❶ 如何有效改善人力資源管理
本文運用管理學相關知識，對管理實踐中的問題進行分析，並提出解決方案。
一、人力資源管理之問題企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。
因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對於這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。
二、人力資源管理之根據組織行為學知識進行問題分析員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。
產生上述問題主要有以下原因：
1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力並不適合他所從事的工作。
2、激勵制度過於單一，激勵方式側重於物質，忽略了精神層面的激勵。
3、員工對於企業管理的參與不足。
4、員工在工作中感覺不到歸屬感。
5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。
三、人力資源管理之對管理工作中的問題提出解決方案員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限於收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間；其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。
針對以上問題，提出以下具體解決方案：
（一）建立合理的激勵制度。由於企業工作中，員工的工作性質各有差異，將他們分為知識型員工、臨時工以及從事高度重復性工作的員工。根據幾種常見的激勵理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對其制定相應的激勵制度。
1、對知識型員工（專業員工）的激勵制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對於知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
2、對臨時工的激勵制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。我們需要建立一種體系，即努力－績效－獎勵－滿足個人需要的激勵體制。
（1）為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。
（2）為臨時工提供培訓的機會。
（3）讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。
3、對於從事高度重復性工作員工的激勵制度。而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬於工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素；使員工感到不滿的都屬於工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。顯而易見，對於從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。
（1）通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。
（2）提供一種干凈而且美觀的工作環境。
（3）充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。
（4）擁有通情達理的主管。
（二）調整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。在建立良好的激勵制度的前提下，改變解決沖突的態度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。隨著組織行為學的發展，對於沖突的觀點，也在發生著改變，從傳統觀點到人際關系觀點，到相互作用觀點；從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵沖突。在以往的工作中，對於沖突的認識往往是消極的，最主要的處理方法是規避沖突，但我們提出了積極應對沖突的方法。這里包括：解決問題、提出一個更高的目標、資源拓寬、迴避、緩和、折衷、權威命令以及改變結構和個人因素。
1、在部門中，對「吹毛求疵」的持不同意見者，或者那些雖然自己的意見沒有被大家接受，但仍然堅持不懈地提出自己觀點的人給予獎勵。
2、通過增加薪酬和福利來激勵集體或個人，使之產生競爭意識，而競爭意識是產生功能正常沖突的最健康的方法。
3、變化班組成員、調動人事以及改變溝通路線，都可以激發沖突；而新的人事安排、新的領導人員，也可以優化組織結構以及組織文化。在管理過程中，另一個重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達，採取何種方式使管理者的信息准確地傳達給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會遇到這種情況，員工對領導者所傳達的信息表現的漫不經心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個人因素、人際因素、結構因素，並針對這些因素提出加強溝通的方法。
