① 人力資源專業論文要寫多少字
摘要：小微企業這個概念是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出的，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。它的興起無從追溯，可以說是一個大型企業的源頭，也可以說經濟體系的支流。這些企業的特點是：絕大部分規模在10人以下甚至少於3人，他們可能都沒有辦公室而只是在家工作，前期投入相對比較少就可以迅速開始工作，就像淘寶網裡面的大部分賣家，但淘寶上的賣家大多是銷售實體物品的，一些銷售軟性商品的企業比如做咨詢或者服務行業的，也都屬於小微企業。
小微企業的規模劃分方式有組織規模和經濟規模，兼顧私企國企、工商注冊規模性質、城鄉地區差異、發達和欠發達地區差異，經濟規模劃分標准會有較大的浮動。
關鍵字：小微企業、特徵分析、問題、方案
小微企業在擴大經濟總量的同時，還在解決社會就業、緩解就業壓力、拉動民間投資、促進市場競爭、保持社會和諧穩定方面發揮著十分重要的作用。在國家政策的扶持下，小微企業群體正在茁壯成長。他們在信息化方面最迫切的需求就是提高工作效率、建立基本的管理規范，本文將針對小微企業的特徵所產生的人力資源管理問題進行分析，並提出建議方案。
② 2021年人力資源管理師考試論文撰寫要求
2021年人力資源管理師考試論文撰寫要求
不論是書面答辯還是口頭答辯都需要在答辯前提交論文，那麼對於論文撰寫有哪些要求呢?
1.選題。書面答辯的考生在給定的幾篇命題作文中選擇一個題目展開論述即可。口頭答辯的考生需自擬題目，要求參考教材，結合實際工作情況來進行題目的擬定。
2.必須由考生獨立完成，不得侵權、抄襲，或請他人代寫。
3.如無特殊說明，論文字數原則上職業資格二級不少於3000字，職業資格一級不少於5000字。
4.論文所需數據、參考書等資料一律自行准備，論文中引用部分須註明出處。
5.論文一律採用A4紙列印，一式5份。
6.考生應圍繞論文主題收集相關資料，進行調查研究，從事科學實踐，得出相關結論，並將研究過程和結論以文字、圖表等方式組織到論文之中，形成完整的論文內容。
7.論文內容應做到主題明確，邏輯清晰，結構嚴謹，敘述流暢，理論聯系實際。
以上就是關於2021年人力資源管理師考試論文撰寫要求的相關分享，希望對各位想要備考人力資源管理師考試的考生們有所幫助，如果您想要了解更多人力資源管理師考試相關內容，歡迎及時關注本平台哦!
③ 求人力資源管理本科畢業的論文 ，要一萬字以上的！謝謝
·中小企業人力資源管理模式研究 (字數:12626,頁數:21)
·人力資源管理中的風險管理 (字數:20957,頁數:30)
·中小企業人力資源績效研究 (字數:18039,頁數:27)
·當前我國企業人力資源開發與管理研究 (字數:6274,頁數:08 )
·管理中的激勵問題 (字數:6462,頁數:07 )
·論格力小家電公司如何以人為本加強勞動關系管理 (字數:5831,頁數:11 )
·我國人力資源績效管理 (字數:5859,頁數:07 )
·我國零售業人力資源管理之我見 (字數:6542,頁數:07 )
·淺論企業人力資本投資及風險防範 (字數:6852,頁數:07 )
·企業員工激勵制度 (字數:4072,頁數:05 )
·論公關心理學在人力資源管理中的運用 (字數:6119,頁數:06 )
·淺談企業員工培訓與開發 (字數:13536,頁數:23)
·員工滿意度與員工流動管理調查研究 (字數:29806,頁數:34)
·中小企業薪酬管理中存在的問題及對策研究 (字數:6703,頁數:13 )
·勝任力模型在企業招聘中的運用 (字數:9379,頁數:16 )
·科技創新型企業培訓方案設計—以杭州福斯特公司為例 (字數:4404,頁數:07 )
·試論人力資源管理與企業競爭力之間的關系 (字數:3435,頁數:06 )
·試論績效考核與績效管理的關系 (字數:3510,頁數:06 )
·論企業核心競爭力 (字數:5137,頁數:07 )
·智聯招聘網路甄選體系設計 (字數:9293,頁數:14 )
·激勵理論的研究 (字數:11439,頁數:17)
·浙江金鑫集團人力資源管理問題及對策 (字數:5137,頁數:07 )
·激勵及其在現在人力資源管理中的作用 (字數:9072,頁數:14 )
·淺談國企人力資源管理 (字數:8464,頁數:15 )
·人力資源會計問題的探討 (字數:16775,頁數:26)
·企業工作分析中的常見問題及解決對策 (字數:14186,頁數:12)
·淺析大屯公司供電所安全員的培訓制度 (字數:5414,頁數:07 )
·淺論企業的人力資本投資及其風險防範 (字數:19308,頁數:20)
·現代生產管理人本管理模式 (字數:34350,頁數:48)
·淺談方維公司的員工培訓 (字數:17582,頁數:29)
·現代人力資源管理現狀與對策—以深圳華為技術有限公司為例 (字數:13972,頁數:20)
· 企業員工培訓規劃 ——談人力資源成本增值的依託 (字數:5964,頁數:11 )
·公共部門人力資源管理激勵機制探論 (字數;7227,頁數:08 )
·廣東省產業結構與人力資源結構互動效率研究 (字數:14188,頁數:24)
·人力資源與區域經濟發展的分析 (字數:15338,頁數:21)
·義烏中小企業招聘現狀與趨勢分析 (字數:6719,頁數:09 )
·跨國公司人力資源管理本土化及影響因素的研究 (字數:19886,頁數:36)
·明銳玻璃鋼公司銷售人員薪酬體系研究 (字數:6111,頁數:14 )
·現代企業薪酬設計 (字數:25017,頁數:37)
·基層政府機構的績效管理 (字數:29820,頁數:59)
·項目團隊績效測評研究人力資源管理畢業論文 (字數:21050,頁數:40)
·組織文化為導向的企業員工招聘人力資源管理畢業論 (字數:24187,頁數:33)
·心理契約與績效的相關性分析及措施人力資源管理畢 (字數:20021,頁數:33)
·基於勝任力的研發人員招聘測評體系設計 (字數:24306,頁數:39)
·戰略導向的職位評價系統人力資源管理畢業論文 (字數:22804,頁數:41)
④ 人力資源師二級論文格式要求
1.論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成。
2.標題即論文的名稱，應當能夠反映論文的內容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。
3.摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容，一般不超過300字。
4.注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明，或是對論文中引用的詞句、觀點註明來源出處。注釋一律採用章節附註的方式(即在論文的末尾加註釋)。
5.論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄(見表2)。
6.注釋和參考文獻的標注格式為：
