❶ 如何面試人力資源經理
面試人力資源經理的五要素：
1、溝通力；
2、責任意識和公正性；
3、人力資源專業技能；
4、對人力資源如何支持經營的深刻理解；
5、應變能力。
面試技巧與注重
（1）絕對不打無准備之仗，所以面試前要准備好，主要包括公司簡介（公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系），公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據（如學習計劃、成就證明），准備的問題（人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點）以及其他一些作戰工具。
（2）找對方漏洞即應聘方「不想說的」，或發現對方自相矛盾的地方（謊言）；越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的；越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出；越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如「你口才很好」。
（3）注意自己的衣著與談吐。
面試要注意
1.招聘面試的STAR原則。
招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。
所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務)、Action(行動)和Result(結果)四個英文單詞的首字母組合。在對應聘人員進行面試的時候，不妨試試STAR原則。
STAR原則是面試過程中涉及實質性內容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應聘人員交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調查(Situation)，然後著重了解該員工具體的工作任務(Task)都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動(Action)，所採取行動的結果如何(Result)。
2.職責清晰的6W1H原則。
職責清晰是管理工作的基本准則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責不清，權責不明的現象還大量存在。作為一個HR經理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責所在。
3.目標管理的SMART原則。
實施目標管理不但有利於員工高效地工作，更是為績效考核制定目標和考核標准，使考核更加科學化、規范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術的層面，經理必須學習並掌握SMART原則。
所謂SMART原則，即是：
1.目標必須是具體的(Specific)；
2. 目標必須是可以衡量的(Measurable)；
3. 目標必須是可以達到的(Attainable)；
4. 目標必須和其他目標具有相關性(Relevant)；
5. 目標必須具有明確的截止期限(Time-based)。
無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。制定的過程也是HR經理能力不斷增長的過程，HR經理必須和員工一起在不斷制定高績效目標的過程中共同提高績效能力。
4.有效管理的PDCA原則。
所謂PDCA，即是計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、調整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程和工作質量的工具。採用PDCA可以使你的管理向良性循環的方向發展，通過實施並熟練運用，HR經理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
5.經理職業化的MKASH原則。
動機：積極的動機對成功有巨大的激勵性作用。人事經理應不斷調整自己的心態，以積極的動機面對工作和挑戰，不斷激勵與超越自我，在積極動機的引領下去實現所制定的目標和遠景。
人力資源經理四個基本條件：
一，碩士學歷以上，對人力資源問題研究達到一定深度，了解國際大公司人力資源管理的發展歷程和應用模式。不僅要有扎實的理論知識，還要懂得實際操作。
