⑴ 如何做好企業人力資源工作
做好以下工作就可以做好人力資源工作。
1、建立並完善人力資源相關的制度。如：實習及錄用管理規定、考勤管理制度、公司人員薪酬管理規定等。
2、做好人力資源的總體規劃。根據企業戰略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。
3、做好職位編制。闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。
4、確定每年的人員需求。根據總體規劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數量、希望到崗時間
5、做好培訓開發。培訓可以為組織未來發展的職位準備後備人才。
6、做好績效管理。包括：績效標准及衡量辦法，實現績效目標的主要措施。
7、完善薪酬福利體系。包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。
8、維護好勞動關系。減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。
⑵ 公司人力資源部如何管理遲到人員
1.分析員工經常遲到的原因，找到合適的解決方法
一般而言，有的員工住的離公司越近越容易遲到，因為他們總覺得距離公司比較近，那麼幾步路，晚點出門也沒關系；有的員工是不在乎，眼看上班時間都到了還沒吃早餐，吃完再說，不能餓肚子；有的員工是對自己的工作崗位不滿意，認為自己不被公司重視；有的員工是要送孩子上學……不過無論是哪種原因，都不能成為遲到的借口。
想要解決員工老是遲到的問題，就要先找當事人談話，了解具體的原因，如果是當事人的態度問題，則要用公司的規章制度要求他，幫助他改變這樣的毛病；如果是員工家庭出現問題，公司能幫忙的則吩咐人事部給予一定的幫助，讓其感受到公司的溫暖，更盡心地工作。如果是經常遇到堵車，公司情況允許，可以將公司上班時間、下班時間都推後半小時，使其錯開上班高峰期……不過無論哪一種解決方法，都要與公司的規章制度結合起來，不能搞特殊化，否則會造成反效果。
此外，有些遲到的原因是因為員工對工作本身沒有興趣，或個人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有無窮壓力。遇到這樣的問題，作為公司領導要好好地和他傾談，在指出他遲到的錯誤後，可盡量安排適合他興趣與工作能力的崗位。不過，處理時要相當謹慎，以免其他員工仿效，以此為借口向你提出調換工作崗位的要求。
2.制定系統完善的考勤制度，適當進行獎懲
公司必須要有系統完善的考勤制度，而且最好將其有效的和績效考核、年終獎等結合起來，並且在新員工培訓的時候就形成讓員工簽到的習慣，可以是紙質的考勤表，也可以是指紋機。
不過在制定製度的時候公司也不宜太過苛刻，以免給員工留下刻薄的印象。因為堵車等不可預料的意外隨時可能出現，如果有適當的理由，遲到5分鍾以內可以原諒。如果遲到5分鍾以上，則處以一定金額的罰款，以此加深員工對公司規章制度的重視。如果每個月都沒有遲到、早退、請假的情況出現，則可以給予全勤獎，鼓勵員工繼續保持。
此外，獎懲也不一定非得與金錢掛鉤，還可以是罰站15分鍾、閱讀公司企業文化、進行規章制度考試、進行才藝表演等，無論哪一種形式，只要能幫助員工改正缺點就好。
總之，公司制定的制度要符合民情，從員工中來，用到員工中去。因為很多公司的制度都是高層擅自決定的，不太符合員工的實際情況，容易引起員工的逆反心理。
3.加強領導模範作用，提升員工的認同度
如果公司規定9點上班，公司領導沒有特殊情況最好在8點半准時到。如此一來，會給員工起到一定的模範帶頭作用，讓員工了解，領導都早來半小時，自己還經常遲到半小時、1小時的實在太不應該了，便可以在9點半之前基本進入工作狀態。
除了自己的模範帶頭作用之外，還可以考慮以群眾壓力令其改善，比如對全體員工均要求在早上9時前到辦公室，其他員工遵守你的指示，自然會對遲到的人構成壓力。另外，也可以考慮與遲到者面談，並要他謹記准時，提高他對時間的警覺性。
在責備員工經常遲到時，公司領導最好舉些實質的數據，如本星期有多少人遲到，每次遲到的時間多少，如何影響工作進度……不要籠統地說對方經常遲到，因為確切的數據資料可令對方感到你十分重視員工遲到的問題。如果對方提出合理解釋，你不妨以誠懇的態度協助他解決問題。
⑶ 企業人力資源管理如何正確用人
松下電器的創始人松下幸之助先生，被日「經營之神」。他在用人方面有其獨到的理解。在《大眾投資指南》這本雜志2015年第8期中，發表了一篇題為《松下的糊塗用人智慧——70%原則》的文章。作者王懷祖 把松下幸之助的管理思想被總結為：糊塗用人智慧——70%原則。
70%原則是什麼意思呢？
首先，第一個70%是，70%原則聘用人才。
文中寫道，松下對70分左右的中上等人才較為偏好。松下電器創業之初，公司的名氣還不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企業所不要的人成為職員。
但是，松下認為，他的事業迅速成長，是這些被視為次級人才的人一手建造出來的成果。
他認為，「70分人才」有其獨特的優勢。
他們與頂尖人才相比，自身有不足，所以一般希望藉助團隊的力量使自己成長，使自己能夠很好地完成主管安排的任務，因此，一般很容易融入團隊。而且，他們更有與「頂尖」者較一較勁、追逐「頂尖」者的動力。同時，70分的人，更容易認為他們能夠取得今天的成績，與主管和公司對他們的培養和器重是分不開的，會心存感激，更加忠誠於公司。
第二個70%是， 70%原則使用人才
主管在用人的時候，常常有所顧慮，因為不清楚這個人是不是能夠勝任這項工作。松下認為，對員工是否能夠勝任一項工作的判斷，最多隻能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的時候才能發現。正如談戀愛與結婚一樣，談戀愛最多也只能了解對方的70%，剩下的30%只能在結婚之後才會慢慢發現。既然如此，主管為什麼要為不清楚這位員工是否能夠100%勝任這項工作而發愁呢，如果知道這位員工有70%的可能性勝任這項工作，那已經很不錯了，就應該讓他去做這件事，在做的過程中再去考察剩下的 30%。
第三個70%是，70%的原則信任員工
松下覺得，主管應該有很寬廣的胸懷，不要為一兩個害群之馬而整天不開心，並且喪失對所有的員工的信任。如果公司的員工中70%是值得信任的，主管就應該相信的員工的整體，就應該以此為基礎對公司進行管理。
第四個70%是， 70%的原則發現員工的優缺點
松下認為，一個主管要懂得去欣賞你的下屬，應該以70%的眼光去看員工的優點，以30%的眼光去看員工的缺點。在陽光下看人，而不
