㈠ 如何解決國企人力資源緊缺的問題
解決企業人力資源匱乏問題可以從以下幾個方面著手：
要多渠道、大范圍、多種方式相結合的招聘。
留人：針對人員流失的各種原因採取有效手段，留下能留的人。
儲備人：針對關鍵崗位，定期定向儲備人才。
培訓人：多展開有效培訓，一人多技能，多崗位輪訓輪崗，關鍵時刻用得上。
工作流程合理化、工作內容程序化、標准化、簡潔化。
自動化、機械化設施的增加。
產品創新，引入高新技術、高知識含量產品、淘汰勞動密集型產品。
自主品牌。
㈡ 尋求當前國企人力資源管理中存在的問題及對策(提綱）
［內容</A>提要］：我國國有企業</A>人力資源管理存在開發、考評、選人用人等方面的問題</A>，解決問題的對策在於樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關法規體系，採用新的科學</A>手段實現依法管理。
［關鍵詞］：國有企業，人力資源開發，考評, 人員選用
我國國有企業人力資源管理還處在起步階段，由於種種原因，實際工作中還存在不少問題，與發達國家企業人力資源管理還有較大的差距，在實踐中還亟待完善。下面就幾個問題作初步的探討。
一、國有企業人力資源管理中存在的幾個主要問題。
（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。
1、開發形式單一。
培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國國有企業在人力資源開發上必須順應轉軌時期知識經濟</A>發展</A>的潮流，在形式上有所創新，不應只局限於有限的幾種開發手段。以培訓為例，我國現有國有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育</A>環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論</A>不重實踐，忽視國有企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2、 開發管理未科學化。
國有企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在國有企業的重要意義。國有企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析</A>與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系國企管理實際。
3、 評估未社會</A>化。
現行國有企業人員管理制度中並未明確國有企業人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過結業考試</A>評定受訓者學習</A>情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題。
1、考評標准不規范。
由於我國目前</A>國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標准各不相同，致使考核標准不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果准確度不高，考評客觀上流於形式。
2、 考評方法</A>單一。
在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是採取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只願求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實實的工作。
3、忽視定量考評。
國有企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多國有企業考評標准未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃"大鍋飯"在國有企業內部盛行。
4、考評結果與使用脫鉤。
目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力；同時，由於種種原因，很多國有企業不能實事求是地確認"不稱職"等次，致使近90%的國有企業人員同處於稱職一個等次，未能真正發揮考核的激勵作用。
（三） 、國有企業人員選用中存在的問題。
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響</A>事業發展。
3、國有企業</A>人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響</A>。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學</A>操作程序。以用人標准而言，從理論</A>上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。
二、解決國有企業人力資源管理問題</A>的對策。
（一）、解決國有企業人力資源開發問題的對策。
1、 采購開發承擔機構，實行購買培訓。國有企業人力資源開發時，應向開發承擔機構招標，與開發承擔機構通過采購制建立起一種契約關系，直接影響、限制開發承擔機構的行為，使開發服務質量受到強制性約束。購買培訓的引入，使國有企業成為開發承擔機構競爭投標的受益者。
2、 加強內部交流，提高崗位轉移能力。一是國有企業內部交流應拓展到一般的國有企業人員。二是交流范圍不妨擴大，規定一定期限內應達的交流面。
3、實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的國企人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對於培訓效果不佳、考核不合格者，應採取費用自負的形式，以示警戒。