(1)圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注。
(2)期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份(期號)、頁碼的順序標注。
(3)報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注。
(4)網頁：按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注。
⑤ 人力資源管理畢業論文
畢業論文答辯的目的 畢業論文答辯的目的，對於組織者——校方，和答辯者——畢業論文作者是不同的。校方組織畢業論文答辯的目的簡單說是為了進一步審查論文，即進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文論述到的論題的認識程度和當場論證論題的能力；進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度；審查畢業論文是否學員自己獨立完成等情況。 第一，進一步考查和驗證畢業論文作者對所著論文的認識程度和當場論證論題的能力是高等學校組織畢業論文答辯的目的之一。一般說來，從學員所提交的論文中，已能大致反映出各個學員對自己所寫論文的認識程度和論證論題的能力。但由於種種原因，有些問題沒有充分展開細說，有的可能是限於全局結構不便展開，有的可能是受篇幅所限不能展開，有的可能是作者認為這個問題不重要或者以為沒有必要展開詳細說明的；有的很可能是作者深不下去或者說不清楚而故意迴避了的薄弱環節，有的還可能是作者自己根本就沒有認識到的不足之處等等。通過對這些問題的提問和答辯就可以進一步弄清作者是由於哪種情況而沒有展開深入分析的，從而了解學員對自己所寫的論文的認識程度、理解深度和當場論證論題的能力。 第二，進一步考察畢業論文作者對專業知識掌握的深度和廣度是組織畢業論文答辯所要達到的目的之二。通過論文，雖然也可以看出學員已掌握知識面的深度和廣度。但是，撰寫畢業論文的主要目的不是考查學員掌握知識的深廣度，而是考查學員綜合運用所學知識獨立地分析問題和解決問題的能力，培養和鍛煉進行科學研究的能力。學員在寫作論文中所運用的知識有的已確實掌握，能融會貫通的運用；有的可能是一知半解，並沒有轉化為自己的知識；還有的可能是從別人的文章中生搬硬套過來，其基本涵義都沒搞清楚。在答辯會上，答辯小組成員把論文中有闡述不清楚、不祥細、不完備、不確切、不完善之處提出來，讓作者當場作出回答，從而就可以檢查出作者對所論述的問題是否有深廣的知識基礎、創造性見解和充分扎實的理由。 第三，審查畢業論文是否學員獨立完成即檢驗畢業論文的真實性是進行畢業論文答辯的目的之三。撰寫畢業論文，要求學員在教師的指導下獨立完成，但它不像考試、考查那樣，在老師嚴格監視下完成，而是在一個較長的時期(一般為一個學期)內完成，難免會有少數不自覺的學生會投機取巧，採取各種手段作弊。尤其是像電大、函大等開放性大學，學員面廣、量大、人多、組織鬆散、素質參差不齊，很難消除捉刀代筆、抄襲剽竊等不正之風的出現。指導教師固然要嚴格把關，可是在一個教師要指導多個學員的不同題目，不同范圍論文的情況下對作假舞弊，很難做到沒有疏漏。而答辯小組或答辯委員會有三名以上教師組成，鑒別論文真的能力就更強些，而且在答辯會上還可通過提問與答辯來暴露作弊者，從而保證畢業論文的質量。 對於答辯者(畢業論文作者)來說，答辯的目的是通過，按時畢業，取得畢業證書。學員要順利通過畢業論文答辯，就必須了解上述學校組織畢業論文答辯的目的，然後有針對性的作好准備，繼續對論文中的有關問題作進一步的推敲和研究，把論文中提到的基本樹料搞准確，把有關的基本理論和文章的基本觀點徹底弄懂弄通。 三、畢業論文成績評分方式 各個院校要求不同，可以由指導教師成績,檢查評閱成績,答辯小組成績3部分綜合而來. 1論文階段須提交材料 各個院校要求不同，例如：任務書，開題報告，文獻綜述，論文，論文檔案袋，論文中期檢查表，匯報表，論文成績冊，指導教師工作手冊等 2答辯委員會 1)答辯工作在學院領導下,由答辯委員會主持進行 2)答辯委員會主要由專業課教師組成,可聘請部分基礎課教師或專業基礎課教師參加,答辯委員會的責任是主持答辯工作,統一評分標准和要求,對有爭議的成績進行裁決,並綜合指導教師,交叉評閱教師,答辯小組的成績及評語,決定學生的最終成績.最終成績經主管院長審核後,由學院統一向學生公布 3)答辯委員會可下設若干答辯小組,答辯小組一般由3—5人(包括秘書1名)組成,組長應由具有副教授及以上職稱的教師擔任
⑥ 繼續一篇關於人力資源課程的論文，2000~3000字。。。
企業人力資源管理之薪酬管理問題分析
摘 要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一,不僅涉及企業的經濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。
關鍵詞：薪酬管理 問題 分析
一、企業在薪酬管理中存在的主要問題 （一）薪酬的內部不均衡 內部不均衡，表現為薪酬差距過大或過小。研究發現：人們關心薪資差別的程度甚至關心薪資的絕對水平。在市場經濟條件下，「平均主義」和「大鍋飯」已經沒有立足之地。更多的人要求按勞分配、多勞多得以體現真正的公平。同時，個人職位，能力及工作表現的區別也必然會帶來收入的差別，而只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受，過大或過小都能引起員工不滿。差距過大是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異大宇工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助與穩定優秀員工，後者的差異過大會造成員工的不滿，差異過小是指優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小於工作本身的差異。它會引起優秀員工的不滿。 （二）薪酬水平與外部市場不均衡 外部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今後的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。 （三）分配方式單一導致長期激勵不足 這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由於設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。幾乎是所有的企業都存在這樣的問題，短期獎勵的引導使短期行為無法避免，而長期效益的受損也就理所當然。 （四）績效薪酬與業績脫鉤 這也是目前企業中較為嚴重而普遍的問題。主要表現有以下兩種：
1、績效薪酬差距很小，反映不出個人的努力程度和貢獻大小。