二，要有創造力。作為人力資源管理師，如果沒有新思路和創造力，將是致命弱點。人力資源管理師要知道政策的精髓所在，敢於打破現狀，不斷地為企業最高層提供戰略性意見。
三，要有影響力。作為人力資源管理師，必須擅長通過直接上司（人力資源部總監或總經理）和直接下屬（招聘經理、薪酬經理等），使自己的影響傳遞到老闆那裡，從而對企業人事政策產生影響。
四，要有很強的語言表達能力和信息溝通技巧。人力資源管理師只有生動、准確地將自己的思想、研究成果表達出來，其方案才有可能被公司決策層啟用。
❷ 要去面試人力資源，人力資源主管有哪些崗位職責
以績效管理為例，我劃分了人力資源總監、人力資源經理、人力資源主管和人力資源專員在公司管理中的角色和職責人力資源。這個劃分是基於我個人對人力資源管理的理解，正確與否由你決定。
二、人力資源
人力資源管理是指企業運用現代管理科學，對人力資源的獲取(選擇)、發展(教育)、保留(保留)和使用進行計劃、組織、指導、控制和協調等一系列活動，其最終目的是實現企業的發展目標。作為企業人力資源管理的主管部門，人力資源部門的組織結構可以根據企業的實際需要靈活設計。
如果每個人都按部就班地工作，組織很難取得進步。只有基層在實施的時候能夠理解中層計劃的目的，才能更好的實施。在做系統解決方案的時候，中層也要知道高層為什麼要做這樣的決策，他的戰略、目標、願景、使命是什麼，我的系統解決方案想要達到什麼目的。只有這樣，中間層才能上頂層，實現流量。
❸ 如何面試人事主管
第一、如果說您就是主管單位人事工作的負責人，但還處於人事工作的學習階段，那麼可以提幾個人事方面的小問題，網上搜一下都有，但要找一些別人一看就知道你是內行的問題，別提那些初級的。讓應聘者多說，您就簡單符合一下就可以了，別讓人感覺你不懂。
第二、如果您的職位比人事主管低，那麼態度要謙遜一些，說不定他將來就是你的主管了，但也要表現得不卑不亢。還是先去網上搜些問題，簡單聊聊。畢竟你這關只是初試，後面還有你的上級給復試呢，不用擔心。
簡單聊聊，再扯點別的都行。
❹ 人力資源主管面試時的面試一般會問哪些問題
從我負責單位人力資源招聘的角度給你提出幾點建議，供你參考，
1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏准備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點並准備好會顯得你做事正規、細致。
2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。
3、初步印象和最後印象。最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。
4、完整地填妥公司的表格——即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你願意並且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。
5、緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎麼辦，和僱主什麼時候會做決斷。
6、清楚僱主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。
7、要讓人產生好感，富於熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。
8、要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎麼用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎麼做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。
9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。
10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點，僱主只在乎兩點：你的資歷憑證、你的個人性格。你能在以往業績的基礎上工作並適應公司文化嗎？談一下你性格中的積極方面並結合例子告訴對方你在具體工作中會怎麼做。
11切忌侃侃而談，用事先准備好台詞上場背誦，衣著要簡朴，遇到不懂的不要裝懂。表示出謙虛的樣子。即使答對，也不要盛氣凌人。因為你的經歷比考官差得很遠。祝你成功
❺ 自己去面試一個人事主管需要注意些什麼
除了外表形象這些，需注意工作職責、工作內容、是否達到任職要求：
1、工作職責
協助人力資源總監制定、組織實施公司人力資源戰略，建設、發展人力資源各項工作構成體系，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人力保障。