⑷ 怎麼做好人力資源工作
做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。
人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容
人力資源規劃
- 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。
- 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。
- 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。
祝愉快！
⑸ 如何做好人力資源工作
企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。
擴大招聘地理范圍
將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作
面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘
對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。
全流媒體互動
還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。
精準把握真實用人需求
很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。
網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。
⑹ 如何做好人力資源工作
眾所周知，人才是興國之源，創業之本。改革開放以來，在市場經濟大潮的推動下，多數行業及企業進入了高速發展時期，很多企業都是在摸索中求生存、求發展。人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展，人力資源部門肩負著為公司實現戰略目標，為員工創造人生價值的偉大使命。如何做好人力資源工作不盡是一種能力，更是一種藝術，值得去深思和學習。
一、人力資源戰略規劃
人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前，一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面，大多數企業適合採用跟隨性戰略，即選定一個目標企業，所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行，以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源部門要依據公司的人力資源戰略，根據公司的情況，組織制定公司招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度、實施細則和工作程序，並組織實施；負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出改進方案。並建立合理的流程體系、溝通體系，便於員工與員工、部門與部門、上級與下級之間形成有效溝通，得以把企業的目標及願景貫徹到每位員工，增強凝聚力。
二、招聘與配置
招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源部門要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最後獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制，並鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。在招聘渠道方面，要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網路招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評相結合的方法，確保所聘的人員是公司真正需要的；在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績，嚴格執行入職證件審核不合格否決制度。
三、培訓與發展
培訓工作是企業基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源部門要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上，力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到六天，即保證月均有半天的學習時間。在培訓層次上分為三類：包括高管培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上分為入職引導培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、參觀考察、企業交流、外請講師等等。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓，保障員工與企業共同發展。
四、績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站，通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好乾壞一個樣，干與不幹一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、中、長期的激勵。把績效考核落到實處，落實到每位員工，落實到年、月、日、周、天的工作當中，人力資源部門應幫助建立相應工作所需流程、報表等可以體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考核並落到實處。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性，對內具有公平性的原則，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標准制定的四項基本原則：以崗位為核心，以資質為基礎，以市場為導向，以績效為依據。公司將以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標准，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司，因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等；個性福利如給予學習機會，住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上，將逐步完善下列五項員工福利：溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅遊休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如養老保險)、個人成長(如外派學習)等。
