A. 企業文化和人力資源管理如何互動
許多年以來，作為一個執著於探索企業管理最佳辦法的分子，我不斷地深入到企業實踐當中，與各類企業打交道，逐漸意識到企業興衰成敗，除了特色的戰略規劃外，建立一套系統的獎勵制度，必然成為企業長治久安的秘訣。
實際企業管理中，我所觀察與接觸到的企業管理制度，大多都以懲罰為主，特別是在勞動密集型的企業里更為普遍。即便是有以獎勵為激勵機制的企業，大多數都停留在字面與口頭上，嚴重缺少執行的保證。
這里可能涉及到獎勵制度難以實施的因素。企業的說辭是員工的素質參差不齊，唯有採用嚴厲的懲罰制度，才能有效地管理企業。這似乎是很正確的做法，可是更大程度上在打擊員工的積極性。
人性永遠渴望著獎勵，好的獎勵會激發人內在的潛能，發揮出不可估量的作用。相反，如果經常懲罰一個人，必然會出現不正常的行為。反映在企業管理上，一個帶著懲罰的心態工作的員工，肯定會缺少積極性的，工作效率自然低下，產品質量在無意中會出現問題。這便是中國企業經常出現質量問題，中國假冒偽劣的產品橫行以及經常性被西方反傾銷，也說明了採用嚴厲的懲罰制度對企業經營的危害。
B. 人力資源管理與企業文化
兩者是密不可分的!
C. 作為部門的hrbp助理,如何在部門里更好的傳承公司的核心價值觀
咨詢記錄 · 回答於2021-12-23
D. 如何充分繼承和有效創新企業文化
企業文化的傳承與創新
一.企業文化的傳承
文化具有延續性，一個企業的文化總是在不斷適應環境，吐故納新，淘汰落後成分，吸收先進因子，遵循著文化的積累、傳播和變革規律，自發演進與成長。企業文化建設是一種直覺的行為，它可以避免企業文化自發演進和成長中所走的彎路，加速傳承與創新的過程。
企業文化必須傳承，沒有傳承，割斷歷史，等於放棄企業長期積累的精神文化資產；但是企業文化也必須創新，沒有創新，因循守舊，不能與時俱進，等於葬送自己。因此，企業文化傳承與創新是相輔相成的，不能顧此失彼。
但企業處在不同的形勢下，處理傳承與創新的關系，不能半斤八兩，同等施力。目前我國企業處在急劇變化的市場和科技環境中，經濟全球化的發展，知識經濟的迅速成長，促使企業必須轉軌變型，以應對變化。因此，我國企業，尤其是國有企業，應該「三分傳承七分創新」，創新多於傳承，創新是文化建設的主流。
講文化傳承，主要是傳承帶有我國民族文化個性、帶有我國工商企業優良傳統的文化部分，如團隊意識、人本觀念、和諧精神以及愛國敬業、艱苦奮斗、力爭上游、拼搏奉獻等優良傳統。講文化創新，主要是指在市場理念和現代人文理念上謀求創新。是否實現創新，可以用如下四個標志衡量：一是看企業有沒有危機意識，二是看企業是否具備一定的冒險精神，三是看企業能否寬容失敗行為，四是看企業有沒有快速反映、迅速行動的執行力。
二.企業文化的創新
人都懂的企業文化
企業文化是一個任何人都有充分理由和見解、都可以說上幾句的領域。我們在與企業進行交流的時候，經常從「企業文化是什麼」這個根源性問題上開始討論。這是很恐怖的一件事情。你能說從根上談什麼叫做人力資源管理么？一般不會有這種現象，但是對於企業文化就是這樣。
然而，盡管很多人都知道企業文化至關重要，但企業文化對企業到底有多少價值，仍然莫衷一是。很多人都知道《華為基本法》是經典的企業文化案例，開了中國企業文化咨詢的先河。但時至今日，任正非本人和彭劍鋒老師都說過，《基本法》實際的價值並沒有想像中的大，華為內部員工也證實，《基本法》並沒有得到真正的執行。但是大家公認的一個事實是：《華為基本法》給華為帶來了幾個億的廣告價值——企業文化做成廣告了。
E. 論如何從人力資源管理方麵塑造企業文化
去看看為什麼有領導這個詞。
F. 企業文化與人力資源管理
人力資源管理由六大模塊組成，分別是：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。明晰企業文化和人力資源管理的關系，就要從這六個方面分別談起。人力資源規劃是從全盤出發，對於組織機構進行設置和對人力資源相關制度的制定，這些都要與企業的戰略、文化相契合；人員的招聘與配置，在進行人員招聘的時候，要尋找與企業倡導價值觀一致，認同企業文化及發展戰略的人才；培訓與開發的過程中，要針對企業文化進行宣導貫徹，使員工對企業文化的核心深入認知，並以其影響、指導自己的行為習慣；績效管理和薪酬管理主要強調衡量人才的關鍵點在於什麼，硬的是業績，軟的就是對企業核心價值觀的踐行，能否將公司倡導的在個人的行為中有所體現；勞動關系管理中，對於員工權利的維護等，是企業對企業使命的踐行，而使命就是企業文化最主要的組成部分。
G. 組織文化應該如何去傳承和保護