2、工作內容:
◆參與制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；
◆組織制定、執行、監督公司人事管理制度；負責員工的人事檔案管理，做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢和人才庫建立等工作。
◆協助人力資源總監做好相應的職位說明書，並根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；
◆根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出）， 經上級領導審批後實施，促進人員的優化配置；
◆與員工進行積極溝通；
◆制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協調工作等；
◆根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系；
◆制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審、職稱評定，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；
◆負責落實勞動安全保護，參與公司勞動安全、工傷事故的調查、善後處理和補償。
◆組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；
◆配合人力資源總監做好各種職系人員發展體系的建立，做好人員發展的日常管理工作；
◆完成人力資源總監交辦的臨時其他任務、工作。
3、任職要求 這個每個公司的不一樣，要有針對性，看是否能達到要求
另外補充點應聘注意事項心得：
第一，事先對應聘單位進行詳細了解，了解該公司的企業文化 。一般而言，一些跨國公司和國內的一流企業都有自己的企業文化，有的公司還將其簡潔扼要地發布在本企業的網站上。企業文化是企業的經營宗旨、文化背景以及社會形象的人文概括，比如著名企業海爾集團那句膾炙人口的「讓我們做的更好」，就是其企業文化的昭示。如果求職者事先了解了這方面的信息，就有可能領會企業的精髓，在回答問題時就可以有的放失，從而增大受聘的機會。
第二，展示讓人眼睛一亮的本事。 最初和最後的五分鍾是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象，以及主考人是否欣賞你。最初的五分鍾內應當主動溝通，在離開的時候，要確定你已經被招聘者記住了。在回答問題時，要給出有針對性的回答和具體的結果，在正規穩重的同時也要表現你的精力和興趣，人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。
第三，適當地亮出自己的短處 。在面試的時候，亮出自己的長處固然很重要，但是敢於表明自己的短處就需要一定的自信心和勇氣了。現在，很多求職者把自己的簡歷做的無可挑剔，避而不說自己的不足。事實上，這樣完美無缺的簡歷讓招聘者「無話可說」，甚至覺得不可信。其實，與其讓人產生不信任感，還不如自己主動「露拙」。
曾經有一名畢業生，在面試的時候向主考官坦誠地介紹了自己的短處，說明自己不擅長交際，比較適合做一些按部就班的工作。他一下子就吸引了人事主管的注意，不久便收到了錄用通知。
第四，注意禮貌，留心你自己的身體語言，盡量顯得機警、有活力、對主考人全神貫注。把面試中碰到的每一個人都看成是重要人物，一定要對每一個與你接觸的人都彬彬有禮，不管他們是誰以及他們的職務是什麼，每個人對你的看法對面試來說都可能是重要的。
❻ 第一次面試酒店人事主管應該怎樣准備
我在酒店做了八年HR經理，假如我要招聘一個人事主管，我會從以下幾個方面來考察你。
第一、首先我會看你的著裝，酒店是服務性行業，對著裝的要求比較高，男士建議穿皮鞋，深色西褲，白色襯衫，最好能打一條領帶。女式的選擇就比較多一些了，但建議穿著職業性比較高的著裝。酒店的人事主管，將來要做的是酒店人員的招聘，面試，培訓等方面的工作，可以說，將來你的形象會很直觀的對應聘者反應出企業的形象，所以在著裝上，切忌不可隨意，如果一個應聘者前來應聘人事主管職位，穿著一身休閑服甚至是運動服，我是絕對不會考慮的。