六、員工關系
建立和諧的勞資關系，是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據，以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創建一種源於工作而又高於工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界限的溝通關系，不斷提高員工的滿意度，提高企業的凝聚力和向心力。人力資源部的人員要深入了解每一個員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。人力資源部門要成為廣大員工的良師益友，成為員工生活上的朋友、工作上的幫手，真正為員工排憂解難。通過員工關系管理，讓每一位員工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐盛人生。
七、企業文化
企業文化是企業的靈魂，是企業的精神支柱。任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為准則和工作習慣，主要包括企業宗旨、目標、使命、價值觀、做人做事標准、企業標志、企業形象以及在人、財、物等方面的基本要求等。隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，電影市場競爭已變得越來越激烈，越來越殘酷，如何建立適合自身發展的企業文化顯得至關重要，我們必須通過一定的載體展現我們的銀興文化，如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣，通過習慣變成文化。
八、HR信息化推進
信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作，跨越時空界限，讓員工與企業緊密的結合在一起，信息更暢通、溝通更方便。人力資源管理絕大多數工作都可以嘗試著在網上完成，員工通過自定的密碼隨時可查詢到自己的相關信息，如工資條、培訓記錄、休假記錄等，也可即時修改變化的信息，如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢有關人事的情況，如績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起，就是人力資源信息化的高級階段，如收到郵件就有簡訊提醒、生日可收到公司定製的祝福簡訊，工資到帳會收到簡訊提醒、社會保險會有簡訊對帳等。員工也可通過登錄HR系統，了解到公司發布的各類信息，如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效，實現即時查詢各類信息的查詢功能；實現郵件、簡訊、BBS、等溝通功能；實現網上績效管理等辦公信息化功能。
九、優化工作環境
工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大，但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本，但改造起來難度大，需要用時間和精力來改善。人力資源部的人員應盡力改善員工的工作和生活環境，讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括：如硬體方面有為辦公室增加綠色植物、改善就餐條件等；軟體方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、設立員工建議及意見信箱、組織員工體檢、開通寬頻上網等。
十、員工滿意度
員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程，員工滿意度能得到了穩步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向，逐步改善人力資源管理工作，逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查，能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求，為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理，才是真正的以人為本。經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度，才有客戶的滿意度。
人力資源管理並不是一個固定的模式，在不同性質的企業、不同的時代環境，方式不是一成不變的，需要人力資源管理者充分發揮主觀能動性，堅持推動企業"以人為本"的核心價值觀為導向，使企業得以高速、穩定的發展。
⑺ 企業的人力資源管理制度怎麼做
人力資源管理規章制度
目 錄
第一章:總則
第二章:人事架構圖
第三章:傭工管理
1. 應聘手續
2. 勞動合同
3. 個人資料
4. 制服,證件及其它領用物品
5. 試用期
6. 調職
7. 培訓及教育
8. 晉職
9. 終止合同
10. 解除合同
11. 辭職
12. 歸還領用物品
第四章:考勤
1. 工作時間
2. 打卡
第五章:薪資福利
1. 勞動報酬
2. 月薪調整
3. 福利與保險
第六章:假期
1. 法定假日
2. 帶薪年休假
3. 探親假
4. 婚,喪假
5. 產假
6. 事假
7. 病假
8. 請假手續
9. 各類假期的扣發
第七章:行為准則
1. 儀表儀容
2. 工作紀律
3. 處事禮儀
4. 客戶接待
第八章:獎懲制度
1. 獎懲原則
2. 獎懲類型
3. 獎懲辦法
4. 獎懲連座
5. 投訴程序
6. 勞動爭議
第一章. 總則
1. 本手冊根據《中華人民共和國勞動法》等有關勞動政策,法規及上海森本株式會社(以下簡稱本公司)的各項規章制度而制定.
