向，能力有進步！
人力資源管理就是以崗位和職務分析為基礎，以科學的考核體系和薪資體系為核心，以員工成長與職業規劃為目的，以制度規范為保證的員工績效管理。
把握人力資源管理的真正內涵，或許你可以提高的很快。
4. 取得人力資源管理職業資格三級證書，但無人資經驗，如何轉型成為專業HR
取得人力資源管理職業資格三級證書說明你是一個愛學習的人，上進的人，證書代表你的學習力，重要的是你要有專業能力！HR工作的門檻不高，但要做好，成為某個模塊專家並不容易，由於你並沒有實際的人力資源管理工作經驗，建議可以先進入企業從事自己感興趣的模塊，邊做邊觀察，獲取職業經驗，然後選擇自己愛好，開始專門研究，可以有規劃，重要先開始行動！
多學習，多思考，找到幾位導師和志同道合的朋友，不斷給你鼓勵和建議，讓自己走得更順利些！僅供參考，希望對職場迷茫的你有些幫助！
5. 如何成為人力資源專家hrcoe
1、加強系統學習，最好訂閱《人力資源開發與管理》等專業刊物。
2、到人才市場、企業人力資源管理部等專業崗位鍛煉
3、報考人力資源經濟師或人力資源管理師；
4、參加圈內的業務交流活動，如各類人才招聘活動，參加本地人才工作協會等。
5、努力提高理論水平，撰寫相關有有影響的文章。
6. 如何成為一名優秀的人力資源管理者
人力資源一詞，現正在被另外一個嶄新的概念所取代即人力資本。 眾所周知：人，是決定企業運營成敗的決定性關鍵因素之一，像企業的貨幣資本一樣，企業的人才不應該僅僅是企業的一種資源，而更應當成為企業里可供投資的資本。因為資源是死的，是等待開發的，它只能越挖越少，而不會越開發越多。而資本卻是活的，資本可以在運作、投資的過程中不斷增值，最終可能會遠遠超過其本身的原始價值。所以，如果從這個角度來看待現代企業的人力資源管理，我們可以說：人不是資源，而是資本。我們要投資人，而不是開發人。相應地，一個真正優秀的企業人力資源經理，也不能再定位成僅是一個普通業務部門的執行經理，而應當把自己定位是一個企業家身邊的人力資本的投資決策顧問，真正發揮其為組織戰略提供有價值咨詢服務的高級作用。 二、對業務層次的認識 企業的人力資源建設，大體上應該分三步走。 第一步：打基礎。如果企業的人力資源管理基礎較為薄弱，就決不能夠好高騖遠，盲目推行一些不切實際的人力資源管理手段與工具。而應該實實在在地從建立企業基本人事檔案入手，並結合組織架構，進行職位規劃、職務分析、職位說明書編制等一系列基礎工作，這相當於規劃企業的人力資源管理體系的基礎藍圖，而這樣的規劃設計，決不是閉門造車，必須從深入了解企業基本業務及流程入手。 第二步：練內功。有了第一步打下的良好基礎，就應該從以下四個方面進一步建設企業人力資源管理的核心模塊，即：規范科學的人才招聘與評測體系、扎實有效的員工培養與任用體系、科學合理的績效考核與評價體系、完善可行的薪酬管理與激勵體系。 第三步：學招式。就像一個人練武一樣，當有了健康的體魄，深厚的內功基礎，接下來，就可以學一些先進的武功套路與招式，這一方面要結合企業自身的特點與條件，另一方面也要結合企業文化與企業願景及核心價值觀。具體來說，就是要研究如何對人才進行深度開發，甚至如何將人才作為資本進行更有價值的人力資本投資。到了這一步，企業的人力資源經理也就從一個將軍的角色，轉變成一個參謀長的角色。企業的人力資源管理將全面盤活，從被動的執行，轉為主動的進攻，企業的人力資源規劃將能夠真正配合企業的戰略決策，發揮出現代企業人力資源管理應有的地位和作用。 此外，人力資源管理，就是要同人打交道。而人又是最復雜的，盡管現在有很多人力資源管理的工具可供人力資源從業人員使用，比如人員招聘中的各種早已形成標準的結構化面試的問題、問卷，各種人才評測工具、人才素質模型；再比如績效考核中的各種工具，包括平衡記分卡、kpi指標體系庫，等等。但是，這些工具畢竟是死的，如何用簡單、死板的工具去管理最為復雜的人，這應該是一個世界性的難題。就我個人的經驗來看，我們對於這些先進的人力資源管理工具，決不能抱著迷信的態度盲目崇拜，而應當有所用，有所不用，用哪個，不用哪個，應完全取決於企業自身的條件與狀況。同時，無論工具有多麼先進，我們也完全不能夠忽略人的復雜性與不可控性，要善於通過有效的溝通，深入人的思想，用文化的東西去影響人、引導人，而不是簡單地發下一張張表格強制人填寫。 三、對職務角色的認識 作為一個合格的人力資源經理人，應該成為企業的老師。師者，所以傳道、授業、解惑也！ 對上，人力資源經理人要成為老闆的老師，向老闆推銷自己科學的人力資源管理理念、方法、人力資源戰略構想，取得決策層對自己工作的支持此為傳道。 對下，人力資源經理人應該成為員工的老師，向員工傳達講解公司的經營戰略、企業文化、企業使命、願景、核心價值觀，同時致力於調動企業內各方面的力量，把企業打造建設成為一個真正的學習型組織此為授業。 同時，人力資源經理人要做企業中所有員工的朋友，關心人、愛護人，真誠地幫助企業里每一個員工解決他們所面臨到的工作難題、心理問題、甚至包括個人生活問題，取得企業全體員工的尊敬與信任此為解惑。 看到上面的總結，真是受益匪淺呀，從事人力資源那麼長時間，很少有時間好好思考這個問題，今天看了這篇文章，真是覺得很好，我想這些理論知識會在我以後的工作中起到很大的幫助！
7. 我想成為人力資源師，去哪裡學呢
想成為人力資源師，可以到專業的培訓學校進行學習。
人力資源專家認為:人力資源管理師證書應該培養四個方面的能力:
其一、學歷水平應達到碩士以上，要了解國際上大公司的人力資源是怎麼發展過來的；其二、作為企業的人力資源管理師，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理師要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見；其三、作為人力資源管理師，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去；其四、人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。而根據IPMA(中國)人力資源研究所的調查分析，隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程序、了解政府有關法規政策。
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8. HR高手是如何煉成的（一）