第二、我會很隨意的問你一些問題，這方面因人而異，每個HR經理所提問的方式都有所不同，但你記住，HR經理在面試你的時候，任何一個看似隨意的問題，其實都是在考察你的某個方面的素質，作為人事主管這個職位，我要考察的重點有以下幾個：你的性格屬於外向型還是內向型，你的團隊合作精神，你的忠誠度，還有一點，重中之重，就是誠信。這裡面，可能會有很多刁鑽古怪的問題，舉個例子：我有一次面試一個部門主管的時候，我問了他這樣一個問題，當你的上司給你下達了錯誤的指令的時候，你如何處理？其實這個問題真的很陰損，假如我是一個求職者，面對這樣的問題，我會有想抽面試官耳刮子的沖動，但是你是去求職，你遇到這一類型的問題，你必須回答。這種問題，很多面試者都不知道該如何回答，或者自作聰明的回答。其實這個問題任何直接性的回答方式，都是錯誤的。比較好的回答方式是，是採用一種迂迴的方式，你可以說，上級發的指令，我認為是錯誤的，也許只是我的主觀評判標准，而並非企業的評判標准，對於上級的指令，我會去第一時間去接受，如果認為確有不妥之處，我會在事後與上級領導溝通，期望達成共識。這類刁鑽古怪的問題還有很多，我不可能一一例舉，總之把握好自己的心態，不要落入面試官的陷進之中。
第三、做好充足的准備工作，這一點很重要，雖然說現在網路很方面，網上資料一查一大堆，但是記住，你依然要做足功課，HR經理在面試你的時候，問你的很多問題，其實不是在考察你的專業能力有多強，而是在考察你是否敬業，試問一個連面試前功課都不願意好好去做的人，何談敬業精神？
第四、面試的時候，要充分顯示自己的自信心，不要給HR經理唯唯諾諾的感覺，任何一個HR經理都不喜歡這樣的人，不要刻意去奉承HR經理，把你自己優秀的一面最大的表現出來。
第五、簡歷簡單明了，不要做得太花哨，記住，你的簡歷一張A4紙足夠，寫上你的最高學歷，專業培訓經歷，相關證書，和你所要應聘的崗位相關的工作經歷，就足夠了。這些也是一名HR經理第一時間想要了解的東西，你簡歷做得再花哨漂亮，可讓HR經理看得一頭霧水，試問你的機會有多大？
第六、工作經歷如實填寫，請相信我，偽造出來的工作經歷，哪怕你事先准備的再充分，HR經理也有辦法識破，除非你自信是演戲的天才或者你祈禱遇到的HR經理是個菜鳥。但我相信你不是演戲的天才，你遇到菜鳥HR經理的機會基本和彩票中獎的幾率差不多，所以，還是老老實實的寫吧。你應聘的是人事主管，這一職位對員工的誠信度要求非常高，請問，一個連基本的誠信都缺失的人，HR經理會錄用你嗎？
第七、不要說太多空洞無用的話，比如什麼給我一次機會，我會給你一份驚喜，我會全身心投入到工作之中等等，這些語言，只會為你的面試成績增加負分，不會給你帶來任何好處。不卑不亢，把你的才華和能力表現出來，就足夠了。
第八、自我介紹，非常重要，這是HR經理考察你的語言表達能力和條理思路是否清晰最直觀的途徑，最好在面試之前自己對著鏡子演練幾次，切記不要結結巴巴，詞不達意。
第九、對HR經理提出的專業性比較強的問題，知道多少，據實回答，要用肯定語句回答這些問題，不要含糊其辭，模擬兩可，對於不知道的問題，也不要自作聰明，胡亂作答，知道就是知道，不知道就是不知道，對於不知道的問題，可以坦誠的說，自己在這方面經驗比較欠缺，可以在日後的工作中，進行學習，HR經理不會要求你事事精通，員工的學習能力和可塑性，在HR經理眼中同樣很重要。當然，這一點度要把握好，如果是基礎的問題，也一問三不知的話，那基本可以宣告，你的面試是失敗的。
最後，面試之前多在網上查一下面試的技巧，雖然千篇一律，但總有值得借鑒的地方，希望對你有所幫助。
❼ 要去面試人力資源，人力資源主管有什麼崗位職責
要去面試人力資源，人力資源主管有什麼崗位職責？
人力資源有六大模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、招聘與配置、績效考核管理、薪酬管理制度、勞動關系管理。人事部門全部的工作，通常全是緊緊圍繞著這六大模塊來進行的。作為人力資源主管的職位，主要是幫助人力資源經理逐漸管理方法工作，因些，關鍵的產生為：
❽ 如何從人力資源專員成功面試到人力資源主管啊。
人力資源專員的業務面較窄，HR主管則比較全面。需要認真准備，站在HR主管的職責角度，多看一些成功案例，面試時應做好全面知識問答、應急事件處理和人力資源考核等方面的准備。
❾ 面試人事主管 應該問些什麼問題
面試人事主管大多會問以下問題，你可以參考：
問題1：你為什麼想離開目前的職務？
A.別的同仁認為我是老闆前的紅人，所以處處排擠我。
B.調薪的結果令我十分失望，完全與我的付出不成正比。
C.老闆不願授權，工作處處受限，綁手綁腳、很難做事。
D.公司營運狀況不佳，大家人心惶惶。
解答：超過一半的人事主管選擇C，其次為D。選擇C的回答，可以顯示應征者的企圖心、能力強，且希望被賦予更多的職責。選擇D，則是因離職原因為個人無法改變的客觀外在因素，因此，面談者也就不會對個人的能力或工作表現，有太多的存疑。
問題2：你對我們公司了解有多少？
A.貴公司在去年裡，長達8個月的時間，都高居股王的寶座。
B.貴公司連續3年被XX雜志評選為「求職者最想進入的企業」的第一名。