2、獎金作為浮動薪籌成為一個相對穩定或不變的數額，而更多地反映了登級和年資，浮而不動，使獎金成為形式主義，形成新一輪的平均主義,失去其設立的意義。 二、原因分析 （一）從整個人力資源系統來看 1、企業沒有完整的人力資源管理體系 在一些規模較小,管理不規范的企業，受企業文化或高管人員的主觀影響,不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項財務支出，而進行簡單的規定與發放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環節缺位，員工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必須建立在企業人力資源管理系統多個環節的有效運作的基礎上，缺少利他環節，根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說根本無法進行。在這一點上，企業容易存在的問題就是：忽視工作分析和職務評價，或績效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基礎 2、人力資源管理體系與薪酬與有關的環節不合理 有完整的人力資源管理體系，但某些與薪酬與有關的環節不合理在目前企業較為常見的有：
(1)職務評價系統不規范。表現在：a許多企業對職位的評價往往陷入對具體從事該職位工作的人的評價，而非職位評價。b在評價標准及各項指標的設立上往往不能反映職位職責。c職位的工資不能正確反映職位價值的大小。d考核對象成為員工，而不是員工的工作表現。
(2)考核標准不明確或不規范。如考核指標不能被量化、與崗位脫節或過於復雜不能被測量等。
(3)考核過程不規范，受考核人員的主觀因素的影響。常見的有：即以偏蓋全；類己效應：對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；近因效應：不久前發生的事件影響較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特徵，較久遠的事則忘記或忽略了。人事管理制度中的種種缺陷大多來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。不能體現出公正、公開、公平。
(4)考核後沒有及時的溝通與反饋。對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時地肯定和糾正，導致員工不滿。 （二）從薪酬系統本身來看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根據勞動的復雜程度、負責程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級並按等級確定薪酬標準的一種制度，在這里主要指薪酬制定的依據及制定各類人員薪酬的方法。現實中薪酬制度的不合理主要表現為：
（1）薪酬制度的系統性低。企業現行的薪酬制度往往會經過或大或小的新資改革而形成。
（2）薪酬制的方向性錯誤。薪酬制度涉及的是一個方向性問題，即企業鼓勵何種行為，側重於獎勵何種表現的問題。它將對員工行為起引導作用。受傳統觀念的影響，許多中國企業較重視人和，在獎金的發放上較多的傾向於年資，這樣做的後果果就是使新員工，特別是新加入的高級人才因得不到重視而喪失工作熱情甚至離職。 2、薪酬體系結構設計不合理。 薪酬體系主要指薪酬的構成。企業中絕大部分企業在其結構設計上不夠合理，表現為：
（1）固定工資比例偏高，使收入差距拉不開，不能體現出公平與效率。
（2）浮動薪酬浮而不動，流於形式成為一個固定的值使激勵無效。
（3）所有的員工薪酬結構模式都一樣，針對性不強。
（4）績效薪酬的獲得標准過多地涉及到等級和年資。使新員工失去信心與工作的積極性。
（5）長期薪酬比重很小，導致長期激勵不足。 （三）從系統運行來看 1、薪酬策略與企業自身特點不符。 很多企業雖然設計了較為合理的薪酬制度和薪酬體系但是卻不能實施，原因就是薪酬策略與企業戰略和企業文化相沖突或不適合企業發展階段的要求。很多企業的薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎。許多企業在在制定薪酬計劃時不考慮薪酬方案要實現的目的和指導政策，通常是一開始就陷入具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各持不同意見而沒有統一的指導思想和原則，或者是照搬理論上的薪酬體系，盲目模仿其他企業的薪酬模式，忽略自身特點，發展目標、經濟實力及市場地位，思考是零碎和片段的，而導致薪酬策略與企業戰略不服，與企業文化相沖突。 2、企業內部溝通不暢，導致員工不支持薪酬系統。 許多企業雖然設計了較為合理的薪酬制度和薪酬體系，卻由於管理者與員工缺少溝通而無法運行，收不到預期效果。表現在：（1）、由於信息傳遞不及時或傳遞失誤導致員工不知道或錯誤理解有關政策，從而引起的不滿又得不到有關上級的解釋或說明，抵觸情緒越來越強，導致系統運行受阻。（2）、上級不了解員工的想法，對下級的需求、有關的政策建議和意見以及有關系統運行的效果得不到及時地反饋，導致管理者在管理中的失誤而不自知，誤以為系統合理就萬無一失。 三、改革思路及對策 （一）大力建設企業的薪酬文化來宣傳合理的薪酬價值觀 企業文化是企業分配思想，價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，它表明了企業所重視的人和事，企業文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企業文化氛圍，會為公平合理的薪酬系統的運行提供有利的環境支持。一方面，從公平感本身特點而言，公平感有很大的主觀色彩，員工往往會過高的估計自己對公司的貢獻，看不到自己的缺點，而低估他人對公司的貢獻並挑剔別人的毛病，而建立與企業文化和薪酬制度相一致的公平觀，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標准，並保證其公開透明將有效避免因主觀因素引起的內部不公平。另一方面，我國許多企業由於長期受計劃經濟的影響。企業中形成了一種「重資歷、輕能力」的文化。一個企業要使薪酬管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的文化氛圍，必須把有關「人」的各項決定——崗位安排、工資報酬、晉升降級和解僱——看成一個組織的真正「控制手段」。因為，有關人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什麼。另外，企業要塑造一種上下級之間的無縫溝通的文化氛圍，才能保證企業的人際和諧，可減少因溝通不夠而引起的誤解，有利於各項制度的實施。 （二）建立科學規范的職位評價系統並保證其有效運行。 崗位評價和崗位分析是針對崗位本身的復雜性、責任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識和能力以及工作態度並結合各個職位對企業經營目標的貢獻對崗位的價值進行量化評估，以確定其相對價值大小，從而確立一個合理、穩定、系統的工作結構，開發一個工作價值的等級序列並以此確定薪酬等級和職位待遇的過程。