A. 如何設計人力資源部日報表
第一：在去面試之前首先要了解一下關於人力資源方面的六大模塊
第二：人力資源分為招聘、培訓、人力資源分析、社保、員工關系、企業文化，要看看對方公司對方面要求較高，就要重點了解相關知識
第三：不知道你是應屆畢業生，還是有相關就業經驗，加入是人力資源專業畢業的，理論方面沒有什麼建議。假如在是大公司，一定要到公司的網站上做相應的了解，在面試的過程中讓對方體驗到你的專業。
第四：如果是真心想從事人力資源方面的工作，對於招聘專員要了解相應的招聘渠道，社保方面的要了解社保的辦理程序和相關政策，培訓肯定要有一定的氣場和表達能力，對於員工關系，一般都要求你能夠有相關的案例證明。
以上是我應聘人力資源時候總結出來的東西，看能夠幫到你
B. 用excel做人力資源分析表怎麼做
做人力資源分析表是一個比較系統的工程
建議去網路下載幾個固定表格，在裡面設定了核算公式，只需要根據自己的需要，稍作修改即可，可以大大減少工作量。
C. 我在一家物業公司做人事方面的工作，如何寫人力資源報表和工作總結，很頭痛，希望大家給些建議！
不論是公司的行業和規模，人事部門的任務應該是，將充分有效的利用人事經費和人事部門職能
及時准確的為公司的各個部門和職位提供合適的人選，並且確保人力資源的穩定性和有效性，從而為公司創造利益維持公司的運轉。
所以，作為公司的人事部門，做[人力資源報表][人事工作總結]，需要有以下內容：
一，橫向列舉內容：
1. 人數統計（在職人數，離職人數，預計招聘人數，往年同期對比）
2. 招聘來源
3. 招聘成本，培訓成本，僱傭成本（包括福利）
4. 回報（該人才的業績，為公司創造的價值）
5. 在職時間（穩定率）
6. 離職或解僱原因
7. 各個部門負責人的評價
8. 經驗總結，改進方法，今後的目標
二，縱列的內容：
1. 部門A
<1>高級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<2>中級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<3>一般經驗職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<4>無經驗新員工職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
2. 部門B
<1>高級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<2>中級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<3>一般經驗職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<4>無經驗新員工職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
3. 部門C
<1>高級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<2>中級管理職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<3>一般經驗職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
<4>無經驗新員工職位（可以按照具體職位，收入，技能等在分類）
4. 合計（包括各個縱列的合計）：
---------建議---------
可以利用EXCEL來製作表格，利用EXCEL的篩選和排序功能，以及統計計算功能，算出合計差異和百分比，也可結合圖形（棒狀，餅狀），這樣公司的經營者會更易閱讀和迅速了解報告的內容，既有直觀的圖，也有具體的數字。 作為一個人事部門的員工，如果報告做到這樣的水品，至少領導會看到你的思路清晰和總結表述能力。
D. 投標書中的「人力資源安排表」具體怎麼填
你根據你自己所填寫的投標價格，預算出人工費，再根據當地的個人人工費用，算出總共用幾個工時，再把這些工時分給不同的工種，就能大致的算出你這個工程需要工種的人數，這個就是人力資源的安排。
E. 如何做人力資源月報表
資料介紹
內容摘錄：一、
人員數量指標
1、按行政單位劃分（總部、區域、）-與編制對照；
2、按性質劃分（職能部門、）；
3、按時間劃分（期初人數、期末人數、平均人數-例月平均人數=（月初人數+月末人數）/2）；
4、按職務劃分（經理級、主管級、文員及員工級）
二、
人員素質指標
1、
學歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；
3、通常統計人員素質指標時，與人員數量指標結合進行二元組合統計。
1、出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%；
2、加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%。
四、
勞動生產率指標：實物勞動生產率=報告期銷售額/報告期平均人數*100%；
五、
勞動報酬指標
1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統計-總部、區域、城市公司）；