2. 本手冊制定的目的是為了規范員工行為,激發員工的主動性,積極性和創造性,維護正常的工作次序,提高工作績效,促進本公司的經營發展.
3. 本手冊適用於本公司全體員工,全體員工均應按本手冊各項規定執行.
4. 員工應遵守本公司的各項規章制度,關心企業發展,熱愛本職工作,講究職業道德,不斷的加強自身學習,鑽研業務,提高業務技能,發揚團隊精神,共同協作,完滿的完成各項任務.
第二章. 人事架構圖
各類假期審批程序
第三章. 傭工管理
1. 應聘手續
所有應聘者均應填寫<新進員工登記表>並提供個人簡歷,學歷及專業技術水平等有關證
明資料,並附個人2寸免冠照片4章.
2. 勞動合同
錄用者須與公司簽定《員工勞動和約》或《勞務和約》
3. 個人資料
4. 制服,證件及其它領用物品
公司每年發放制服津貼,不再另行發放制服,員工著裝須按《員工手冊》規定.
5. 試用期
1. 新進員工試用期3個月.
2. 試用期內,公司將對員工的工作態度,工作能力及工作績效等進行考核,考核合格者將轉為正式職工,對考核不合格者,公司將書面通知解除合同.
3. 員工因工作績效出色可提前結束試用期,經直接上司提案,報管理部批准後可予提前轉為正式員工.
4. 試用期(若轉為正式員工)也計入員工的連續工齡內.
6. 調職
因工作需要,公司有權調動員工的職位,調職後的薪資按新職位薪資發放.
7. 培訓,教育
人力資源管理
1. 理念:
人力資源管理是本公司人事管理的重要組成部分,人力資源管理的目標是轉變傳統的人事管理觀念,引進市場機制,參照國外先進的企業人力資源開發管理的技術和經驗,形成適合本公司發展的,科學規范的,充滿生機的傭工機制,以激發員工的積極性和創造性,以促進本公司的經營發展.
2. 傭工原則:
堅持公開,公正,公平的競爭原則,堅持人盡其用,任人唯賢的傭工原則.
3. 傭工計劃:
根據本公司每一階段的發展目標,在堅持不斷提高人均績效的基礎上,制定和調整本公司的用人計劃.
4. 員工錄用:
本公司根據崗位空缺需要招收員工,主要實行公開招聘,擇優錄用.