崗位評價和分析是現代企業薪酬設計的基礎，也是從根本上解決薪酬對內公平的關鍵所在。首先，職位評價應立足於崗位，崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工。應從勞動的多樣化角度設計報酬，依靠價值定待遇，是不同職務之見比較科學化、規范化，讓員工相信每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻，既有很強的說服力。其次，要對職位評價的基礎及各項指標進行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強。再次，應盡量使評價過程透明，可引入評價委員會，適當吸收員工參與有關政策的討論，讓員工積極地參與崗位評估工作中來，以便更好地反映員工利益，保證員工權利。最後，崗位評估的結果應該公開，使員工對崗位評估的結果產生認同。 （三）建立系統公正的績效考核體系以確保績效薪酬與業績考核掛鉤。 制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對於通過努力獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那麼員工對於報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點：
1、能精確的測量業績；
2、工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性；
3、清楚的定義工資和業績之間的關系，並能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤；
4、存在改進業績的機會；
5、其經理人員應由熟練技能設定業績標准，並操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。
此外，在建立績效考核體系的具體操作過程中應該讓員工參與標準的制定，通過討論、溝通等形式讓員工參與目標的制定，從而使組織為其制定的績效目標更可觀，更公正，更具接受性。在標準的制定上應該使指標明確並能被量化，但不易過於復雜，並應體現出崗位特點，應針對不同崗位設立不同標准。指標的選擇是針對企業的職能及該部門對企業的戰略支持而設定的、關鍵的、少而精的指標，可以確立關鍵績效指標體系，將績效管理與員工的業績結合在一起。首先根據企業的戰略目標，確定關鍵驅動因素，然後對關鍵驅動因素分別分析給出子因素，從而確定各個閉門的關鍵績效指標，以及各崗位的關鍵績效指標。指標確定是要盡量量化，不能量化的要細化或標准化。對待可量化的指標我們可以用數值來表示，對待非量化指標用程度來表示，從而避免出現主管偏差等問題。其次，在考核過程中應注意避免評估者的主觀性因素如第一印象，近期效應、暈輪效應等，最後，應注意溝通和反饋，而且必須將績效考核的結果應用於多元化報酬結果的制定中，論貢獻確定報酬，避免考核流於形式，形同虛設。並及時發現評估考核過程中的失誤及時糾正。 （四）通過薪酬調查並結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平 為了保證提供有競爭力的薪酬，企業必須考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，企業必須進行薪資調查，收集最新的數據。企業可以委託專業咨詢機構進行調查，並且在對結果進行分析的基礎上結合企業自身特點確定企業總體薪資水平。常見的薪資策略有以下幾種：
1、市場領先策略，即高於市場平均水平，一般來說，處於高速成長期的高科技企業宜採取這種策略。
2、市場跟隨策略，基於市場平均水平相當，適合於薪資承受能力弱，生產經營特點不突出，不能將薪資成本過多轉嫁的企業。
3、低薪策略，即低於市場的平均水平，對於經營相對穩定，人際和諧的企業來說比較適合，有利於企業的低成本擴張。
4、上高下低，即高管人員薪資高於平均水平，而基層人員低於平均水平，這樣既有利於吸引高級管理人才，又能適度控制薪資成本，適合於管理型企業。
5、下高上低，即基層人員薪資高於平均水平，而管理人員低於平均水平，適合於已取得明確市場地位，產品處於成熟期的企業。 （五）引入監督機制和溝通機制保證薪酬管理系統的有效實施 引入監督機制可以有效地避免薪酬系統運行中的不合理，減少人為的錯誤操作行為，而員工監督是最好的監督，因為其利益的相關性，員工會十分負責，而薪酬溝通能更好的發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價，實際就是企業的薪酬制度應透明化。實行保密薪酬制度的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快的公開化了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正、公開的基礎上，具體包括以下做法：
1、讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，又應該有一定數量的員工代表。核定員工績效薪酬，可以採取上級建議，各級核定的方法，這樣既可以避免由於上下級矛盾或過於親密引起的過高或過低的判斷，同時也可以使管理者從更高層次上審視員工績效薪酬的內部公平性，減少有限視眼下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。
2、發布文件詳細向員工說明工資的制定過程，評定後制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。
3、建立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上應注意滿足層次需求，雖然目前我們說工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業余愛好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象徵，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。因此，再支付薪酬上，對收入較低的一般員工應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應該將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短建立工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵,讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。
參考資料:[1]劉軍勝.薪酬管理實務手冊[M].北京：機械工業出版社，2005[2]丁向陽.中國企業的薪酬問題與薪酬設計——曾湘泉教授在「第四屆中日人力資源開發國際研討會」上的報告[J].中國人才，2003,（2）.
