人力資源有哪些指標

① 人力資源衡量體質的主要指標有幾種

個人觀點
因為人力資源衡量體質是個體或群體人力資源具有的從事經濟活動，創造財富和價值的能力。
所以人力資源衡量體質的主要指標應該為
1、健康，具備生理和心理上的良好狀態；

2、能力，智力（觀察力、注意力、記憶力、想像力、思維力等）要良好，知識要全面，技能要扎實。
3、品德，要具備社會責任感、敬業精神、工作態度、合作精神、創新意識、公正無私、正直誠實、遵紀守法等方面的內容。
只有具備這樣的指標要求，才能發揮更高的工作效率和效益，創造更多的財富和價值，給組織和社會帶來更多的滿足和需求。

② 人力資源績效指標(KPI)有那些

請問人力資源管理中績效考核如何制定有效的關鍵績效指標（kpi)?
關鍵績效考核指標（kpi）的制定方法：
一、制定公司的整體年度預算目標（如：利潤總額100萬、銷售收入1000萬、采購降成本率5%、預算費用控制率100%、產品質量達標率100%等）
二、將公司的年度目標分解到各部門作為部門的年度目標，（如：銷售收入國內300萬，國際700萬）選擇最重要的最關鍵的幾條作為主管部長的kpi
三、將部門的年度目標分解到各工作模塊崗位人員，選擇最重要的最關鍵的幾條作為個人的kpi，某些崗位的工作內容如果部門的年度目標涉及不到，或者涉及較少，可根據「職位說明書」的崗位職責內容的最重要的幾點，進行kpi指標的內容條款的補充。如：人員招聘計劃完成率100%、後勤服務滿意度90%、投訴率為0、重大安全事故率為0等。

③ 人力資源管理有哪些指標

不同的企業指標不一樣的。在具體各類目標及測評指標的選擇上，需要考慮其所處行業，企業競爭的內、外部環境，以及企業發展戰略的特殊性。不同的企業有不同的特性，因而有不同的戰略；不同的戰略又有不同的目標。

503159790：指標在運用當中是很具體的，有一定的數據性，可量化易衡量的，不是用語言就能全部表達出來，你看圖，是人力資源管理績效考核的指標涉及的一些內容，語言描述性的，數據性，可量化易衡量的部分就有根據公司實際情況制定。

④ 測量人力資源效能的指標有哪些

人力資源結構分析主要包括以下幾個方面：

1、人力資源數量分析

人力資源規劃對人力資源數量的分析，其重點在於探求現有的人力資源數量是否與企業機構的業務量相匹配，也就是檢查現有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業務量內的標准人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種：

1）動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業、疲勞、延誤、工作環境配合、努力等因素。定出一個標准時間，再根據業務量多少，核算出人力的標准。

2）業務審查。業務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種：

A、最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標准量。

B、經驗法。該方法是根據完成某項生產、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統計學上的平均數、標准差等確定完成某項工作所需的人力標准。

3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統計推論的方法。它是根據統計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，實際從事某項工作所佔規定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用於無法以動作時間衡量的工作。

4）相關與回歸分析法。相關與回歸分析法是利用統計學的相關與回歸原理來測量計算的，用於分析各單位的工作負荷與人力數量間的關系。

有了人力標準的資料，就可以分析計算現有的人數是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現象。

2、人員類別的分析

通過對企業人員類別分析，可現實一個機構業務的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：

1）工作功能分析。一個機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業務人員、技術人員、生產人員和管理人員。這四類人員的數量和配置代表了企業內部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面：企業處在何種產品或市場中，企業運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。

2）工作性質分析。按工作性質來分，企業內部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業性質不同而有所不同。最近的研究發現，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數的增加與組織業務量增長並無聯系，這種現象被稱為「帕金森定律」。

3、工作人員的素質

人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業的工作現狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的發展，促進企業的壯大。

人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業及組織中，不難發現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有餘，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

1） 變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。

2） 改變及強化現職人員。運用培訓或協助方式，來強化現職人員的工作能力。

3） 更動現職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。

以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

1） 加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要採取更動人員的措施。

2） 擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可採用臨時性的調整。

3） 是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須採取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。

4） 是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩定。

5） 有無適當的接替人選。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應採取緩進的措施，以免損失更大。

6） 此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應採取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。