A. 公開招聘來源:
a. 本公司內布由基層崗位向更高崗位的選拔;
b. 本公司內部難以配置的在社會上招聘;
A. 公開招聘必須嚴格按照上崗條件和規定的錄用程序進行,以保證本公司員工隊伍素質.
1. 勞動合同及勞務合同:
A. 新進員工必須經歷三個月的試用期,試用期內員工不享受本公司的各種福利,轉為正 式員工後方可享受各種福利政策.試用期員工薪資按照基本薪資加崗位津貼,不享受績效薪資, 轉為正式員工後方可享受績效薪資.
B. 經考試合格被錄取者,正式員工一律與本公司簽定勞動合同,勞務工與本公司簽定勞務合同,不簽合同者不得在本公司上班.
c. 勞動合同第一次簽訂期限為一年.續定期限為1~3年(視崗位而定).在本公司服務連續滿十年者,可簽定無限期固定勞動合同.勞務合同一律半年一簽.
D. 員工嚴重違反本公司員工手冊或規章制度的,本公司有權解除勞動合同,(嚴重違紀類型詳見<獎懲條列>;員工在本公司不能勝任自己從事的崗位,或經常違反本公司規章制度的,本公司有權到期終止勞動合同.勞動合同終止後,由管理部辦理退工手續.
E. 總經理,營業副總,管理部高級經理的任免由董事會決定,各部門經理,副理,勞動合同的終止或解除分管副總經理提出意見,報總經理決定,其他員工勞動合同的終止或解除由各部門經理提出意見,管理部審核決定.
F. 員工要求解除勞動合同應提前一個月以書面形式提出,並按照辭職流程辦妥手續後方可辭職,員工若未按規定辦理手續即擅自離職,本公司將扣發一個月的薪資.
G. 員工若在合同期滿前要求離職,應按合同約定支付賠償費.
員工考核和流動:
A. 建立本公司合理流動制度,採取科學合理的考核方法,從而激勵員工積極性和責任心,保證本公司員工隊伍正常的新陳代謝,保證本公司傭工制度的活力.
B. 專櫃營業員每年保持10%~20%左右流動率.本公司管理人員無其他情況原則上每年保持1~2人的流動率.造成流動的形式為終止和解除勞動合同及崗位變更.
C. 對工作能力強,工作業績出色者,本公司可給予員工升職或將勞務工轉為正式員工.晉 升後頭三個月為試升期,試升期的薪資不做調整,試升期滿,符合要求的則由本公司正式委任該員工,其薪資福利標准也相應調整標准至新職位標准.
員工培訓教育:
本公司吸引國外企業員工培訓的先進管理經驗,逐步建立一套科學的員工培訓制度,保證本公司員工整體素質的提高,以適應本公司發展目標的需要,培訓基本類型如下:
A. 崗位培訓:本公司對全體員工進行統一崗前培訓,成績合格者方可上崗.
B. 崗中培訓:本公司將根據工作和業務需要對員工進行知識和技能的培訓,員工也提出自我能力 開發培訓,但需要本公司簽定關於培訓時間,培訓費用以及本公司服務期限的合同.
a.培訓費用5000元以內的,從培訓結束上崗起至少為本公司服務滿一年.
b.培訓費用5000~20000元的,從培訓結束上崗起至少為本公司服務滿二年.
c.培訓費用20000元以上的,從培訓結束上崗起至少為本公司服務滿五年.
d.本公司安排的員工境外考察視同培訓,按照境外考察費用額參照上述培訓標准執行.
C. 本公司鼓勵員工利用業務時間學習文化,專業知識.對達到一定學歷和技能者,公司根據上崗條件,經考核對員工量才錄用.安排到適當的崗位;
1. 人事基礎資源管理:
本公司員工的人事檔案管理工作由員工自行安排人才交流中心保管.本公司應建立基本情況信息資料,員工工作考核資料,工資分配及變動資料等,並一並載入員工工作檔案.
2. 本制度未盡事宜參照國家有關政策法律辦理;
3. 本制度解釋權歸屬於公司管理部.
8. 晉職
1. 為了提供員工更廣的發展空間,對於工作表現,能力,品行,學識佳的員工將予以升職.
2. 晉職頭3個月為試升期,試升期內薪資不予調整,試升期滿且符合晉職條件者,則公司將正式委任該職,並予以調整薪資.