[3]劉昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中國人民大學出版社，2007
⑦ 人力資源管理師二級考試論文需要多少字
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⑧ 需求 人力資源管理專業寫一篇8000字的畢業論文
人力資源管理系統對組織績效影響研究
摘要
3-4
Abstract
4-5
1
緒論
8-15
1.1
研究背景
8-9
1.2
問題提出及研究意義
9-10
1.2.1
問題提出
9
1.2.2
研究意義
9-10
1.3
研究內容及思路框架
10-15
1.3.1
研究內容及方法
10-12
1.3.3
技術路線及結構安排
12-15
2
人力資源管理系統相關文獻綜述
15-29
2.1
相關概念
15-19
2.1.1
戰略性人力資源管理
15-17
2.1.2
人力資源管理系統
17
2.1.3
高績效工作系統
17-18
2.1.4
組織績效
18-19
2.2
人力資源管理系統的契合效應
19-22
2.2.1
人力資源管理系統的內部契合效應
19-21
2.2.2
人力資源管理系統的外部契合效應
21-22
2.3
人力資源管理系統與組織績效研究的理論基礎
22-23
2.4
基於普遍觀的人力資源管理系統與組織績效關系研究綜述
23-29
2.4.1
人力資源管理系統對組織績效的影響研究
24-26
2.4.2
人力資源管理系統與組織績效作用機制研究
26-29
3
研究設計和假設提出
29-50
3.1
研究變數的選擇
29-36
3.1.1
人力資源管理系統
29-33
3.1.2
組織績效
33-34
3.1.3
員工能力和態度
34
3.1.4
組織特徵
34-36
3.2
研究變數的探索性分析
36-41
3.2.1
項目分析
36
3.2.2
研究變數的信效度分析
36-41
3.3
變數的操作性定義
41-42
3.4
數據的收集
42-43
3.5
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型和假設的提出
43-50
3.5.1
人力資源管理系統對組織績效影響理論模型的提出
44-45
3.5.2
人力資源管理系統對組織績效影響研究假設的提出
45-50
4
數據分析及假設檢驗
50-67
4.1
研究問卷的描述性統計分析
50-53
4.2
相關分析
53-54
4.2.1
相關分析概念
53
4.2.2
人力資源管理系統對組織績效影響的相關性分析
53-54
4.3
分析量表的效度和信度
54-59
4.3.1
人力資源管理系統的效度和信度檢驗
55-56
4.3.2
員工能力和態度的信度和效度檢驗
56-58
4.3.3
企業組織績效的信度和效度檢驗
58-59
4.4
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
59-67
4.4.1
結構方程模型方法
59-61
4.4.2
人力資源管理系統對組織績效影響的結構方程模型分析
61-67
5
結果討論及管理建議
67-77
5.1
人力資源管理系統對組織績效作用機制影響分析結果的討論
67-69
5.2
人力資源管理系統與企業競爭戰略契合的管理建議
69-77
5.2.1
人力資源管理模式基本概念
70-71
5.2.2
人力資源管理模式分類的研究回顧
71-73
5.2.3
企業競爭戰略
73-74
5.2.4
人力資源管理模式與企業競爭戰略契合關系
74-77
6
研究結論、局限與未來研究展望
77-83
6.1
研究結論
這個是大綱，感興趣與我索取全文
⑨ 中小企業人力資源問題研究論文 1500字
論文關鍵詞：中小企業，人力資源，管理
摘要：人力資源管理是一個現代化企業所面臨的一個重要問題。如何有效地開發和管理企業的人力資源，是關繫到生存和發展的戰略性業務問題。目前，企業人力資源管理的問題和矛盾，企業要有效地解決這些問題和矛盾，我們必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，員工的職業生涯設計和人力資源規劃，優化人員招聘策略加強組織培訓。創建和諧的企業文化。
隨著知識經濟時代的到來，企業之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國「商業周刊」2000年特殊的「21世紀的公司」中指出：「21世紀的經濟是創意經濟，創意是財富和經濟增長的來源。」創意從何而來？源創意人才彈簧，人才是第一資源。工作人員的水平，質量和士氣已成為企業生存和發展的基礎。公司僅優於競爭的人力資源，充分發揮他們的智力能在競爭中取勝，並保持優勢，因此，業務發展和人力資源管理日益成為企業發展的最重要的因素。
中小企業人力資源管理問題
1中小企業領導，人力資源管理的認識存在偏差
雖然絕大多數商界領袖一般的人才，但由於內他們的專業背景，對人力資源管理活動的限制，他們缺乏理解人力資源管理的戰略價值是等同於傳統的人事管理，沒有特殊專長的事務性活動。由於領導認識上的偏差，導致許多企業不重視人力資源管理，人力資源管理戰略業務決策和活動缺乏組織和有效的保護建設。許多中小企業，甚至沒有人力資源管理部門或辦公室，人力資源管理工作的兼職人員，甚至從其他部門與人力資源管理部門，工作內容僅限於招聘，工資發放，保存記錄和其他行政工作。
用人機制不規范的中小企業在人才選拔往往重視人的資格，鄙視人的能力;重視人民的穩定，鄙視人類的創造力。高素質人才難以脫穎而出，導致了大量的人力資源的閑置浪費。不值得，任人唯親，使用幹部「能上不能下」的用人機制，企業幹部的選拔，使用，考核目標，方法，手段，往往也存在一些缺陷，特別是小型和中型國有企業，採用行政型模式選拔人才，人的主觀因素的影響，稱職，不稱職的模糊，導致在一個較高的質量，創新和人才流失淹沒。
許多中小企業對人才的需求的業務，主要是針對實際的迫切需要人力資源規劃的重視不夠。不是人才戰略池中。由於缺乏有效的規劃，人事積壓和人員在企業內部往往缺乏的現象，大量的工作不能持久有效。知識，能力，形成一個特殊的路徑，以及個人成長經歷，教育背景，心智模式有很大的關系，員工的能力，創意是很難復制，因此嚴重缺乏合格的人員職位往往會給公司的重大損失。根據獲得的數據。虧損企業核心員工的重要位置，至少在兩個月的時間，把4個月的工資是有可能找到新的合適人選，需要3至6個月的訓練時間，新員工適應工作，發揮的作用。這種代價為企業的快速發展，可能是致命的。
