Ⅰ 人力資源從業者如何去提升自己工作效率和技能
關於人力資源從業者如何快速提升自己的工作效率和技能這類問題，我太有經驗了，作為一個工作了5年的HR，工資不高也就算了，而且工作還經常摻雜這各種扯皮條的事情，而如果我們用一些人力資源管理軟體，就可以很好的解決這兩個方面。一開始我也是在各種煩惱，後來通過群裡面的人介紹，了解到了居然有HR專用的軟體，各種網路後，選擇一家叫2號人事部的人力資源管理軟體，不僅有每天工作事項的提醒，而且還能把數據自動生成一個個報表，簡直不能太方便了，用了一年了，工作效率提升了不說，給領導的印象也變好了，不用每天都擔驚受怕的受白眼了。
Ⅱ 大企業管理人事，如何提升企業的人力資源管理
按理說，在大企業做人事，應該人力資源管理體系相對小企業發展的比較完善了才是。
如何提升企業的人力資源管理，從幾個方面考慮，人力資源管理是否和企業戰略對接，人力資源管理體系完善程度，人力資源管理全員參與程度和執行程度等，說到底，人力資源管理的目的是為企業發展服務的，企業的發展要靠人力資源，對人的管理尤其重要，有管理就有管理者和被管理者，每個人都不想無緣無故的被別人管理，人力資源管理的工作就是要解決這個矛盾，拿西方傳統的人力資源管理來說（通常說的六大模塊）做的好的企業有，但很少。可能外資、合資企業為好點。在中國搞人力資源管理，這裡面不光講究的是專業，還要講究管理中國人的藝術。
Ⅲ 人力資源部如何提高在企業中的價值和地位
這個問題的說法很多，結合近幾年的企業實踐來看，人力資源部需要做好」兩個轉變「：
1. 角色轉變：從」專業「到」夥伴「。對於公司領導層而言，人力資源部要發揮」戰略夥伴「的作用，一方面能夠從人力資源規劃、儲備層面，為戰略決策提供重要支撐；另一方面則是能夠有效承接公司戰略，從人力資源管理體系、機制層面創造良好的戰略落地條件。對於各級部門而言，人力資源部要發揮」業務夥伴「的作用，協助各級部門解決人力資源管理層面的棘手問題。
2. 行為轉變：從」自己做「到」大家做「。行為轉變與角色轉變相輔相成，走出專業形象禁錮的人力資源部，更多地考慮如何讓業務部門、專業部門廣泛參與到人力資源管理工作中來。目前比較火熱的HRBP、賦能一線等說法，其本質都是將人力資源管理工作從」獨角戲「變成」舞台劇「。人力資源部提供好的理念、方法、工具、經驗、機制，讓人力資源管理工作無限貼近實際場景，解決具體問題。
上述」兩個轉變「有助於企業重新認識人力資源部的新價值，高價值部門自然會得到企業管理層的重視與肯定。
Ⅳ 人力資源專員如何提升自己
人力資源行業分為六大模塊，而每個模塊之間相互關聯卻又具有獨特性，想要在人力資源領域不斷發展，不僅需要全方位的了解各個模塊內容，還需要找到自己所擅長的領域並不斷專研，以下是幾個提升建議，如有幫助，請採納·
1、確認自己的崗位勝任力
確認自己感興趣且想要發展的路線，如人力資源主管的業務能力、溝通能力、執行能力、統計能力、處理各種問題的能力等，還有更重要的價值力。職場都是以價值提升為先，一個價值持續增長的人，自然是企業重要的培養對象。
2、明確晉升目標
根據自身的實際情況設計職業發展通道，在目前的職業上合理的提升。從HR職級晉升來看，HR專員的職業發展目標應該是HR主管。HR主管的日常工作和HR專員相比，不管是業務范圍還是技術難度都提升了一個檔次，所以HR專員的晉升目標鎖定為HR主管是最為合適的，也是最容易完成的晉升目標
3、了解晉升資格及要求
在明確了崗位晉升目標後，需要對目標崗位對任職人員的崗位要求進行分析，也看自己是否具備晉升的資格。從目標崗位對任職人員所要求的專業知識、職業技能水平和綜合素質等各個方面進行分析。任職資格也是HR專員提升自己能力的目標，只有各方面的能力水平達到了目標崗位的要求才有條件談晉升。
4、找出並解決晉升阻礙
在對目標崗位的任職資格了解後，還需要對所具備的專業知識、職業技能水平和綜合素質等和目標崗位的任職要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，這些差距就是妨礙HR專員晉升的主要因素。
找出差距後，就要彌補差距，通過學習充電來提升自己的專業知識、職業技能水平和綜合素質，不求沒有差距，但也要盡量目標崗位任職要求的差距縮減到最小。
5、抓住晉升機會
HR專員在找出差距自我提升後，接下來要做的就是分析公司內部潛在的崗位晉升機會，如果公司內部暫時沒有HR主管空缺崗位或者公司沒有完善的晉升機制看不到晉升渠道，那就要看你有沒有信心和勇氣和公司老闆或者HRD談晉升制度，而且還要准備一本詳盡的晉升方案，為自己打通晉升渠道。
以上就是一些提升晉升的幾個小建議，當然，想要提升某方面的技能還需要不斷的學習，如果能夠藉助某些方法進行系統的學習，那將會達到事半功倍的效果，可以多看些書籍、課程等，像人事星球打造的學習年卡就能幫助人力資源專員提升。
Ⅳ 如何提高企業人力資源的作用急
在對本土人力管理與企業經營管理系統人進行研究的過程中發現，要提高人力資源管理的戰略地位，實現人力資源管理與企業經營管理系統的全面對接，人力資源管理必須在企業中扮演戰略夥伴、專家顧問、員工服務者和變革推動者的四種角色。