9. 終止合同
合同期滿前1個月,公司將書面通知員工是否終止或續簽合同.
10. 解除合同
員工若違反本公司的規章制度,則公司將視情節輕重,給予必要的處分,對情節嚴重者,公司有權根據合同內容或獎懲條列解除合同.
11. 辭職
1. 員工若要提出辭職,應提前1個月書面通知管理部,並按辭職流程辦妥手續後方可離職.
2. 員工在合同期滿前要求辭職、,應按《勞動和約》約定支付賠償費.
12。歸還物品
當員工與本公司結束僱傭關系時,應先辦理好手續並應歸還本章第四條所列領用物品.
對不起,內容太多,只能為你上傳部分內容了.以上文本來自<<中華文本庫>>之<<人力資源管理制度>>專欄.如需更多相關文本,請自己去該專欄查找.
http://www.wenben114.com/DownDir.asp?page=5&ClassID=206
⑻ 怎樣保證人力資源部門員工的素質和能力，避免招聘到不合格的員工呢
1、獲取
根據企業目標確定的所需員工條件，通過規劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業所需人員。
2、整合
通過企業文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業內部的個體、群眾的目標、行為、態度趨向企業的要求和理念，使之形成高度的合作與協調，發揮集體優勢，提高企業的生產力和效益。
3、保持
通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創造性，維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。
4、評價
對員工工作成果、勞動態度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應的獎懲、升降、去留等決策提供依據。
5、發展
通過員工培訓、工作豐富化、職業生涯規劃與開發，促進員工知識、技巧和其他方面素質提高，使其勞動能力得到增強和發揮，最大限度地實現其個人價值和對企業的貢獻率，達到員工個人和企業共同發展的目的。
⑼ 怎樣做好企業人力資源管理工作
隨著大小型企事業單位對人才的需求的不斷增多，經濟師的作用更加突出，有了經濟師對企事業單位管理狀況的把控，便能讓企事業單位在發展過程中少走彎路，更早、更好地發現並解決現實問題，幫助企事業單位實現良性發展。
3.1轉變觀念，提高人員素質。知識時代的今天，科學技術代表著財富，企事業單位中的經濟師人力資源管理的綜合素質更是直接關系著本行業的未來發展，所以提高人員的素質十分重要。鑒於一些企事業單位沒有對經濟師引起足夠的重視，或者直接由企事業單位經理或者負責人擔任經濟師的工作這一現實弊端所帶來的負面影響，企事業單位必須重新認識經濟師人力資源管理的重要性，轉變固有思想觀念，最大化地發揮經濟師人力資源的主體作用，促使其為企事業單位做出更多的貢獻。這是責任，也是對經濟師人力資源管理所提出的高要求。經濟師人力資源管理要意識到企事業單位之間的競爭力，積極參與規劃，在提升自身素質的同時，調動員工的積極性，從而實現員工與企事業單位發展共同進步的目標。為了調動員工的工作積極性，提升競爭意識，經濟師人力資源管理可採取交流座談會的形式給予老員工與新員工進行互動的機會。另外，經濟師人力資源管理還可以對員工進行培訓，讓他們對企事業單位文化、發展戰略、發展現狀等有一個基本的了解，並進一步涵蓋職場的禮儀、產品的知識等方面，促使員工更加清楚地認識本行業的現狀、優勢與未來規劃，強化他們的主人翁意識，促使他們更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2內部改革，優化管理水平。