4企業招工可以改善招收優秀的，理想的員工可以有效地降低管理成本和管理難度，人力資源管理的核心任務。但在現實中，有許多中小企業招聘過程中，沒有方法，特別是招聘和選拔缺乏理論指導，在很大程度上取決於招聘的經驗，面試缺乏精心設計的。主要是考慮在選擇概念候選人的資歷，經驗和資歷的應聘者較少考慮動機，態度和組織文化。這給員工的管理後帶來了很大的困難。
5個培訓機制不健全
目前，中小型企業通常是培訓和人力資源管理部門獨立，各業務部門一般較短共舉辦培訓班，這種培訓僅限於崗位培訓，往往側重於目前。企業的人力資源管理部門，尚未開發的角度來看，文化的發展，在符合企業未來發展的需要，潛在的核心技術人員和管理人員在規劃能力的人。中小企業人力資源管理的角度看目前的狀態，工人適合於自身素質，業務發展的需要，人才沒有探討。更何況人才儲備。
6缺乏職業生涯規劃管理
目前，大多數中小企業都沒有對員工的個人職業生涯規劃理念，人才是不是職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值。雇員和人力資源管理部門存在著明顯的信息不對稱，工作人員無法了解企業的所有職位，這是不可能了解每個作業所需的條件，不知道什麼樣的條件，以滿足自己的需要推廣。這種信息不對稱使得員工在企業看不到自己的未來發展。員工的積極性不足的一個直接結果，扼殺員工潛能，也使其難以提高整體素質。
7缺乏有效的激勵機制
改革開放以來，中小企業分布系統已大為改觀，但仍有許多問題。目前，盡管該公司已經取得了顯著的分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和實施嚴格的評估，精力不足造成的工資政策的實施，特別是國有中小型企業吃「鐵飯碗」懸而未決的問題，治療就拉不上檔次，做得很好，做得很好，反映在工資分配不明顯，平均主義嚴重。對於一些知識工作者缺乏一個多元化，多層次的激勵設計，使其難以吸引和留住高層次人才，人員和服務人員難以發揮他們的主動性和創造性。
8家企業的人力資源管理和企業文化去耦
核心的企業文化，主要指的想法？統一企業，意識，精神，信仰和價值觀。企業文化和管理理念暗示的企業核心價值觀的形成？的個性，為企業的經營活動中發揮了至關重要的作用。目前，中國的中小型企業文化留在領導喊喊口號，貼幾句口號，得到一些游戲和體育活動，並從而指望的東西。根本的原因是企業人力資源管理部門的企業文化，人力資源管理，企業文化在企業中不包含有電源功能為導向的功能，凝聚功能，激勵功能，約束功能，振興功能，協調功能和輻射功能沒有得到很好的挖掘，就沒有經濟發展本身作為一門學科的總結和應用，導致雇員所有權和缺乏歸屬感，這是很難主動。
二，加強中小企業人力資源管理對策
（一）堅持「以人為本」的管理理念，尊重他們的所有權地位，現代化的管理
>，是誰的出發點和目標管理，所有的管理活動必須調動人民群眾的積極性和創造性為根本。在一個組織的生存背景下的人才競爭增加取決於很大程度上對合格人員的大局，通過創建一個人力資源優勢的人力資源管理，從而保持組織的競爭優勢，該組織將繼續增長重要性魔法。因此，企業應始終被放置在核心崗位員工，員工為主體的企業，員工在企業中建立統治地位，所有成員企業被看作是發展的資源和人的潛力。建立一個「以人為本」的管理理念是尊重工人的勞動，尊重工人的人格，尊重職工的民主權利和尊重工人的創造性的精神，人民好，用活，用最合適的地方玩了。要制定一個適應的系統，考慮到工人的利益的不同方面。特別是，它是公平和公正的員工考核評價，激勵和約束，真正做到「能者上，庸者下」的各類員工的積極性調動起來，發揮他們的創作潛力。例如，知識型員工提供具有挑戰性和有意義的工作，學習和成長提供更多的機會。使用工作豐富化，讓更多的自主權，為他們創造一個良好的工作平台，激發他們的活力和創新精神，以實現全面和自由的發展，企業的目標和員工的發展目標達成共識。
（二）建立和完善科學的用人機制，旨在幫助員工建立職業生涯規劃
職位降級競爭，合理流動機制。首先，我們必須建立一個公正，公平，擇優競爭系統的員工，惟才是舉，不看資歷，經驗，性能的關鍵;其次，建立科學合理的績效評價體系，通過公平，公正和公開的評估來調整員工的工作表現為基礎;再次，創造的環境，充分發揮人才，有能力，專業知識，那些委託的任務有一個出色的表現，放在他們到合適的位置，所以它可以投的聰明才智。通過科學的用人機制，不僅可以做的最好的人，他們的專業知識，使人力資源工作人員，激發興趣，增強信心在人力資源工作作出積極和熱情的工作態度，以完成他們的工作，以實現高質量的商業目標，但也能滿足員工的需求，以實現自我價值。
是指所謂的職業生涯員工員工個人職業生涯發展過程中，包括他們的職業生涯，內容和職業生涯的發展階段，這是一個持續的，長期的發展過程中。每個新員工都將會對未來的發展有一定的職業志向，並為自己的最終目標發展的目標和里程碑，同時，將積極為實現自己的願望和目標創造了條件。只有當個人目標與組織目標，個人的潛力得到充分發揮。中小企業在選擇和招聘過程中，應注重實際能力，心理和良好的工作態度，旨在幫助員工的職業發展規劃，建立靈活的用人機制。為員工創造一切必要的條件，為員工的職業發展和創業發展，形成共同推進的情況下，使人力資源的培養和使用，成為企業可持續發展的根本動力匹配。只有確定員工職業生涯的想法，充分挖掘每一位員工的潛力。因此，企業應該能夠建立一個員工施展才華，自我價值的舞台，要善於引導，使員工在企業的發展路徑可以發現員工在企業的增長空間選擇。人力資源管理部門的工作人員設計專業的時間表，繪制各種企業和人力資源工作表，為員工提供一個清晰的路徑，使員工清楚地知道，每個工作描述和工作分析，了解做這個位置和能力，需要什麼條件。企業應為員工提供管理專科線兩線及宣傳渠道，由員工根據個人的能力和興趣，在不同的發展路徑選擇，明確自己的職業發展。 （三）加強人力資源，規劃
中小企業的蓬勃發展，實現可持續發展，我們必須從戰略高度來規劃人力資源管理問題。隨著企業規模的擴大，人員的流動性，增加新的業務和技術的改進，產品更新等方面的原因，內部人員需要經常在變化，你應該定期的內部情況和人力資源需要，現有的人力資源能力情況審查，良好的人力資源規劃。員工據美國詹姆斯麥福分類，一般分為四類：（1）核心員工。隨著項目的研究中，研究人員和經驗豐富的管理人員等。 （2）在巨大的成本耗費企業人員更換。這種良好的客戶關系營銷人員。 （3）可替代的人。 （4）可以在任何時間人員取代。對於前兩種類型的員工，屬於稀缺資源，企業應加強風險管理，不能糾正的情況，空缺的情況下，應建立人才庫和後備人才梯隊。這可以有效地避免人員辭掉了工作帶來的被動局面。
（四）優化招聘策略