4、年齡結構分析

分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。

1） 組織人員是否年輕化還是日趨老化。

2） 組織人員吸收新知識、新技術的能力。

3） 組織人員工作的體能負荷。

4） 工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。

5） 以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。

企業的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數最多，代表20~35歲的低齡員工。

5、職位結構分析

根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當的結果：

1） 組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。

2） 顯示工作程序繁雜，增加溝通協調的次數，浪費很多的時間，並容易導致誤會和曲解。

3） 由於本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。

4） 出現官僚作風，形成官樣文章。

⑤ 人力資源統計指標包括哪些方面的內容

人力資源統計指標包括：

人力資源的實物量指標
平均受教育年限指標
人力資源投資總額
人力資源的文化結構
職稱結構
技術平均等級
崗位結構
各崗位員工的文化結構指標
人力資源利用效益等。

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⑥ 人力資源部考核指標

部門考核指標要依據部門的職責、主要任務、目標等定考核指標，參考如下：

1、人力資源工作計劃按時完成率

2、招聘計劃完成率

3、培訓計劃完成率

4、績效卡和計劃按時完成率

5、績效考核申訴處理及時率

6、工資與獎金計算差錯次數

7、員工任職資格達標率

8、核心員工流失率

(6)人力資源有哪些指標擴展閱讀：

績效考核方法：

根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的准確度。

比如，可以安排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。

主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。

為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。

⑦ 人力資源管理中的評價指標是指什麼

人力資源管理不同崗位的評價指標重點不盡相同：
1、招聘配置： 如招聘完成率、人崗匹配度、試用期離職率等
2、培訓開發： 如培訓計劃完成度、培訓質量、員工滿意度 、教材開發率等
3、績效管理： 如方案合理性、執行率 、員工滿意度、績效提升等
4、薪資福利： 如核算準確率 、及時率、成本控制 、及時性、福利方案合理性等
5、員工關系： 如、員工滿意度、手續及時性、勞動爭議處理情況等
人力資源管理評價體系對企業人力資源管理的效益進行評價，發現企業人力資源管理中存在的問題，將為改進企業人力資源管理工作，促進企業戰略目標的實現提供重要的決策依據。

⑧ 人力資源的質量衡量

對人力資源質量的衡量，企業通常採用下列指標：
1、健康狀況指標。主要有：發病率、職業病感染率等。
1）發病率。反映一定時期內企業人力資源患病的比率，其計算公式是：
發病率=（一定時期患病人數/企業員工總數）×100%
或
=（一定時期內因病休假工日（時）數/該時期內制度工作總工日（時）數）×100%
例：某企業共有員工260人，其中患病人數有23人，求該時期的發病率。
根據公式，則為：
發病率=（23/260）×100%=8.8%
2、受教育狀況指標。一般是通過學歷來反映的，可以計算不同學歷的人員在企業中所佔有的比重來說明人力資源文化素質狀況，其計算公式是：
某種學歷人員擁有率=某種學歷人數/企業員工總數×100%
例：某企業共有員工260人，其中大專以上人員為68人，求其擁有率。
根據公式，則為：
大專以上人員擁有率=（68/260）×100%=26.2%
3、員工技能水平指標。可以用員工所具有的專業知識和業務技術等級來計算。主要有各等級工人佔全部工人的比重、工人平均技術等級，專業技術職稱比重等。
1）各等級技術工人佔全部工人的比重，其計算公式是：
某級工人的比重=（該級工人數/全部工人數）×100%
例：某企業共有工人196人，其中，初級工為65人，中級工為109人，高級工為22人，求各級工人所佔比例。
根據公式，分別為：
初級工=（65/196）×100%=33.2%
中級工=（109/196）×100%=55.6%
高級工=（22/196）×100%=11.2%
2）工人的平均技術等級，其計算公式是：
工人平均技術等級=[∑（技術等級+工人數）/全部工人數]
例：某企業工人總數為196人，其二級工23人，三級工34人，四級工43人，五級工25人，六級工46人，七級工14人，八級工11人，求工人平均技術等級。
根據公式，則為：
工人平均技術等級=（23×2+34×3+43×4+25×4+25×5+46×6+14×7+11×8）/196=4.6級
3）專業技術職稱比重。專業技術職稱分一、二、三、四共四個級別。可以說明某企業專業技術人員的構成情況。其計算公式是：
某級職稱比重（%）=某級職稱人數/全部專業技術人員人數×100%
例：某企業工程技術人員共有60人。其中三、四級職稱人數為32人，二級職稱26人，一級職稱2人。求各類職稱人員所佔的比重。
根據公式，分別為：
三、四級職稱所佔比重（%）=（32/60）×100%=53.3%
二級職稱所佔比重（%）=（26/60）×100%=43.4%
一級職稱所佔比重（%）=（2/60）×100%=3.3%
4、勞動積極性指標。主要反映員工對工作的投入和勞動的積極性發揮的程度。可通過出勤率、勞動定額完成率來衡量。
1）出勤率。是指一定時期內實際出勤數量與應出勤數量的對比，其計算公式是：
出勤率=（計算期實際出勤人數/該期應出勤人數）×100%
或
=（計算期實際出勤工日（時）數/該期應出勤工日（時）數）×100%
例：某企業應出勤人數為120人，實際出勤人數為115人。求其出勤率。
根據公式，則為：出勤率=（115/120）×100%=95.8%
2）缺勤率。
其計算公式如下：缺勤率=（要考察的時間段內的缺勤天數/此時間段內的工作日天數的總額）×100%
3）勞動定額完成率。指某一個工人或某一組工人完成產量定額或工時定額的程度，其計算公式分別為：
產量定額完成率=（實際完成產量/產量定額）×100%
工時定額完成率=（完成定額工時/實作工時）×100%
例]規定的一天產量定額為80件，某工人實際完成了98件，求該工人一天產量定額完成率。
根據公式，則為：產量定額完成率=（98/80）×100%=122.5%

⑨ 人力發展指標是指什麼

人力資源發展指標按內容主要有經濟發展、人口與勞動力、教育發展、教育經費、國民受教育水平、科學技術和生活質量等7個大類，這些統計數據作為衡量人力資源發展的水平，國與國之間的人才優勢就是比較這個指標，看是否具備可持續性發展。