1. 國企與私企在人力資源的使用上有何差異
我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。
一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。
（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。
1、開發形式單一。
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2、 開發管理未科學化。
國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3、 評估未社會化。
現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。
1、考評標准不規范。
由於我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。
2、 考評方法單一。
在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。
3、忽視定量考評。
國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。
4、考評結果與使用脫鉤。
目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。
3、國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。
2. 在國企，綜合管理部門，人力資源部，投資發展部，財務部，哪個發展前
國有企業現在也是多樣化了，財務和人力專業性強點，就算跳槽也沒有行業限制，但也要看你負責什麼模塊，還有你要去考取相關證書，綜合和投資發展部專業性不強。
3. 國企的人力資源部好不好
你好，你的問題已經整理。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理、總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理，總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。市場化程度低的話，人力資源部就是執行一些薪酬、社保類的基礎工作，很多國企都常年沒有人事變動，可能業務都沒有多少，那什麼部門都是很清閑的。分你這個單位的市場化程度，市場化程度高的話，人力資源部就是一個十分忙的地方，員工招聘、培訓、管理都和市場化接軌，市場化企業多繁忙，國企就有多繁忙，而且國企在招聘流程上要求更加嚴謹，可能需要的材料會更多一些，面對一些特殊現象也是十分的頭疼。在改革開放的今天。企業的發展開始多元化。從幾十年前單一的國企制度轉變為今天的外企、私企、國企等多種形式並存的商業體系。更遑論即使是單一企也有許許多多細小的分支。但歸根結底，一所企業的核心是不變的，即不斷的提高自身的競爭力。但如何提高自己的競爭力？其核心便是「人」。對於每一所企業而言，無論其販賣的是商品還是服務，是創意還是情懷，「人」始終是其最核心的力量。所以從某種意義上說，人力資源部門一定是企業中最重要的一環。
4. 在國有企業在人力資源管理和在私營企業做人力資源管理區別在哪
國有企業的人力資源主要靠法律法規國家政策；私營企業的人力資源主要靠老闆的意志和覺悟。
5. 去高中當教師好還是去國企做人力資源或者政工工作好
看你自己的想法了，去當老師的話輕松，節假日還多，福利待遇也挺好，工資相對也穩定一些，不會被學校無緣無故開除。去國企壓力大一些，不過也還好，畢竟是國企，各種待遇也不錯，就是和老師比起來節假日可能少，自己考慮好，想輕松點就去當老師，想以後有更好的發展就去國企。
6. 請問女生是當教師好還是去國企做人力資源好還是去考公務員好教師是一所不錯的公立初中的主課老師，但
建議做老師吧，主課老師不一定是班主任，而且學校里相比社會上勾心鬥角少一些，如果你比較實誠的話，容易受人欺負，學校相對好一些，做老師雖然會累一些，但是有兩個假期，而且當學生做出成績來的時候，會特別有成就感，這是做公務員不能比擬的！
7. 國企里人力資源部和項目部那個好
鑒於本人在大型國企多年的經驗，本人認為：
1、第一，到底選擇哪個部門的問題，不要僅看部門，要看這個公司的主營業務是干什麼的，如果是工程類公司且公司是處於發展上升期的，去工程部較為合適，崗位關鍵、待遇高。
2、第二個，還要看你本人看重什麼，事業、收入有時是不能統一的，你必須做出選擇。
3、第三，要看你的個人興趣。假如你是學習管理類的專業，也特別願意從事人事管理工作，就應該從事人事而不是貪圖一時的收入而從事項目。
8. 央企人力資源部門如何
如果從就業角度考慮，央企的人力資源部門很不錯，值得選擇。
央企是由國務院直接管理的大型國有企業，全國共有96家，負責重點行業，關系國計民生。
1、穩定性好
相對其他市場主體，自身規模和實力都很雄厚，抗風險能力強大。加上國務院直管，可享受政策支持和紅利。
2、福利好
央企福利體系完善，管理規范，按照國家要求如實足額購買保險，在員工關懷上做得非常好。比如，很多央企有車貼、房貼、年金等，員工帶薪休假、療養。
3、氛圍輕松
央企因其體系化程度較高，分工細化明確，崗位職責固定。不會出現長期加班、超符合工作情況。相對加班嚴重的互聯網企業，氛圍更為輕松。
輕松工作之餘，更多閑暇時光陪伴家人
9. 在國企做人力資源好 還是做技術好
只要單位效益好，那個都好，看自己興趣
10. 剛畢業的大學生在大型國企發展是人力資源部門好還是財務部好
兩個部門都還好，價值含量都很高。
這個選擇，起決定作用的，我覺得是你的個人特點，因為人力資源和財務是兩個完全不同的工作環境和工作風格。
如果你擅長跟人打交道，擅長傾聽，善於處理人際關系，就去做人力資源。
如果你喜歡財務工作，喜歡一絲不苟的工作環境，就去做財務。
你的特點決定了你在工作中能走多遠。