企業為了獲得優秀的，合適的人，需要提高員工的招聘。一種方式來提高僱用，講究的設計等方面的采訪。一定要根據自己的實際情況，採用的招聘方式，這是需要考慮招聘的成本，還要考慮如何招聘需要的人才，為企業發展。招聘面試工作是采訪中的一個重要組成部分，不僅強調人才的工作經驗，多年從事這項工作的數量，而應該是經驗和潛力，資歷及能力，工作和人才等方面綜合考慮。招聘不同層次的不同層次的工作場所，以避免矯枉過正，高材低用，造成人才浪費。二，人才與企業的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。考慮員工應著眼於價值觀，職業興趣，綜合素質，潛力，道德責任和其他因素的影響，企業文化價值觀。三，招聘的方式，應注重內部員工的建議。最清楚內部員工因為公司的文化和人民的需求，更了解候選人，因此這種方法不僅成本低，而且非常可靠。例如，UT斯達康有「獵頭」的傳統，50％的員工是由內部員工推薦，有R＆D人員的比例較高。對於推薦人，公司擁有伯樂獎榜上和信息的物質獎勵。
（五）組織培訓，對於企業來說，企業在員工培訓中認識到，員工培訓投入，幫助員工提高自己的能力
職業發展的有效實施是不只是一個成本，而且是一個長期投資人力資源的開發。是能夠產生更大的投資回報。對於員工而言，員工還必須正確對待培訓，企業作為一個組織，提供員工個人的生活空間，企業的發展也提供了一個為員工提供發展空間，而企業的發展也需要提高員工素質和技能，以支持。這就要求培訓員工處理個人成長的問題，妥善處理好組織的發展之間的關系，處理好與企業的培訓和自學的關系。
訓練的組織與實施，要做到經常化，制度化，注重企業與員工的需求結合職業生涯發展的需要。高級管理人員和關鍵員工外部培訓為主，可選送出去的學習和交流，以更新他們的知識，提高專業水平，幫助他們拓寬視野;普通員工培訓，在職培訓為基礎，如鼓勵員工參加自學或半田市，晚上學習，學者和大學聘請專家輔導CG會談，以減少培訓成本。中小企業也應側重於「學習做」培訓和人員交流的作用，通過建立坦率地開放和互動的學習文化，以促進員工的知識共享和能力建設。對新入職員工可以建立一個「傳幫帶」，通過潛移默化的影響恩師新員工的企業文化和企業的認同和歸屬感，增進了解。在企業對未來的信心，增強自身的發展。
（六），完善薪酬制度，實施不同的激勵手段
1日實施差異化的薪酬制度。薪金及工資實行工資制度的有效結合。雖然獎金，培訓和其他獎勵項目包括獎懲制度，建立差異化的薪酬制度，適當拉開差距。工作的雇員報酬主要取決於就業水平的性能和業務優勢。為了滿足不同需求的水平，帶來的好處，有償培訓，有機獎勵薪酬制度，讓員工，管理者，運營商都可以，他們需要具有更大的靈活性，使工資管理系統。
2實施差別化的晉升制度。赫茨伯格的「雙因素」理論，高層次的需要更具挑戰性的工作，從它的核心在於在成就感和自我實現的程度，隨著管理水平升高，對電力的需求，更強的慾望因此，對於管理工作人員，推廣的需要仍然是非常重要的推動因素，因此，建立明確的，差異化的晉升制度是留住人才，核心員工的重要保證。
3實施差異化的獎金制度。基地和獎金分配比例必須制度化，並建立嚴格的考核制度的基礎上支付獎金。激勵范圍不能過於狹窄，而不是只專注於核心業務的人才和激勵人才短缺，普通員工，性能優異。也應該得到回報。獎金分配與經濟效率的企業，工資總額，調整崗位人員工作表現的變化而變化。
4次股票期權激勵制度的實施。股票期權是一個企業的高級管理人員或核心技術人員的權利，憑借這一權利，他們在一定時間內有一定的預先約定購買一定價格在一定期限內（如3年或5年）企業股份的數量和價格，他們看到合適的就扔了。這充分體現了價值的分配製度擁有的知識人才的企業價值創造的重要貢獻。在股票期權激勵制度，新興創業公司很快就能吸引人才和大公司競爭。
（七），創造一個和諧的企業文化建設的
良好的企業文化，有利於實現公司的「共同願景。」著名管理思想家彼得·聖吉在他的「第五項修煉」，願景是激發人們的心目中，一個人的力量，如果這一設想是該組織的成員共同認可的，其強大的實力，根本無法想像。某些企業文化。展示公司的管理，用人為核心的人力資源戰略，在當今競爭激烈的市場，它可以作為一個補充工資，企業所需要，吸引高度智能化的個人的加入，提高人力資源的競爭力。因此，企業文化不只是一個空樓，人力資源管理部門應採取激勵措施建立和推廣「文化管理」，使員工得到一種召喚，有收斂的利益影響，減少或消除企業會員沖突成員之間的，以更好地促進企業的權利，責任和利益的一致性。企業各級員工，以滿足不同的需求，他們就會把自己的發展與業務目標緊密相連，全身心地投入到工作和商業生涯中達到一種和諧的企業。
⑩ 求一篇關於人力資源管理方面的論文（5000字）
人力資源管理論文（僅供參考） 隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業競爭力的緊迫感。企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對於其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要「用人之長，避人這短」這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，並賦予該職位應有的權力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
人力資源觀強調職業管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養、企業文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我管理的責任。
在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為後勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的「科技以人為本」的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們為了使人力資源得以充分發揮必須做到以下幾點：
1．把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致：
企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然後再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。