同樣，對於日益熱門的HR職業來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。 話說，我們為什麼要成為高手呢？ 其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財務自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。 其二、高手工作輕松。高手四兩撥千斤，對待工作似游戲，似庖丁解牛，另外可再培養一些弟子為自己做一些事務性的、營養低的、重復性勞動，自己則飄飄似仙，做做顧問與指導。 其三、如果你不是高帥富，也不是白瘦美，那你更應該成為高手了。到什麼年齡做什麼事情，如果你年紀一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費神地操持許多瑣碎雜務，那你如何跟粉嫩賣萌的學弟學妹們競爭？也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時被淘汰。 然而，在實際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進的方向。網上有篇文章《HR的七大通病》，將常見的HR職業通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點，如下： 通病一，被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。 如今經濟發展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發展現狀和綜合管理水準相結合起來的，並不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老闆的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。 通病二，專業知識和實踐經驗的嚴重匱乏。 人力資源管理絕對不是像有的人想像一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，這樣也會走入死胡同的。 通病三，無法認知HR的雙重角色。 很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是「上傳下達、左右逢源」。有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、剋扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致勞資關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損。 通病四，無法准確的定位自身。 人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的夥伴，最多也就是公司戰略的合作夥伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門（或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態），你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，於是，雙方就產生了很多矛盾，結果HR就開始抱怨人力資源的地位低。實際上人力資源管理部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好後勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）才能更好地「攻城略地、奮勇殺敵」。 通病五，溝通能力的缺乏。 很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這非常要不得，為什麼，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多麼地討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上抱怨，老闆不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我們認為根源還是在自己，是自己的溝通能力有問題。在實際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。有一句話說的狠，「HR做久了，如果沒得慢性咽炎，就是溝通工作沒有做到位！」 通病六，缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。 實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不了解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作夥伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鑽研，結果「百無一用是書生」。所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的了解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天「閉門造車」。 通病七，缺乏系統的思維和宏觀的把控能力。 大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什麼，企業需要解決什麼？而不是每天沉湎於事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老闆也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在於自身的高度和系統分析的能力的缺乏！ 是什麼阻礙了我們的職業發展，讓我們產生上述的這些通病？ 網上有一個微博的段子將原因分析如下：
1）甘於現狀，沒有危機感，沒有成就動機；
3）不想學習，即使公司組織的培訓也是如此；
4）封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都歸結於環境、別人等因素；
5）不能很好與人溝通，人際溝通界面差；
6）缺乏自律，總是把事情拖到明天。
很多人從事HR工作是從「隨大流」開始的，或者當初有做HR的一個機會也就做了，這些都未可厚非，當然若HR從業之初能夠有一個高的起點，就是更加幸運的事情。但是要把HR作為自己一生的職業是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學習、實踐、總結和積累才會有所收獲、有所成績。HR從業者需要在「常立志」和「立長志」之間做出選擇；倘若志願成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業者，也許決定著從事HR工作的高度和結局。【收藏本頁】【返回頂部】【關閉窗口】