人力資源管理公司怎麼樣

❶ 貴州誠源人力資源有限公司怎麼樣

公司的人力資源部怎麼樣，千萬不要去相信。
隨著知識經濟時代的來臨，人力資源的重要性被提到了前所未有的高度，組織里負責人力資源管理的人力資源部也日益受到吹捧，人力資源管理從業者也受到越來越多的職場人的青睞。隨著人力資源管理的興起，除了職場人，也越來越多的高三生、家長以及大學生（想轉人資專業的和正在念人資專業的）關心人力資源管理職業的發展趨勢和前景。

下面結合自身近十五年的人力資源管理從業經驗從外部（社會需求、錢景、社會地位等）、人力資源管理工作（工作內容、辛苦程度等）、個人（知識、技能、個性特徵等從業要求）三個方面來談談人力資源管理職業。

如果看了第一部分「外部」後覺得不看好人力資源管理職業或者與自身期望不符，第二部分「人力資源管理工作和第三部分「個人」可以忽略不看。

第一部分：外部

1、需求量

綜合公開資料及報道，截止2018年6月，我國人力資源管理從業人員（以下簡稱HR）約650萬人，其中，十年以上工作經驗的HR當中90%以上非科班出身，5年以下工作經驗的HR當中科班出身不到一半。隨著企業越來越重視人力資源管理，人力資源部也得到重視，人員配置也會越來越多，同時，企業對HR的要求也越來越高，HR的從業門檻也會相應提升，會傾向於科班出身的HR，不再是隨便找個人就能做了。

所以，可預期未來企業對HR的需求數量會大幅增加，同時，質量要求也越來越高。

2、錢景

勞動的價格由稀缺性和價值性決定。稀缺性越高、價值越高，價格就越高。

⑴稀缺性

就當前看，因為門檻低，所以HR的稀缺性只反映在高端職位，近年國內的人力資源管理，也出現了兩個在市場上人才存量不多的職位：HRBP（人力資源業務合作夥伴，中文名稱太長很少用中文）和OD（組織發展），尤其OD，更是炙手可熱。因此，總體來說HR的稀缺性中等。

⑵價值性

人力資源管理並不全是人力資源管理從業者（HR）的職責，所以，人力資源管理和人力資源部並不是一回事，也就是說，人力資源管理重要不等於人力資源部重要。

企業里，人力資源部並不直接創造價值，同時，從我國人力資源部地位現狀以及西方經濟體下的人力資源部發展歷程來看，人力資源部不是核心部門，重要性一般都處於倒數幾名。另外，一個職業重不重要，受不受到重視，我們也可以從它的學科發展來推斷，在西方國家，包括我國，人力資源管理專業並不是主流和強勢專業，盡管越來越火。所以，HR的價值性處於偏下，錢景一般。

⑶社會地位

人們追求一個職業，並不都是因為高薪，雖然錢很重要。HR雖然價值性不高，但是因為工作保密性強、承擔一定的管控職責，而且工作性質用通俗的話說比較「高大上」，所以，它在公司是有一定的地位的，員工對他們都敬畏三分。所以，HR的社會地位比較高。

第二部分，人力資源管理工作

1、人力資源管理內容可以劃分十個部分

①人力資源規劃②招聘與配置③培訓開發④信息系統與知識管理⑤績效管理⑥再配置與退出管理⑦薪酬管理⑧員工關系管理⑨職位管理⑩勝任力管理

2、人力資源管理職位/模塊劃分及主要工作內容

①人力資源規劃：包括組織設計、職位分析、職位評價、素質模型構建、人力盤點、人力供需預測等。

②招聘管理：開發維護招聘渠道、發布招聘信息、篩選簡歷、通知面試、人選測評甄選（含面試）、試用期管理、人員異動等。

③培訓管理：培訓需求分析、培訓組織、人才梯隊建設、內部講師隊伍建設、知識管理、員工職業生涯管理等。

④績效管理：績效考核、幹部管理、競聘管理、員工再配置、任職資格管理等。

⑤薪酬管理：薪酬調研、薪資統計核算、社保公積金繳納、福利設計、勞動合同管理、員工檔案管理等。

⑥員工關系管理：勞動糾紛處理、溝通申訴管理、企業文化建設、《員工手冊》制定修訂、工會和職代會管理等。

因為人力資源管理工作內容和模塊劃分與組合的彈性和靈活性比較大，且內容非常廣泛細致，同時，取決於公司對人力資源部的定位和要求，所以以上內容和模塊/職位劃分不具有普遍適應性，僅供大致了解。

第三部分，個人

這一部分主要是關於對HR任職資格的概括，包括知識、技能和發展通道。

1、知識

HR所需的知識包括專業理論知識和專業實務知識。前者指的是大學里的人力資源管理教材以及相關學科主要是心理學、社會學、組織行為學、法學（勞動相關法律法規）等的教材；後者指的是公司里的人力資源管理制度、流程、表單、實務案例等。