2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；
3、固定與變動薪酬比，用於衡量激勵水平；
4、薪金範圍分布（某一薪金級別人數分布）。
F. 人力資源體系怎麼做
企業里的人力資源管理就像財務、質量、生產等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效開展人力資源管理工作的前提。
建立完整的人力資源管理體系，要遵守前後關系原則，大體上可以分為以下十二個步驟。
一、建立公司組織架構
要充分了解公司三至五年的中短期規劃，特別是公司的發展目標及實現此目標所採取的戰略手段，只有公司的目標與戰略明確了，才能設計足以實現公司目標並與之相配套的組織架構。建立公司組織架構是開展人力資源管理工作的根本基礎。
二、建立職等表
組織架構建立好之後，公司的管理模式就確定了，包括崗位設置、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關系等就界定清楚了。為了確保組織架構中所設定的各崗位任務能得以實現，就有必要進一步對管理組織中所有崗位的級別、責任、權利做出明確規定。因此，以公司組織架構為基礎，就可以建立職等表，而有了職等表，又為制訂資薪制度建立了基礎。
三、編寫職務說明書和完成定崗定編
根據組織架構圖及職等表，根據各崗位在管理組織中所處的位置、所賦予的任務、所必須實現的功能、所應承擔的責任、所必需的任職資格等，就可以對各崗位的工作進行定位，編寫成為職務說明書。
再對職務說明書中所描述的內容，首先評估有無疏漏是否完整、縱向橫向是否保持良好銜接、授予的責任是否與所處的崗位相對應等，以確定是否有必要對職務說明書的內容進行適當調整；再進行崗位分析，評估其工作量大小，以確定此崗位所需的人數，分析整個管理組織架構所需的人數，就完成定崗定編。
四、建立許可權劃分表（工作流程）
根據崗位職務說明書，就明白了各崗位的工作事務，為了順利完成各項事務，就必須規定各種事務的經辦人、審核人、復核人及批准人等，當然，不是所有事務都需要通過四個環節來完成，有些只要三個或二個環節即可，這樣就形成了許可權劃分表。有了許可權劃分表，完成各種事務的工作流程也就建立了，同時，各崗位之間的工作介面也明確了，各崗位都按許可權劃分表的規定去做工作，公司的流程規范化就實現了。
五、制訂考核管理辦法
根據職務說明書及許可權表對各崗位職、責、權的規定，結合參照公司各階段的目標及分解到各崗位的任務，並考量崗位工作的主次及輕重等權重劃分，就能制訂出各崗位的考核管理辦法。有了考核管理辦法並予以實施，員工工作實績的好壞就一目瞭然，公司根據考核結果對各崗位員工實行獎優罰劣，公司的激勵體系就建立了。
六、制訂人力資源規劃
根據崗位職務說明書中對任職資格的要求和公司定崗定編的要求，將公司現有的人員與所設置的崗位一一對號入座，就很容易發現哪些崗位人員有富餘，哪些崗位人員需要調整，哪些崗位的人員必須淘汰，哪些崗位人員需要補充，有哪些新崗位，在什麼時候設立，在未來需要儲備、調整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力資源規劃就清晰了。
七、制訂薪資制度
通過了解本地區同行業的基本工資水平，了解公司創利能力及分配原則，評估公司利潤增長率，根據勞動法要求、根據公司的定編要求，就可以編制公司薪資總預算及年度增長方案，再參照各崗位職等、責任、工作性質、強度、難度、環境、重要性等因素，就可以劃定各崗位的工資水平及增長比例，再將各崗位的總薪資分解為底薪、津貼及績效獎等項目，以保證工資具有公平合理性、上下浮動彈性及增長幅度空間，公司的薪資制度就建立了。
八、建立制約機制
在建立薪資制度的同時，制訂試用轉正管理辦法，新進人員和晉升人員的考核機制就形成了；制訂異動管理辦法，范圍含降級、平調、升級及調薪等內容，內部人才流動的渠道就暢通了；制訂離職管理辦法和合同管理辦法等，薪資制度的執行可靠性就建立了，有了這些，對人才的制約機制就形成了。
九、建立保障機制
根據公司的用人宗旨，作為薪資制度的延伸，對員工的就業、健康、充電、安居、子女就學等公司政策予以明確，制訂出福利管理辦法，從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障機制就形成了。
十、做好培訓及人才儲備
為了確保員工能與企業同步發展，同時也為了員工能適應企業更高崗位的要求，員工自身水平必須不斷提升，因此，必須對員工的教育投資做出年度預算，再根據預算和員工的成長需求，按不同職等、不同部門、不同時間等因素制訂出培訓計劃。有針對性地給予員工進行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，實施培訓後，將員工的受訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，人才培養儲備的目的就可以達到了。
十一、實行幹部輪調制度
有了針對性的培訓做基礎，有了穩定的員工對相關聯崗位的工作長期接觸，就可以更好地實施異動管理辦法，其中一項重要內容就是實行幹部輪調制度，這種輪調制度的好處在於激活管理體制、導入競爭機制、防止管理思維固化、防止管理小圈子產生、培養綜合性人才等，在公司不斷擴大或急於用人時，也不會處於被動了。