4、開放開發過程，接受社會</A>評估。要加強對培訓結果的公眾評估，國有企業人員工作質量是否提高是社會評價效果的標准。
5、建立學習</A>型組織，促進持續開發。在國有企業內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即既要考慮到國有企業人員個人的發展</A>意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養國企人員的系統思考習慣，實現組織的開發。
（二）、解決國有企業人員考評問題的對策。
1、建立科學的考評指標體系。國企人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使國企人員考評的內容</A>和標准可以進行統一，真正把國企人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析</A>，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的准確性和科學性。
2、切實提高各級國企領導對人員考評的重視程度。要依照規定對所有國有企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。只有這樣，才能使廣大國企人員重視考評，真正發揮考評應有的作用。
3、全面提高考評者的素質。考評者必須具有良好的思想品質、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業人力資源管理知識和穩定的性格等等，只有這樣才能保證考評結果的客觀公正。
4、進一步完善國企人力資源管理制度體系。 必須真正建立起國有企業人員考評的有效制約監督機制，制定《國有企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障國企人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。
（三）、解決國有企業人員選用問題的對策。
1、 依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，國有企業領導者要樹立依制度管幹部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。
2、 改變用人權力高度集中弊端，廢止"暗箱操作"，促進選人用人的公開化、民主化。一是國有企業</A>領導班子選人用人要實行民主集中制。實行這一制度有利於集思廣益，減少用人上的失誤，有利於防止和克服用人上的不正之風。二是充分走群眾路線，變少數人選人為多數人選人。這樣，不僅能使優秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。
3、 樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現國企人力資源管理的現代</A>化。
一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。二是建立新體制，變大鍋飯機制為優勝劣汰的競爭機制。變"相馬制"為"賽馬制"，讓優秀人才有用武之地。三是採用新方式，運用新手段。國有企業人力資源管理要從手工勞動轉到運用現代科技</A>手段上來。
㈢ 想請教關於國企做人力資源方面的問題
在國企當然是有希望的，但是你選擇人力資源工作，會給你的理想增加了些難度；眾所周知，在中國，最難的就是和人打交道，管人管事。現在的國企有很多都是國企班底，私企運營模式，所謂事業單位企業管理。效率和要求也都非常高，優勝劣汰做的非常好。但國企畢竟是國企，最大的特徵就是把權持重、派系斗爭、勾心鬥角，這些特徵私企都有，但都沒有國企強烈。所以，向上走還要會排隊，最終還是要維護人際關系，科學化效率化公平公正原則顯示你的管理水平，但會孤立你，沒有領導背景和周邊人的支持在國有企業是很難上去的，做人際工作又會與你管理人事的工作中出現很多矛盾，怎麼權衡和把握才看你的能力，其實最重要的是協調能力，要懂得尊重和維護他人的小利益，他們才能回報式的服從於你的管理，哪怕是表面工作呢；需要相互支持，因為利益都是相互的，你能明白就好，祝你早日陞官，將來為中國可憐的百姓做點實事！
㈣ 國有企業人力資源管理的優點！！急！！
一、傳統國企管理特點
傳統國企管理特點是個概括性的問題，是對具體情況的一個歸納，具體它的特點是：正規化、程序化、體系性。
所謂正規化，首先體現在它的制度性，用制度去管理人、事和企業經營，強調做事的程序性，其次，具有正規化的特點，這種說法，有些無奈，暫時超出了我的語言表達界限，但是可以具體做法是能夠表達的，比如人員（隊伍）建設和管理的正規化，包括統一的編制、統一的指揮、統一的制度、統一的紀律、統一的培訓，保證隊伍建設的計劃性、嚴密性、組織性、保密性，再次，管理程序正規，從計劃、執行到監督反饋，管理程序較為正規。
所謂體系性，特別是傳統國企，能夠存活到現在也是有幾十年的發展歷史，幾十年的發展企業積累了豐富的管理經驗，這些管理經驗，這些經驗逐步形成了現在的一套成體系的認識、方法和管理措施，比如人力資源管理，從機構編制、勞動組織、定編定員等人力資源規劃性的業務，還有執行這些計劃的措施，包括各項業務的相互制約和約束，實現招聘、勞動用工、工資、薪福、人員培訓、接替、調配、退出等各項業務的連動發展。
二、傳統國企的管理優勢
傳統國企的管理的優勢和對於我們的啟發意義是建立管理的架構體系，為現實發展提供可操作的依據，從而保證組織的業務的開展，將管理當作積木，針對不同的需要，將各種積木的零件進行組合，這些只是形式，但是精髓則是國企管理的特點。
㈤ 現在在國企做人力資源管理工作怎麼樣
1、現在在國企做人力資源管理工作的情況要看個人的想法了；
