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人力資源是管理什麼

發布時間: 2022-05-27 16:45:05

㈠ 什麼是人力資源管理

人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

㈡ 人力資源管理的主要內容是什麼

人力資源管理的主要內容如下:

(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。

(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。

(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。

(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。

(6)員工激勵。採用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。

(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。

(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。

(9)人力資源會計。與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。

(10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。

發展前景:

一、人才的變化。未來的人才特別是研究生在學校里學到的不僅是專業知識,更多的是學習的能力和研究方法,也就是說,他們能很快進入一個新的領域並適應這個新的領域。一個非所學專業的學生能很快進入新專業的角色。

二、終身學習的理念開始深入到大學教育。畢業生在大學所學的東西並非僅限於專業知識,而是廣泛涉獵各類知識,在畢業後能較快進入其他專業領域的工作。

三、未來的組織極其注重的已不再是工作人員重復原來工作,技能的發揮,而是創新能力。來自不同專業的人員特別是大學生,研究生具有廣博的知識,多方面的知識是創新的前提條件。

㈢ 人力資源管理都包含哪些內容

通常包括以下具體內容:(1)職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質,知識、技能等,在調查分析所獲取相關信息的基礎上,編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。(2)人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施,包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。(3)員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求,為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。(4)績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價,及時做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效,並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。(5)薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理,以激勵員工更加努力的為企業工作。(6)員工激勵。採用激勵理論和方法,對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發員工向企業所期望的目標而努力。(7)培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效,進一步開發員工的智力潛能,以增強人力資源的貢獻率。(8)職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展,幫助員工制訂個人發展規劃,以進一步激發員工的積極性、創造性。(9)人力資源會計。與財務部門合作,建立人力資源會計體系,開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據。(10)勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系,進行企業文化建設,營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍,保障企業經營活動的正常開展。

㈣ 人力資源主要是做什麼的

很多大小型企業都會有專門的人力資源部門,主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發,同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試,還是從事人力資源相關的工作,您都要弄清楚人力資源配培訓模塊有哪些。

不少企業人力資源部門,負責的內容是比較多的,特別是對於人力資源的培訓,這是整個企業發展的重要因素之一,主要包括了人力資源規劃、招聘與配置,還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大塊。其中,人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素,擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量,從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。

另外,在人力資源培訓中,為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求,進行員工招聘與配置,還有企業的績效考評,主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄,從而進行分析和評價。

大家對於人力資源培訓模塊有哪些,應該了解清楚了吧?作為一名專業的人力資源培訓師,我們應該多了解人力資源配培訓模塊,除了要負責企業員工的招聘配置之外,還有績效考評,人力資源的培訓和開發,薪酬福利管理和勞動關系等,通過學習和訓導的手段,不斷提高員工的工作能力,都是需要了解清楚的。

㈤ 人力資源管理主要是做什麼

您好,很高興為您解答:
首先我們講一下人力資源管理的概念
人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
從學科體繫上分,人力資源管理通常包括以下具體內容:
(1)崗位分析與設計。 (2)人力資源規劃。 (3)員工招聘與選拔。
(4)績效考評 (5)薪酬管理。 (6)員工激勵。
(7)培訓與開發。 (8)職業生涯規劃。 (9)人力資源會計。
(10)勞動關系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊:
①人力資源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開發
④績效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動關系

人力資源規劃
廣義:分長期規劃(5年以上)、短期規劃(1年及以內介於長期和短期之間的為中期規劃。
狹義:企業從戰略規劃和發展目標出發,根據其內外部環境的變化,預測企業未來發展對人力資源的需求,以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。
從內容上:分戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。
在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。我們根據公司的戰略目標,分解到人力資源方面成為人力資源戰略,為實現這一戰略目標,我們對未來組織中的人員供需做個充分的預測。
通常我們人力資源規劃工作從如下方面著手撰寫:

規劃項目

主要內容

總體規劃

人力資源管理的總體目標和配套政策

配備規劃

中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況

離職規劃

因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

補充規劃

需補充人員的崗位、數量和對人員的要求

使用規劃

人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間

職業規劃

骨幹人員的使用和培養方案

勞動關系規劃

減少和預防勞動爭議,改進勞動關系的目標和措施

培訓開發規劃

確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等

績效與薪酬福利

標准、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等

2.招聘與配置
定義:招聘:按照企業經營戰略規劃的要求把合適、優秀的人才招進企業來,配置:把合適的人放在合適的崗位上。簡單說就是按照企業經營戰略規劃的要求,把合適、優秀的人才招進企業,並把合適的人放在合適的崗位上。
但是招聘工作遠沒有大家想像的那麼簡單:招聘=招人?很顯然,只要有點人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的,那麼我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢?
①根據組織規劃進行崗位分析 ②招聘需求分析
③招聘程序和策略 ④招聘渠道分析與選擇
⑤招聘實施 ⑥特殊政策與應變方
⑦離職面談 ⑧降低員工流失的措施

3.培訓與開發
定義:是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上,依據企業戰略目標、組織結構變化,對人力資源進行調查、分析、規劃、調整,提高組織或團體現有的人力資源管理水平,使人力資源管理效率更好,為團體(組織)創造更大的價值。
我們培訓與開發工作的內容:
①培訓需求的調查與評估 ②培訓程序與策略
③培訓的方案設計、系統方法 ④培訓組織實施
⑤培訓考核 ⑥總結評估

4.績效管理
定義:是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從績效管理的過程中提升個人的素質、能力,達成企業的戰略目標。
績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵,只有建立公平公正的評估系統,對員工和組織的績效做出准確的衡量,才能對業績優異者進行獎勵,對績效低下者進行鞭策,如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準確,那麼將導致激勵對象錯位,那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。
績效管理的工作內容:
①績效管理准備 ②績效管理動員
③績效管理培訓 ④績效管理的輔導、實施
⑤績效考評 ⑥考核結果匯總
⑦績效面談 ⑧績效考核總體評估改進

5.薪酬管理
定義:是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類,經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。
直接經濟性薪酬是單位按照一定的標准以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工,但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量,但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的內容:
①工作分析、崗位價值評估 ②崗位分層級
③崗位標桿設置 ④計算層級薪酬總和
⑤薪酬結構確定 ⑥薪資格式設定
⑦薪資計算 ⑧保險(養老、醫療、工傷、生育、失業)
⑨其他福利項目的設定

6.勞動關系管理
定義:是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。勞動關系管理是對人的管理,對人的管理是一個思想交流的過程,在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規范化、制度化的管理,使勞動關系雙方(企業與員工)的行為得到規范,權益得到保障,維護穩定和諧的勞動關系,促使企業經營穩定運行。
企業勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利關系:所有者與全體員工的關系;經營管理者與普通員工的關系;經營管理者與工人組織的關系;工人組織與職工的關系。
勞動關系管理的工作內容:
①國家相關法律法規的宣傳、引導 ②組織關系和社會關系協調
③組織關系和部門關系協調 ④組織關系和員工關系協調
⑤部門關系和員工關系協調 ⑥勞資談判
⑦工會化和勞資談判 ⑧綜合企業文化建設
用上述簡短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡單的詮釋,均為結合自己的工作實踐和相關理論得來,希望能為更多的人力資源工作者、關注人力資源管理發展的社會人士以及對人力資源管理產生疑問的迷茫者有所幫助,文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。

㈥ 人力資源做什麼工作

人力資源最廣泛定義是指人力資源管理工作。

人力資源一般人事事務工作包括錄用退工,四金交納,個稅,薪資計算,考勤管理,人事檔案維護,日常考核,招聘等。你必須熟悉勞動人事法規,能夠起草勞動合同、保密協議和服務期協議等。

起草各項人事規章,如[員工手冊]、[年度考核實施綱要],並協助進行工作分析並整理職位說明書。
對薪酬管理制度、福利制度、績效考核、激勵手段等進行開發或者提出建議。人力資源是規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等,多用於公司的人事部門。

公司的人員招聘,培訓,職員的考核,職員的薪酬,職員調動都和人力資源有關。人力資源管理也是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

