Ⅰ 一個不到500人的公司大概要多少人力資源管理
寫要看老闆對於人力資源的重視程度。
一般製造型企業，如果老闆不怎麼重視，一個經理，一個招聘培訓，一個算工資。三個人就夠了。
如果要做的細致一些，至少需要五個人。一個人力資源經理，一個招聘培訓（含員工關系），一個薪酬福利（含人事事務），一個組織績效，一個員工關系（含企業文化）。
Ⅱ 人力資源部應該配置多少
這個要看企業所處階段，不能一概而論的。一個人可以是人力資源部門，100個人也同樣可以是人力資源部門。因為人力資源的六大任務都需要有人去完成，但是又不太可能同時推進（大公司可以），因此隨著企業規模的增加，人力資源部的人員數量也在增加。
Ⅲ 企業從事人力資源的人數與企業總體員工的比例保持在多少合適
這個應該沒有合適的比例，因為這要看企業的內因，沒法用數字來進行比例劃算的。人力資源部人員數量不僅僅是有企業總人數決定的，個人認為還要考慮一下幾個方面：企業的規模，性質，行業，人力資源的完善度，企業管理者對人力資源的重視度。不能一概而論的，裡面會摻雜著很多的因素。
Ⅳ 人力資源公司一般規模有多少人大公司和中小規模的公司是多少人
人力資源公司，分很多種，一，中介，二，人力資源派遣公司，三，人力資源平台，四，獵頭公司這些方面。
一般小型公司，2到5人就可以，最小的中介2人，開中介站點。這是非常普遍的。其中一人在站點做點，一人負責接洽公司方，並且輸送面試人員。
中型的公司，一般30到50人，已經建立明顯的組織架構。
大型的公司，一般200到1000人，已經建立完善的經營管理模式，並分區域類別進行管控。每個區域有專門的負責人。
Ⅳ 一個公司上萬人的人力資源部門大概需要多少人一個公司上萬人的人力資源部門大概需要多少人
你這個問題太寬泛了，人力資源六大模塊，一個模塊一個人，加上主管領導需要七個人，但是薪酬模塊需要兩到三人，招聘模塊最好配兩個人，所以十人左右最佳了。
Ⅵ 企業人力資源管理人數應佔多大比例
這樣的問題，如果直接給一個數字，是很容易的事，但是很可能出現以偏蓋全，一葉障目的問題，不能對症下葯，亂開偏方治死人，給企業的決策帶來不利的後果。所以應當系統思考，首先應進行分析，哪些因素會影響企業人力資源管理的人數比例？怎麼影響？如何應對？最後才可以確定合理的人力資源管理人數配比。
下面是對主要影響因素的分析：
1、外部環境。
當人員非常好招聘的時候，企業招聘的效率非常高，招聘人員不需要太多；而人員的充足又帶來一個好處，就是企業不用費太大心思留人，更不用說主動給員工提供各種培訓，因此做員工關系和培訓的人員也不需要太多，甚至不用設專門人員。但是當出現大量和普遍缺工的情況下，就象現在，第一是企業要用更多渠道去找人才包括普工，招聘人員就可能要增加。第二是企業為了留住已經進來的員工，需要花更多的投入來進行員工關懷和激勵，這時，如果原來沒有員工關系的專職人員，現在就可能需要專職人員，原來的人不專業，現在就可能要更專業的人來。這樣人力資源人員也會增加。第三，有長遠眼光的企業，為提高員工忠誠度和企業用人的穩定性，會進一步建立和深化員工的培訓發展體系。這項工作如果要做得好，也可能需要進一步增加人力資源管理人員。僅此一點，就說明，企業的人員比例並不能簡單去定。接下來看。
2、行業特點。
有管理經驗的人應該都能理解，在人員比例上，製造業與服務業顯然不同，而勞動密集型的製造業和技術密集型的製造業又會不同。無須多說。
3、企業規模、管理規范化程度、信息化程度
同一類的企業，人力資源人員的數量比例會隨著企業規模的變大，而經歷一個變化曲線。在最初創業時期，沒有專職（老闆親自兼任）或者只有一兩人。在發展期，會經歷一個人力資源人數比例上升的階段，來滿足企業不斷增長的人員需求。但隨著企業發展，如果管理趨向規范化，人力資源效率提高，對人力資源人員所佔比例也會一定程度下降，假定企業總人數不增加的情況下，管理規范化，可能會出現人力資源的人員冗餘，這時企業會停止新增人力資源人員，只出不進，讓人數下降。如果企業進一步採取了信息化手段，也可能會進一步降低人力資源人員需求。如圖：
所以綜上所述，企業人力資源管理人數應佔多大比例的問題，要在每個企業去了解了自身內外環境、行業特點、組織規模、發展狀況等情況以後，自行研究確定。當然，也可以參考一下同行企業情況。比如提供一個經驗數據，某大型製造企業比例是1：100，某小型物流企業是1：50，某貿易型企業是1：35。
最後送您幾句話，不是我說的，誰說的，你懂的，一起共勉：實事求是，一切從實際出來，從群眾中來到群眾中去。
Ⅶ 多大的企業需要人力資源部
一般200人以下在行政部設人事專員；200人或300人以上企業就應該設置人力資源部。
Ⅷ 人力資源部怎麼配置人員
1、人力資源部經理：負責單位人力資源的管理，為單位提供和培養合格的人才。
2、招聘主管：負責本單位招聘事項，保證單位的用人需求。
3、績效主管：負責本單位的績效考核工作，對績效考核工作承擔組織、協調責任。
4、薪酬主管：負責本單位的薪酬福利工作，在合理范圍內進行本單位的薪酬政策制定、調整，以及發放工作，並保證員工福利，主要是社會保險的繳納協調工作。
5、員工關系主管：負責本單位的勞動關系管理工作，有效處理到位與員工之間勞動爭議事項。
註：人力資源部又叫做人事部，一般意義上人力資源部門應該是人事部的發展，但不能說人事部本身具有缺陷，只是一般意義上的解說歪曲了人事部的意義。人力資源的意義發展是其本身職能的發展而非部門名稱的原因，因此人事部並沒有過時之說。其本身職能的變化和發展應該具有時代意義。
(8)企業規模多大配多少人力資源擴展閱讀：
人力資源部的主要職責：
1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動紀律等人事程序或規章制度；
2、負責制定和完善公司崗位編制，協調公司各部門有效的開發和利用人力，滿足公司的經營管理需要；
3、根據現有的編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經批准後實施；
4、做好各崗位的職位說明書，並根據公司職位調整組要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；
5、負責辦理入職手續，負責人事檔案的管理、保管、用工合同的簽訂；
6、建立並及時更新員工檔案，做好年度/月度人員異動統計（包括離職、入職、晉升、調動、降職等）；
7、制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批准後實施；
8、對試用期員工進行培訓及考核，並根據培訓考核結果建議部門錄用；
9、負責擬定部門薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；
10、制定績效評價政策，組織實施績效管理，並對各部門績效評價過程進行監督和控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，並不斷完善績效管理體系。
Ⅸ 需要專設人力資源部門的企業人員規模是多少
超過500人以上的企業,如果是500人以下可以專人負責不需要另外設置人力資源部門