（1）建立廣泛的溝通渠道，縮簡訊息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機會聽到員工們的聲音。
（2）在溝通過程中，溝通雙方應該學會有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當地使用目光接觸，要有耐心，不要隨意插話。
（3）復述。用自己的話重述對方所說的內容。
（三）運用有效的方法，保持工作團隊的高效性、積極性。其實這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運用。
1、明確分工。管理者應當通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，發揮團隊成員各自的優勢，迴避威脅，提高迎接挑戰的能力。
2、坦誠溝通，消除隔閡。培養成員對團隊的認同感、歸屬感、一體感，形成一個有親和力、凝聚力的團隊。
3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點對於知識型員工的領導特別重要，由於知識型員工其本身的特點，他們對領導的指導或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團隊建立的初期，這種情緒是很強烈的，如果處理不好，甚至會影響團隊的生存。克服團隊抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時間和精力都集中在談論如何實現團隊目標上。
四、結束語人力資源管理對實際工作中所遇到的問題，起著重要的指導意義，通過理論和實踐的有效結合，能夠更加有效的解決實際問題，也為我們今後的工作發展提供了一筆巨大的知識財富。
❷ 如何提高企業人力資源使用效果
隨著社會和經濟的發展,計劃經濟時代已經成為歷史,今天的市場經濟時代,企業間無時無刻不面臨競爭的壓力,如何在市場經濟的大潮中立於不敗之地,已成為企業管理者深思的課題。要在市場競爭中生存與發展,就必須重視人力資源管理。作為生產力的第一要素,如何科學地做好人力資源的開發、管理和使用,已成為企業首先要考慮的問題。
一、當前企業人力資源的分布和使用效果的現狀
(一)當前高素質經營管理人才成為稀缺資源
企業經營管理人才的發現,培養和使用需要一定的時間和空間來證明,企業經營管理水平往往又決定著企業的命運。這一觀點已逐步被人們接受,企業需要人才,但缺乏高素質的經營管理人才卻是企業的一個通病。長此以往,導致有能力的經營管理人才要麼被埋沒,要麼跳槽,而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種「關系」占據管理崗位,使管理部門成為養閑人的場所。
(二)人力資源使用效率低,流失嚴重,制約發展
很多企業缺少科學的公平公正的激勵競爭機制,缺少既有認真嚴格管理又有個人心情舒暢的和諧向上的氛圍。這是不利於在事業上,在情感上、在待遇上吸引人才、留住人才和使用人才。人力資源的大量流失,會直接削弱企業的競爭力。
(三)缺少科學合理的人力資源配置結構,效益低下
由於我國東與西,沿海與內地經濟發展的不平衡,我國人力資源在產業、行業和地區間配置的不合理,嚴重影響其他資源的利用效率。我國目前正處於產業結構調整的最關鍵時期,由於需求結構的變化,低附加值的產品所佔市場份額逐漸縮小,而高附加值的產品所佔市場份額越來越大。在這一結構轉換的過程中,新興產業的開發需要大批高素質的專業技術人才做支撐。正是由於這種高素質的專門人才的短缺,抑制了我國產業結構的升級,從而影響了低素質勞動力的就業。另外,我國人力資源的地區結構也不合理,人口和產值分布不均,不利於我國對現有資源的開發和利用。
二、加快人力資源質量提高,使用效率提高的有效辦法
(一)樹立科學發展觀,以人為本加大對人力資源開發的投資力度
提高全體國民的教育,再教育水平是我們的基本國策,也是一項重要的長期任務和長期的發展方向,國外早已提出了終身教育的理論。為了加快經濟的發展,必須樹立人是第一資源的觀念。真正懂得提高人口素質的重要性,把開發人力資源作為可持續發展的基本戰略。在加強政府投資的同時,應廣泛開辟企業、民間、國外投資等多種資金渠道,調動各方面的積極性,進一步增強人力資源的開發。同時應改善投資結構,主要投向成人教育、中小學教育和職業教育;投向西部貧困地區和少數民族地區。
(二)發揮我國人力資源豐富的優勢,做好勞動技能培訓工作
我國人口眾多,人力資源豐富。近期雖有就業壓力的問題,但從長遠看,與某些老齡化嚴重的發達國家比較仍是一個較大的優勢。在當前產業結構調整,經濟發展模式轉變的關鍵時期,對高勞動技能的人才的需求很大。據有關部門統計近年來,中等職業學校的就業率大大高於大學。很多企業缺少技術工人。因此勞動技能培訓,職業教育工作尤為重要。我們可學習德國在培養技術工人,職業教育等方面的方法和經驗。另外在制度上要有適當的調整,要保障技術工人在職稱評定,外出深造,福利待遇等方面的利益。使他們在知識不斷更新,技能不斷提高,作用發揮更大的同時,待遇和收入也有所提高。
(三)建立科學合理的人才流動機制
流水不腐,戶樞不蠹。問渠哪得清如許,為有源頭活水來。流動起來才有活力。世界上經濟、科技第一強國美國,就是一個最大的移民國家。人才亦如此,只要合理的流動起來,才能發揮出最大的效能。要站在振興中國,振興中華民族的大高度,大觀念上來看問題。一個企業,如果人員只進不出,那麼必然人滿為患,所以要提倡科學合理的流動。員工聘用合同制的建立與普及為人員流動創造了良好的條件,企業應當廣泛採用。