企事業單位內部進行優化改革是解決目前本行業內部的機制存在問題的關鍵所在，如果仍然沒有引起重視，那麼必將造成更加嚴重的人才浪費和效益降低。這就離不開經濟師人力資源管理的存在及具體落實。第一，優化企事業單位文化。企事業單位文化是企事業單位的財富，是本行業在長時間的奮斗中積攢的經驗精華，也是本行業內部員工共同認可並遵守的核心理念。作為企事業單位文化的傳播者，管理者要不斷吸收先進的管理技術，無論是理論方面還是實踐方面都要對企事業單位文化的價值觀進行展現，樹立並強化人人為我、我為人人的管理理念，同時對員工的追求保持一致，從而更好地激發員工的積極性和創造性。第二，優化管理水平。經濟師人力資源管理工作中的重點內容是怎樣提高人才水平，這對企事業單位競爭力的高低有著直接影響。所以，經濟師人力資源管理具有較高的管理水平，企事業單位才能更好地培養、吸引與留住更多的優秀人才。經濟師人力資源管理必須具備先進的管理思想，並以此指導企事業單位日常管理工作的方針與原則，以更好地提高管理成效。同時，經濟師人力資源管理還應不斷地進行學習、常態化的交流及項目研究，使自己擁有更好的管理技術及先進管理理論，提升管理水平。另外，還要積極為本行業引入經驗豐富、管理能力強的經濟師，進一步優化人才結構，從整體上提升管理實力。
3.3加強規化，完善管理機制。事實證明，制定完善的企事業單位人力資源管理體系至關重要。只有這樣，才能更好地對本行業當下的經濟狀況、發展目標有一個更加清晰的認識，創新管理方式，實現人力資源管理水平的提升，促進企事業單位的可持續發展。第一，健全人力資源管理體系。建立系統的人力資源管理體系可以最大限度地實現人才培養與發展規劃。比如，制定戰略發展計劃，明確企事業單位未來的發展目標與發展前景;制定合理的傭金制度，科學依據員工的貢獻給予其相應的回報。有了強大的體系作支撐，行業才會獲得更加穩固的發展。第二，健全管理培訓機制。管理培訓機制的建立健全是提高員工綜合素質的有效途徑。對於企事業單位而言，必須採用先進的管理方式和現代化的培訓技術，而這也對經濟師人力資源管理有了更加嚴格的要求。具體來看，主要應做好以下幾方面。根據企事業單位需求確立人才標准、制訂培訓計劃;建立完整的制度對培訓人員和管理人員形成一定的約束，以達到更加理想的培訓目的;合理安排培訓時間、培訓內容、培訓方法;設立獎懲制度以及考核制度，選拔優秀經濟師的人才;分析企事業單位目前的現狀及其經濟發展趨勢，制定階段性戰略規劃等。綜合這些方面的完善，促進經濟師人力資源管理結構、管理水平的提升。
⑽ 我是做人力資源的，要給員工入職做一個安全責任切結書，該怎麼寫
我是做人力資源的，要給員工入職做一個安全責任切結書，該怎麼寫？
員工工作安全責任承諾書
一、認真執行安全，預防為主、全員動手、綜合治理的安全生產方針，遵守各項安全生產制度和規定，做到不傷害自己，不傷害他人。
二、忠於職守，嚴格履行本崗位的安全生產責任，落實一崗一制度。
三、不違章指揮，不違章作業，不違反勞動紀律，抵制違章指揮，糾正違章行為。
四、嚴格執行作業許可證管理規定，進行用火、進設備、臨時用電、高空作業、破土作業時，按規定、按照程序辦理作業許可證，不能無證作業。
五、按照規定著裝上崗，穿戴好勞動防護用品，不帶火種進入生產區，不在禁煙場所吸煙，嚴格遵守防火防爆、車輛安全等十大禁令。
六、王動接受安全教育培訓和考核，做到持證上崗，會報警，會自救、互救，會熟練使用防毒面具、呼吸器、滅火器等消防、氣防設施。
七、自覺接受公司、部門、隊班組的安全、技術作業要求，自覺執行安全、技術、要求的各種安全措施，不抱僥幸心理。
八、主動制止同事的不安全行為，對發現事故隱患或者其他不安全因素，立即向現場安全生產管理人員或相關負責人報告。
承諾人：XXX（簽字+按手印）
年 月 日