㈦ 人力資源管理是做什麼工作

①人力資源規劃

企業從戰略規劃和發展目標出發,根據其內外部環境的變化,預測企業未來發展對人力資源的需求。


②招聘與配置


解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說,按照企業的要求,把合適、優秀的人才招進企業,並把合適的人放在合適的崗位上。


③培訓與開發


其主題是“育人”;是指依據企業目標、組織結構變化,對人力資源進行調查、分析、規劃、調整,使人力資源管理效率更好。


④績效管理


這是六大模塊的核心,主旨在於幫助人、提高人,解決組織如何用人的問題


⑤薪酬福利


是指員工在企業工作而獲得的各種形式的補償,是單位支付給員工的勞動報酬。旨在激勵員工勤奮工作,解決企業留人的問題。


⑥勞動關系管理


是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流,使企業與員工的行為得到規范,各方的權益得到保障。

㈧ 人力資源管理是干什麼的

五種觀點:

1.綜合揭示論
2.過程揭示論
3.現象揭示論
4.目的揭示論
5.實效揭示論

資深獵頭顧問鍾克峰先生認為:人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。

人力資源管理就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

另外一種說法

人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。

根據定義,可以從兩個方面來理解人力資源管理,即:

1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理,就是根據人力和物力及其變化,對人力進行恰當的培訓、組織和協調,使二者經常保持最佳比例和有機的結合,使人和物都充分發揮出最佳效應。

2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法,對人的思想、心理和行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理),充分發揮人的主觀能動性,以達到組織目標。

人力資源管理的基本功能.

人力資源專家李宏飛在她的《職業化-21世紀第一競爭力》中指出:中國的人力資源數量巨大,但質量不容樂觀。學校教育,只是在知識上做了准備。而這些人要適應社會的要求,還需要社會、組織對人力資源的二次開發,二次培訓。而這不僅包括技能方面的培訓,還應該包括人際交往和行為規范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業來說,職業化教育就是其中的重要內容。

◇獲取

◇整合

◇保持與激勵

◇控制與調整

㈨ 人力資源管理具體是指什麼

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求,有計劃地對人力資源進行合理配置,通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程,調動員工的積極性,發揮員工的潛能,為企業創造價值,給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現,是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。

學術界一般把人力資源管理分六大模塊,具體指以下內容:

一、人力資源規劃:1、組織機構的設置,2、企業組織機構的調整與分析,3、企業人員供給需求分析,4、企業人力資源制度的制定,5、人力資源管理費用預算的編制與執行;(國際人力資源管理1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革; 4、計劃組織職業發展;5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管)

二、人力資源的招聘與配置:1、招聘需求分析,2、工作分析和勝任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇,5、招聘實施,6、特殊政策與應變方案,7、離職面談,8、降低員工流失的措施

三、人力資源培訓和開發 1、理論學習,2、項目評估,3、調查與平谷,4、培訓與發展,5、需求評估與培訓,6、培訓建議的構成,7、培訓、發展與員工教育,8、培訓的設計、系統方法,9、開發管理與企業領導;開發自己和他人,10、項目管理:項目開發與管理慣例。

四、人力資源績效管理:1、績效管理准備階段,2、實施階段,3、考評階段,4、總結階段,5、應用開發階段,6、績效管理的面談,7、績效改進的方法,8、行為導向型考評方法,9、結果導向型考評方法。

五、人力資源薪酬福利管理:(補償、激勵和收益)1、薪酬,2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算),3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)4、評估績效和提供反饋。

六、人力資源的員工和勞動關系:1、就業法,2、勞動關系和社會,3、行業關系和社會,4、勞資談判,5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)

補充知識:

人力資源管理的英文是Human Resource Management,簡稱HRM。人力資源管理對應的職業資格證書是企業人力資源管理師,共設四個等級,分別為:四級企業人力資源管理師(國家職業資格中級)、三級企業人力資源管理師(國家職業資格高級)、二級企業人力資源管理師(國家職業資格技師)、一級企業人力資源管理師(國家職業資格高級技師)。