十二、簽訂勞動合同
與所有的員工簽訂勞動合同，企業和員工雙方都有了保障，由此來構築制約體系和誠信體系，既確保了企業在每個時期的用人可以預測和提前准備，又讓員工能夠對自己的職業生涯分步驟分階段進行規劃，以達到企業和員工雙贏的結果。
G. 人力資源需求分析怎麼做
如何進行人力資源需求預測分析？
一、人力資源需求的定義
人力資源需求(Human Resource Requirement)是指為了實現企業的發展規劃，而需要僱用的員工數量和質量。對人力資源的需求產生於企業發展的需要，為企業的目標、戰略服務。人力資源需求包括總量需求和個量需求，也包括數量、質量和結構等方面的需求。所謂總量需求，是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，這個總量可按照數量、質量和結構來分析和劃分。所謂個量需求，則是指某一具體組織在某一具體階段內對人力資源的需求量，同樣可以按照數量、質量和結構來分析和劃分。
二、人力資源內部供給預測的方法
1.人員核查法，通過人員核查，可以了解員工的工作經歷、技能、持有的證書、績效、晉升潛力等方面的情況，可以幫助人力資源規劃人員估計員工調換工作崗位及勝任的可能性大小，決定哪些人可以補充當前的職位空缺。人員核查法的優點是能夠迅速和准確地估計組織內可用技能的信息，為企業進行人力資源管理提供便利。缺點是它是一種靜態的人力資源供給預測技術，不能反映企業未來由於企業戰略發展而導致對企業人力資源需求的變化，它只適用於小型靜態組織短期內的人力資源供給預測。
2.管理人員替換法，管理人員替換法是對現有管理人員的狀況進行調查評價後，記錄各個人員的各種績效、晉升的可能性以及所需要的培訓等內容，由此決定未來可能的管理者人選，也稱為人員接替計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：主要管理人員的現有績效和潛力、發展計劃;所有接替人員的現有績效和潛力;其他關鍵職位的現職人員的績效、潛力及對其評定意見。
三、如何預測人力資源需求（預測步驟）
1.首先我們要做的是梳理整個公司各個部門的職務，然後根據職務分析結果，我們需要確定部門各項職務實際的需要人數，最後進行整理，將結果編制和在進行各部門之間員工人數的配置工作。
2.確定公司人數及分布情況，這就需要用到人事資料了，這時候人事檔案的重要性就體現出來了，這時候我們就把公司現在實際的情況進行匯總統計，並確定公司是否缺編制，或者崗位的超編制及現在各編制的崗位是否符合我們現在對職務資格要求。
3.接著把第一個和第二個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是現實人力資源的需求情況。
4.現實人力資源的需求得出以後，我們就要預測未來人力資源的需求，我們依然需要組織領導人會議，我們要討論的是根據企業整體的發展規劃和策略，確定各部門工作量，這個需要喜歡，最好是確定各部門各崗位的工作量及內容，工作做得細致總會有好處的，因為這個預測不是經常性的，所以要麼不做，做就要盡可能的做得最好。
5.以上工作都做好以後，我們需要再進行下一步，要根據工作量的增長情況，來確定各部門需要增加的職務和人數並統計匯總成一個表格，內容要根據主要需求決定是否是單純的匯總還是盡可能的詳細，這需要根據人資自己去判斷，是詳細的好還是簡略的好。
6.接著把第四個和第五個步驟統計的結果做成電子檔和紙質檔兩份文件(方便後面討論使用)，然後組織相關領導人進行會議，修正之前的一些問題，與各部門部門和公司管理者進行討論，確定最終的一個結果，最後的這個結果就是未來人力資源需求。(這一步和上面的第三步驟是一樣的，不同的是匯總的內容不一樣)
7.影響一個公司人員預測的肯定包括退休人員、已經可能會離職的人員，退休人員是客觀存在的，我們直接從人事花名冊里就可以直接篩選出來，但是對於離職人員我們不一定能很好的知道，這就需要各部門的領導來協助解決我們，包括有離職意向的或者是可能會被勸退的等等，這些都是需要統計匯總好的，
8.將以上兩項的統計和預測結果進行匯總製成相關表格，得出的結論就是未來流失的人力資源需求，這一步和第三部也是差不多的，就是所包含的內容不一樣。
9.最後我們只需要將上述的出來的所有結論，即人力資源需求、未來需求和未來流失需求匯總，製成相關表格和匯總表，最終就可以明確的得到整體的人力資源需求預測。
H. 人力資源需要學Excel圖表的哪些方面具體的
做表格，比如人事登記表，工資表，考勤表，匯總表等，大部分很表格製作有關系，需要學的東西是很多的。
目前畢竟辦公都電腦化了。不懂基本的電腦操作和幫你軟體，效率會非常低的，不適應現在發展的要求。
如果想在深入點可以學習編程，excel有自帶的宏編輯功能，就是編程，學會了這個，能做很多事情。可以吧功能發揮的更多，對提高工作效率是非常有幫助的。尤其是涉及一些數據處理和深度分析以及標准格式模板的東西，編程效率和效果更突出。
你可以從網上找相關的資料課件視頻書籍學習，也可以報學習班培訓班專業提升，或者買本相關的書自己研究。反正是很有用。
I. 如何製作人力資源管理崗位工作事項明細表格
1、結合崗位職責說明書去制定明細。
2、結合企業的人力資源管理制度中涉及事項去設計表格。不一定一次性成功，可以不斷的改善。。。