2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法由於缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會
在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果乾的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。 5．制定真正有效的激勵機制
激勵機製作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構築整個人力資源管理的大廈，並讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。
同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。
激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
6、熱愛、理解、關心員工
熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之後，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。
理解是人天生就具有的一種慾望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。
人最大的願望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工願為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。
我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那麼人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：1、首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中
2、在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。
1） 目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求
2） 物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。
在我國企業全面參與經濟全球化，溶入國際經濟體系的背景下，加之入世後我國企業在人力資源管理方面的機遇與挑戰，我國跨國經營企業應及早做好准備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，採取積極行動，減少人才流失的損失。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈.
但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，「三分靠技術，七分靠管理」，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關繫到企業的成敗。
後序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時間了，在這段時間真的很高興，多了一個好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學了好多有關人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關人力資源管理方面的內容，讓我接觸有關企業人力資源管理方面的知識，例如：美的空調的案例。讓我接觸現今高校繼續就讀的情況。這一個過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調的案例的時候，我作為我們組的組長，就要對這個案例負責，我盡量讓每一位組員都參與其中，並不是為了應付。我也不喜歡這樣的做法。我採取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調的案例，然後將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的採取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關組員，下課時還在討論，在這個過程中我真的好感動，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發言，雖然平時我有做過主持，在公眾面前發言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因為我們今次不僅有我們班的組員，還有其它系的組員。我現在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最後得到組員的支持，我覺得這一點是最重要的，因為不是她們對我的信賴與支持，也不會派我上去，也不會後來對我的肯定，我覺得這就是一種團體合作的精神，因為有時候你做一件事時，一個人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠遠要比人一個人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點。
而且在以後的日子裡，我不會因為人力資源管理選修課結束，就結束有關方面的學習，我會一如既往的去學習有關方面的知識，繼續去對有關人力資源方面的案例進行分析，在此，我也希望在以後，如果我有相關方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續與我們這組的人討論，看一看她們的觀點是怎樣的。
因為如果將來有機會，我想繼續深造，而人力資源是我其中的一個選擇，所以我會在以後的日子裡，繼續把它學好，學精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最後，很感謝老師在這段日子裡給予我們的。
參考文獻：
1、 周占文 主編. 《人力資源管理 》電子工業出版社 2004
2、 陳剛 吳煥明著. 《人力資源管理方法》 廣東經濟出版社 2003
3、 施必善編著. 《人力經理必做的100件事》 中國致公出版社 2002