2、國企人力資源管理工作內容一般包括定製人力計劃、成本會計、各崗位分析及工作設計、培訓及教育、人力資源招聘、合同定製、工作績效、員工薪資福利、保管檔案等。
3、國企人力資源管理工作較為繁瑣，要劃分才能有序；
4、國企人力資源管理的薪資福利待遇據說還不錯的，不過也要跟地方經濟相關，要看是哪個國企單位的。
㈥ 請問國有企業人力資源管理中存在的哪些問題，該如何改進
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留
在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、准確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。
3、國有企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；國企人員的升遷主要不是以實績為准繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標准而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由於缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以"好人"為標准，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以"能人"為標准，用了不少小人和壞人。
㈦ 國有企業人力資源管理的重要性
不管那個類型的公司 人力資源都是很重要的
第一，有利於促進生產經營的順利進行。
企業擁有三大資源，即人力資源管理論文、物質資源和財力資源，而物質資源和財力資源的利用是通過與人力資源的結合實現的，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使它們在生產經營過程中最大限度地發揮其作用，形成最優的配置，從而保證生產經
營活動有條不紊地進行。
第二，有利於調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。
企業中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須設法為勞動者創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們樂於工作，並能積極主動地把個人勞
動潛力和智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。因此，企業必須善於處理好物質獎勵、行為激勵以及思想教育工作三方面的關系，使企業員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發揮自己的專長，努力學習技術和鑽研業務，不斷改進工作，從而達到提高勞動生產率的目的。
第三，有利於減少勞動耗費，
提高經濟效益並使企業的資產保值。經濟效益是指進行經濟活動中所獲得的與所耗費的差額。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。在市場經濟條件下，企業的資產要保值增值，爭取企業利潤最大化，價值最大化，就需要加強人力資源管理。
第四，有利於現代企業制度的建立。
科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，而人力資源管理論文又是企業管理中最為重要的組成部分。一個企業只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應用第一流現代化技術，創造出第一流的產品。不具備優秀的管理者和勞動者，企業的先進設備和技術只會付諸東流。提高企業現代化管理水平，最重要的是提高企業員工的素質。可見，注重和加強對企業人力資源的開發和利用，搞好員工培訓教育工作，是實現企業管理由傳統管理向科學管理和現代管理轉變不可缺少的一個環節。
第五，有利於建立和加強企業文化建設。
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛；減少教育和培訓經費；降低管理成本和運營風險；
並最終使企業獲取巨額利潤。
㈧ 國企的人力資源部好不好
你好，你的問題已經整理。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理、總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。公開資料顯示，伊力扎提·艾合買提江的國企任職經歷非常豐富，曾先後擔任吉通網路通信股份有限公司人力資源部副總經理，中國中化集團公司石油中心人力資源部副總經理、總經理，中化國際石油公司總經理助理、副總經理，中國對外經濟貿易信託有限公司副總經理，總經理，黨委書記、董事，中化集團金融事業部副總裁。市場化程度低的話，人力資源部就是執行一些薪酬、社保類的基礎工作，很多國企都常年沒有人事變動，可能業務都沒有多少，那什麼部門都是很清閑的。分你這個單位的市場化程度，市場化程度高的話，人力資源部就是一個十分忙的地方，員工招聘、培訓、管理都和市場化接軌，市場化企業多繁忙，國企就有多繁忙，而且國企在招聘流程上要求更加嚴謹，可能需要的材料會更多一些，面對一些特殊現象也是十分的頭疼。在改革開放的今天。企業的發展開始多元化。從幾十年前單一的國企制度轉變為今天的外企、私企、國企等多種形式並存的商業體系。更遑論即使是單一企也有許許多多細小的分支。但歸根結底，一所企業的核心是不變的，即不斷的提高自身的競爭力。但如何提高自己的競爭力？其核心便是「人」。對於每一所企業而言，無論其販賣的是商品還是服務，是創意還是情懷，「人」始終是其最核心的力量。所以從某種意義上說，人力資源部門一定是企業中最重要的一環。