C.不是很清楚，能否請您做些介紹。
D.貴公司有意改變策略，加強與國外大廠的OEM合作，自有品牌的部分則透過海外經銷商。
解答：以D居多。道理很簡單，他們希望求職者對所申請的工作有真正的了解，而不僅僅是慕名而來。
問題3：你找工作時，最重要的考慮因素為何？
A.公司的遠景及產品競爭力。
B.公司對員工生涯規劃的重視及人性化的管理。
C.工作的性質是否能讓我發揮所長，並不斷成長。
D.合理的待遇及主管的管理風格。
解答：以C居多，因為公司要找工作表現好、能夠真正有貢獻的人，而非純粹慕名、求利而來的人。
問題4：為什麼我們應該錄取你？
A.因為我深信我比別人都優秀。
B.因為我有很強烈的企圖心，想要與貴公司共同成長。
C.您可以由我過去的工作表現所呈現的客觀數據，明顯地看出我全力以赴的工作態度。
D.我在這個產業已耕耘了8年，豐富的人脈是我最大的資產。
解答：這題理想的回答是C。你如何讓對方看到你的好？單憑口才，是很難令對方信服的，因此，從履歷表內容或之前的回答內容中，如果能以客觀數字、具體的工作成果，來輔助說明，是最理想的回答。
問題5：請談談你個人的最大特色。
A.我人緣極佳，連續3年擔任福委會委員。
B.我的堅持度很高，事情沒有做到一個令人滿意的結果，絕不罷手。
C.我非常守時，工作以來，我從沒有遲到過。
D.我的個性很隨和，是大家公認的好好先生(小姐)。
解答：這題理想的回答是B。A、C、D雖然都表示出應征者個性上的優點，但只有B的回答，最能和工作結合，能夠與工作表現相結合的優點、特質，才是面談者比較感興趣的回答。
問題6：「請你自我介紹一下」
思路：1、這是面試的必考題目。
2、介紹內容要與個人簡歷相一致。
3、表述方式上盡量口語化。
4、要切中要害，不談無關、無用的內容。
5、條理要清晰，層次要分明。6、事先最好以文字的形式寫好背熟。
問題7：「談談你的家庭情況」
思路：1、況對於了解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、簡單地羅列家庭人口。
3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。
4、宜強調父母對自己教育的重視。
5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。
6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。
7、宜強調自己對家庭的責任感。
問題8：「你有什麼業余愛好？」
思路：1、業余愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位問該問題的主要原因。
2、最好不要說自己沒有業余愛好。
3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。
4、最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。
5、最好能有一些戶外的業余愛好來「點綴」你的形象。
問題9：「你最崇拜誰？」
思路：1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問該問題的主要原因。
2、不宜說自己誰都不崇拜。
3、不宜說崇拜自己。
4、不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人。
5、不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人。
6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能「搭」上關系。
7、最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。
問題10：「你的座右銘是什麼？」
思路：1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因。
2、不宜說那些引起不好聯想的座右銘。
3、不宜說那些太抽象的座右銘。
4、不宜說太長的座右銘。
5、座右銘最好能反映出自己某種優秀品質。
6、參考答案——「只為成功找方法，不為失敗找借口」
問題11：「談談你的缺點」
思路：1、不宜說自己沒缺點。
2、不宜把那些明顯的優點說成缺點。
3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的缺點。
4、不宜說出令人不放心、不舒服的缺點。
5、可以說出一些對於所應聘工作「無關緊要」的缺點，甚至是一些表面上看是缺點，從工作的角度看卻是優點的缺點.