隨著社會主義市場經濟體制的確立與完善,為實現我國第三步發展的戰略目標,既對人力資源的合理開發提出了十分迫切的現實要求,又為人力資源的合理開發提供了廣闊的發展前景。人力資源管理的模式是建立在企業基礎管理的平台之上的,而企業基礎管理則隨其外部環境的變化而變化。因此,有必要大力提出人力資源管理從靜態管理轉到動態管理,從滯後於實踐進到前瞻於實踐。只有這樣,人力資源管理才能真正成為整個企業管理的軸心,並真正實現「科技以人為本」。
❸ G企業人力資源規劃有哪些值得借鑒的地方又有哪些需要完善和改進的地方
咨詢記錄 · 回答於2021-10-24
❹ 如何解決企業人力資源匱乏問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
❺ 如何加強新形勢下企業人力資源管理
一、企業人力資源管理工作中存在的問題
(一)企業人員流動過於頻繁
目前，隨著社會時代的進步以及人們價值觀、世界觀的轉變，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘兩方雙向選擇的市場模式。再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工「跳槽」現象普遍存在。企業文化和工作的地點是影響員工流動頻繁的主要原因。同時，企業的內部制度中缺乏完善的激勵機制和獎懲制度。此外，有些企業對人力資源的管理缺乏系統性和完善性，通常只是招進了人才，但缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平台，從而造成大量人才的流失。
(二)企業培訓機制還有多欠缺
隨著市場環境的變化，不少企業也開始注重引進戰略管理，但由於人力資源是第一資源的觀念淡薄，在職工培訓方面，企業還沒有建立完善的培訓機制，對於培訓規劃還不夠全面，沒有針對當前企業自身的需要進行企業員工培訓規劃，還僅僅局限於師徒之間的「傳、幫、帶」等單一的培訓方式，使職工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長。此外，由於企業更多關注的是短期產量和經濟目標，而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報，甚至有可能在職工得到充分的培訓後離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得企業不斷地壓縮甚至取消培訓投資，以避免「入不敷出」的後果。
(三)企業管理人員素質不高，培訓規劃的執行力弱
在新形勢下，多數企業都正處於發展的關鍵期，人力資源的有效管理與開發至關重要、然而當前多數企業人力資源管理由於業務與功能的單一，造成人力資源的管理人員的專業性以及綜合素質都普遍偏低，信息技術等先進的管理技術手段未得到充分應用，人力資源管理長遠的管理規劃較為缺乏，多數企業並未站在企業經營計劃、發展目標等基礎上制定科學的企業人才聘用計劃以及人力資源開發與管理規劃，導致企業人力資源管理效率低，技術骨幹以及高管人才極度缺乏。
(四)企業績效考核制度還不健全
在新形勢下，企業之間的人才競爭格外激烈，企業有必要加強人才的管理，建立完善的企業績效考核制度。但是當前企業對於人才績效考核制度的認識上還不足，也沒有建立完善有效的績效考核制度，大大限制了人才才能的有效發揮，加之企業未對企業文化建設引起高度重視，不僅吸納不了高新人才，還造成了內部人才的大量流失。
二、新形勢下完善企業人力資源管理工作的有效措施
(一)轉變管理觀念，提高綜合素質
企業在發展過程中，過於重視企業的經濟效益，對於人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，並借鑒先進的人資管理方法。人性化管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個員工，給予員工物質和精神上的支持;人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身的素質，掌握較高的管理理念，對於人力招聘規劃一定要結合企業的戰略規劃制定。
(二)加強領導管理層對培訓管理的重視
由於企業的發展特點，在對企業職工進行培訓管理時應堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，需要發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層職工，關心職工的企業生涯發展規劃，強調員工的重要性，並對員工提供積極的信息反饋，幫助員工發揮其潛在力和創新力。
(三)完善企業人才招聘體系
制定招聘規劃，做好招聘准備工作，為了獲得高質量的人才，招聘地點可設置在企業范圍內人才集中區;科學合理的安排招聘時間，進行校園招聘，使得企業可以從眾多的人才中擇優錄取;招聘渠道一般是對外招聘，也可以進行內部招聘，對於空缺的崗位，招聘企業內部的人員擔任，降低招聘成本，滿足崗位需求：制定合理的用人規劃，人力資源管理者要根據企業的戰略性規劃，制定合理的用人規劃，從而進行人才的招聘，立足企業發展前景，做好儲備人才的戰略，滿足企業發展的各項需要。
(四)強化企業薪酬制度和激勵機制建設
企業要堅持以人為本的理念，大力健全和完善薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬分配方式，將員工的工資薪酬同企業發展效益以及個人的工作績效、能力等掛鉤。同時，還要積極構建企業文化，推行精神激勵措施，通過充分發揮它在企業經營管理工作中的影響和效應，達到企業吸引人才、留住人才的目的。此外，還要積極地落實人員競爭機制，實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工競爭機制的效用，從而在公開、公正、公平的原則下，使員工能夠更好地定位自己在企業中的地位，達到人盡其用的效果。