在一個企業里應該遵循一個「事得其人，人盡其才，人事相宜」的原則，盡可能的實現企業的識人、選人、育人、用人、留人的五大功能，通過這樣的管理才能發揮一個集體的最大力量。而其關鍵在於企業如何來形成其人力職業規劃，所謂的人力資源規劃，是指實現組織的整體規劃而明確組織對人力資源的需求以及為完成這些需求所採取的活動。企業通過有效的人力資源規劃，為實現企業的戰略目標在人力資源領域有效傳遞提供了重要的橋梁和紐帶。具體而言，企業的人力資源規劃主要包括如下過程：
1.人力資源的供求分析
企業進行人力資源規劃，首先要進行人力資源的供求分析。企業的人力資源需求不僅包括需要人員的數量，還包括需要人員的質量，即職位類型和素質要求。這樣就不得不在面試過程中注意一些問題了，盡可能地採取結構化的面試。結構化面試方法，是指面試之前就對面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素進行規范化，按統一制定的標准和要求進行面試。這樣企業可以確定其現有的人力資源與未來的人力資源需求之間的差距，從而制定具體的規劃。
2.確定企業人力資源規劃的目標
人力資源規劃的目標來自於對企業的人力資源供求的分析結果，其主要包括三個方面：一是企業的人力資源總量目標，二是人力資源結構優化的目標，三是人力資源素質的提升目標。
3.確定實現人力資源規劃目標的具體措施
以上面的三個方面的目標為牽引，企業必須制定具體的策略和措施才能達到目標，其具體的措施為：人力資源管理體制調整計劃、人員調配計劃、人員補充計劃、素質提升計劃和人員解聘退休計劃。
Ⅵ 人力資源部門可以通過哪些手段提升企業的組織效能
伯特咨詢認為，提升企業組織效能是人力資源部門的一個重要職責，且人力資源部門有諸多方法來直接作用於組織效能。在這方面，伯特咨詢有著最具經驗的團隊和諸多服務國內外知名企業的成功案例。提升企業組織效能的手段包括：
（1）人才選拔機制
企業想要提升組織效能，需要尋找、吸引那些符合能力要求又有意願來組織任職的人才，而從這些人才中選出適宜人員予以聘用的過程就是人才選拔。人才選拔，對外是招聘，對內是競聘。然而無論對內對外，其核心還是人才評價。以業績為主的人才評價局限性越來越明顯，如何做出精準合適的能力評價將逐漸成為人力資源管理的核心內容之一。人才評價工具是否完善合理，評價者自身的綜合能力都是人才選拔機制建設中的重要環節。伯特咨詢認為，360度評價是一種能全面有效反應人才能力評價的方式。
（2）績效管理機制
績效管理是公司將戰略、業務、資源和行動有機結合起來構成的一個完整的管理體系。這是一個涵蓋績效計劃、績效輔導、績效評估和績效反饋四個步驟的循環體系，主要分為個人績效和組織績效兩種。績效管理機制能有效地保證公司發展和戰略方向是一致的，不會走彎路、錯路，並且提升員工和組織的主觀能動性，提升組織效能。
（3）薪酬激勵機制
薪酬可以分為經濟性報酬和非經濟性報酬，這都是員工認為為企業工作而獲得的有價值的東西。薪酬體系的建立要考慮到服務戰略，理念清晰，內部公平，外部競爭，總額可控以及激勵驅動，平衡公平性和差異性。一個良好的薪酬體系技能激勵員工能動性，又能提高員工忠誠度，是的組織穩定有活力。
（4）人才培養機制
人才培養機制是保證組織可持續的效能提升的重要手段。企業要建立起完善合理的人才發展通道，包括橫向的成長路徑和縱向的成長階梯；設計清晰透明的成長標准，讓員工看清標准；建立完善的人才培養體系，讓員工獲得培養，也給企業不斷注入新鮮血液。
Ⅶ 提升企業人力資源管理工作效率有什麼方法
瑣碎的繁雜性事務耗費HR太多精力，忽略了人力資源的戰略性角色，因此薪太軟薪酬智能雲Saas系統應運而生，幫助企業進行薪酬核算及工資單管理，並提供一系列的線下服務，從而提高薪酬管理工作的效率和准確性。
Ⅷ 營商環境變革,燃氣企業如何提升人力資源管理
摘要 實現企業的戰略目標，應根據員工的個人需要，有針對性、適當地制定獎懲制度、編制行為規范、考核措施，從而優化人力資源配置，使員工的個人利益與企業利益相一致，激發員工的主觀能動性。對於業績等表現較好的人員可採取一定的手段、措施給予激勵，對一些相對較差的人員應給予警告、懲處，對屢教不改者應給予開除以示警戒。通過合理、科學的手法激發員工積極性，保持管理的制度化與人性化的平衡，保證管理有序、有效，同步實現員工個人利益與企業戰略目標。完善人力資源規劃，建立配套政策，能夠及時、有效地進行人員的增補，方便培訓計劃的制定，有效開發、利用企業內部人力資源，同時還能提高現有人力資源的效率。值得注意的是，在進行人力資源規劃時，應充分考慮到勞動力的變化、企業文化氣氛、經濟指標、企業人力資源現狀等關鍵因素的影響，全面分析，重點把握，從而保證其規劃、與政策的合理、科學性。全球領先的企業為何與眾不同，是因為他們投資於人才，並竭力發展和挽留人才。著名企管專家譚小芳老師表示，國內一些優秀企業已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發展總監的職位，也許未來會出現「人才管理副總裁」的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業發展機會，最先進入這個領域並掌握人才管理專業技術的人才，職業路徑將大為拓寬。