問題12：「談一談你的一次失敗經歷」
思路：1、不宜說自己沒有失敗的經歷。
2、不宜把那些明顯的成功說成是失敗。
3、不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷。
4、所談經歷的結果應是失敗的。
5、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。
6、說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗。
7、失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。
問題13：「你為什麼選擇我們公司？」
思路：1、面試官試圖從中了解你求職的動機、願望以及對此項工作的態度。
2、建議從行業、企業和崗位這三個角度來回答。
3、參考答案——「我十分看好貴公司所在的行業，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。」
問題14：「如果我錄用你，你將怎樣開展工作」
思路：1、如果應聘者對於應聘的職位缺乏足夠的了解，最好不要直接說出自己開展工作的具體辦法，
2、可以嘗試採用迂迴戰術來回答，如「首先聽取領導的指示和要求，然後就有關情況進行了解和熟悉，接下來制定一份近期的工作計劃並報領導批准，最後根據計劃開展工作。」
問題15：「與上級意見不一是，你將怎麼辦？」
思路：1、一般可以這樣回答「我會給上級以必要的解釋和提醒，在這種情況下，我會服從上級的意見。」
2、如果面試你的是總經理，而你所應聘的職位另有一位經理，且這位經理當時不在場，可以這樣回答：「對於非原則性問題，我會服從上級的意見，對於涉及公司利益的重大問題，我希望能向更高層領導反映。」「應屆畢業生缺乏經驗，如何能勝任工作？」
問題16：「我們為什麼要錄用你？」
思路：1、應聘者最好站在招聘單位的角度來回答。
2、招聘單位一般會錄用這樣的應聘者：基本符合條件、對這份共組感興趣、有足夠的信心。
3、如「我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的技能、高度的責任感和良好的餓適應能力及學習能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務，如果貴公司給我這個機會，我一定能成為貴公司的棟梁！」
問題17：「你能為我們做什麼？」
思路：1、基本原則上「投其所好」。
2、回答這個問題前應聘者最好能「先發制人」，了解招聘單位期待這個職位所能發揮的作用。
3、應聘者可以根據自己的了解，結合自己在專業領域的優勢來回答這個問題。
問題18：「你是應屆畢業生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？」
思路：1、如果招聘單位對應屆畢業生的應聘者提出這個問題，說明招聘單位並不真正在乎「經驗」，關鍵看應聘者怎樣回答。
2、對這個問題的回答最好要體現出應聘者的誠懇、機智、果敢及敬業。
3、如「作為應屆畢業生，在工作經驗方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機會在這個行業里做兼職。我也發現，實際工作遠比書本知識豐富、復雜。但我有較強的責任心、適應能力和學習能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項工作，從中獲取的經驗也令我受益非淺。請貴公司放心，學校所學及兼職的工作經驗使我一定能勝任這個職位。」
問題19：「你希望與什麼樣的上級共事？」
思路：1、通過應聘者對上級的「希望」可以判斷出應聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機會。
2、最好迴避對上級具體的希望，多談對自己的要求。
3、如「做為剛步入社會新人，我應該多要求自己盡快熟悉環境、適應環境，而不應該對環境提出什麼要求，只要能發揮我的專長就可以了。」
問題20：「您在前一家公司的離職原因是什麼？」
思路：1、最重要的是：應聘者要使找招聘單位相信，應聘者在過往的單位的「離職原因」在此家招聘單位里不存在。
2、避免把「離職原因」說得太詳細、太具體。
3、不能摻雜主觀的負面感受，如「太幸苦」、「人際關系復雜」、「管理太混亂」、「公司不重視人才」、「公司排斥我們某某的員工」等。
4、但也不能躲閃、迴避，如「想換換環境」、「個人原因」等。
5、不能涉及自己負面的人格特徵，如不誠實、懶惰、缺乏責任感、不隨和等。
6、盡量使解釋的理由為應聘者個人形象添彩。
7、如「我離職是因為這家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由於市場形勢突變，公司的局面急轉直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，但還要面對，重新尋找能發揮我能力的舞台。」同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
❿ 請問應聘人力資源主管都需要掌握什麼知識
人力主管的4個角色，從這些可以總結出你需要掌握什麼知識：
小知識：人力資源主管角色和任務
通過充分開發和有效利用企業內外的資源，強化企業的競爭優勢、改進高層管理的戰略決策活動，這些與HR主管的綜合素質、知識結構是分不開的。
目前，我國多數企業的HR主管難於在企業內部形成「強勢」，主要原因之一是：
這些HR主管在上述方面知識和技能欠缺所導致。MBA課程對於企業的HR主管來說，重要的不是解決「能力」問題，而是解決「思維」問題。
目前，很多HR對人力資源管理和組織架構等有較好把握力，但在戰略規劃等方面還有所欠缺，企業管理者超前的經營理念和對發展道路的准確規劃，對於企業的興衰成敗都具有決定性作用，同樣也直接影響著人力資源管理的成敗。
人力主管三大核心價值：一是建立並維護公司人才梯隊；二是保證公司人崗匹配；三是設計公司運營管控機制並檢查落地執行。
崗位屬性歸納：專業是基礎，經歷是資源，情商是外衣，責任是動力。
希望能幫助到你，望採納哦~