三、做好企業人力資源管理對企業發展的重要意義
針對當前企業人力資源管理中存在的不足，企業內部人員流動過於頻繁，嚴重影響到了企業工作的開展，做好人力資源管理對於企業發展重要意義，也是當前我國企業首先任務。
一是加強企業人力資源管理有利於企業經營利潤的增長。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務於企業經濟效益這個中心，技術操作型員工則是企業的核心競爭資源，對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度，企業核心競爭力、凝聚力和企業忠誠度的提高、必然有助於企業經濟效益的提高。
二是加強企業人力資源管理有利於提高企業職工的綜合能力。通過人力資源整合管理充分開發智力資源，促進員工的專業技能的提高，夯實業務技術水平，提高自己的競爭力。同時，通過績效管理可以使團隊各成員的工作積極性有所提高，為員工工作製造壓力的同時產生動力，依託薪資、福利等為依據，為員工的工作指明方向。
❻ 如何提高企業人力資源管理的有效性
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
❼ 在當前的環境中，如何改善民營企業人力資源滯後現象
應該加強一些民營企業的人力資源管理制度，同時也應該制定一些相關的計劃去約束人力資源。也應該去改善人力資源的一些相關規定。這樣就能夠改善。
❽ 當企業人力資源出現過剩,應採取什麼措施
解決企業人力資源出現過剩，應採取措施：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。
2、合並和關閉某些臃腫的機構。
3、鼓勵提前退休回內退，對一些接近而還未到達退休年齡者，應制定一些優惠措施。如提前退休者仍然按照正常退休年齡計算養老保險工齡，有條件的企業，還可一次性發放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休。
4、提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業擴大再生產准備人力資本。
5、加強培訓工作，使企業員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業，同時，可撥出部分資金，開辦第三產業。
6、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時經常採用的一種解決企業臨時性人力資源過剩的'有效方式。
7、採用由多個員工分擔以前只需一個或少數幾個人就可完成的工作和任務，企業按工作任務完成量來計發工資的辦法。這與上一種方法在實質上是一樣的。都是減少員工工作時間，降低工資水平。
❾ 如何解決企業人力資源匱乏問題怎麼才能解決普通的員工
合理安排招聘預算，挑選最適合企業的員工，完善的福利、培訓制度
❿ 如何加強企業人力資源管理
企業的人力資源，是企業一切經營活動的動力源，只有更新傳統管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業在激烈的市場競爭中生存，同時保證了企業的可持續發展。人力資源管理，是企業以經營活動、戰略目標為根據，對企業內部人力資源進行的戰略規劃，具體的就是利用科學、合理的現代化手段，對與戰略目標相對應的人力資源進行組織、培訓、協調等，對人力資源的心理、思想、行為等進行指導、規范、控制、監督，從而使人力資源與物力的比例保持在最佳狀態，提高員工的主觀能動性，由此保證戰略目標的實現以及經營活動的持續發展。
工具/原料
著名企管專家譚小芳老師認為，為實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對於業績等表現較好的人員可採取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。
完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。
全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資於人才，並竭力發展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現「人才管理副總裁」的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域並掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。
步驟/方法
要有愛惜人才的理念
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
關鍵人才的培養和管理
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
要有舉薦人才的美德
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
建立人才培養的機制
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功？是因為它們領導的傑出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？譚小芳老師表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。