2、技能

HR所需的技能包括專業技能和通用技能。前者指上述六個模塊的操作技能比如面試技能、授課技能、績效溝通技能、薪資談判技能、勞動仲裁/訴訟技能等等；後者主要是指對HR工作業績有重要影響的通用技能包括溝通技能、演講技能、公文寫作技能、接人待物（為人處世）技能等。

3、個性特徵

具有以下個性特徵可以大大提高HR的工作滿意度：外向、喜歡與人打交道、人情練達、細致周全、熱情、有耐心、親和力強。

綜上所述，人力資源管理職業的前景為：需求量大、薪資一般、地位高。最後，在職業選擇上盡量選擇與自身職業興趣與能力傾向匹配度高的職業，而不是只考慮熱度和錢景。

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❸ 人力資源的工作怎麼樣

人力資源管理專業就業前景目前來看還是非常好的。人力資源管理專業就業方向主要有三種去向：第一是面向企業，這將是主要方向。第二是公共事業單位，如政府機關、各種社會群體和組織。第三類是科研教學機構。據調查，人力資源管理專業人員就職企業普遍分布於金融保險業(30%);信息產業(13.3%);咨詢服務業(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制葯與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織，10%)等眾多行業。
目前我國大部分企業中的人事部門已轉化為人力資源部門，人力資源部門已不再是傳統認識上的人事行政管理和事務工作，而是把人力資源能力的開發與廣納人才放在戰略的位置，作為工作的重中之重。而目前掌握過硬的專業性人力資源管理知識和技能的從業人員十分稀缺，據了解HR人才的缺口在全國達50萬人以上，該職業的人才已成為社會中的緊缺人才，經過專業學習的HR人才，已成為企業爭奪的對象。在「亞洲最緊缺的30種人才」調查中，人力資源專業也位居其中，可見人力資源管理專業就業前景非常樂觀。
在近些年來的招聘會上，「人力資源管理」這個職位頻頻出現在眾多求職者面前。有關專家介紹，HR是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。 一項薪酬調查顯示，人力資源部門的月薪，總監一般為1萬元至2萬元;薪酬經理、招聘經理為6000元至1.2萬元之間;人事專員為2000元至4000元。高薪，使HR成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。調查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。
市場經濟的本質屬性——競爭性、效益性，從根本上規定了人才的單一型知識結構或技能結構，不能適應市場的需要，必須是復合型的。而我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，據調查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設了人力資源專業，但是這些畢業生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準不高，國際通用型人才十分緊缺。中國人才資源隊伍的素質，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現三大戰略性轉變：由再現型素質向開拓創新型素質轉化;由內向型素質向外向型、國際通用型素質轉化;由單一型素質向復合型素質轉化。

❹ 北京炬銘人力資源管理有限公司怎麼樣

北京炬銘人力資源管理有限公司是2017-10-09注冊成立的有限責任公司(自然人獨資)，注冊地址位於北京市通州區新華西街58號院2號樓28層2822。

北京炬銘人力資源管理有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是91110105MA0180J96H，企業法人張磊，目前企業處於開業狀態。

北京炬銘人力資源管理有限公司的經營范圍是：人力資源服務；企業管理咨詢；會議服務；市場調查；技術咨詢；經濟貿易咨詢；市場營銷策劃。（企業依法自主選擇經營項目，開展經營活動；人才中介服務、職業中介服務以及依法須經批準的項目，經相關部門批准後依批準的內容開展經營活動；不得從事本區產業政策禁止和限制類項目的經營活動。）。

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❺ 人力資源服務有限公司靠譜嗎

不靠譜，聽名字就是個中介。個人建議還是去人社局的下屬機構人才市場找工作，畢竟是政府部門，靠譜一點。

❻ 在人力資源公司做招聘怎麼樣，發展前景如何

【導讀】我自己就是從招聘助理做起成長為人力資源總監的。以我自己的經歷來看，從招聘模塊開始開啟人力資源管理職業生涯是非常不錯的。至於原因，先分析你的問題再展開。

在人力資源公司做招聘有兩種情況，不知道你是哪一種。

1、①在人力資源公司的人力資源部從事招聘工作;

2、在以推薦人才為主要業務的人力資源公司從事人才搜尋與推薦工作，其中，根據推薦對象可將人力資源公司分為——

②以藍領為主的勞務派遣公司

③以白領金領為主的獵頭公司。

①②③是完全不同的招聘工作，相對來講①和③的職業發展前景更好，②的話除非你的終極職業目標是以後創立一個勞務派遣公司，自己當老闆。

從招聘做起為什麼有前途呢?

首先，招聘可以讓你短時間內接觸大量的不同職類、不同職層、不同個性特徵的人，他們有的是成功人士，有的是失敗者，有的是碌碌無為的平庸者，所有你見過的人都能讓你有所收獲，或者成功經驗、或者失敗教訓、或者平庸的遺憾，等等。只要你善於分析、吸收，並不斷實踐、總結，你一年的工作經驗和成長頂別人三年!另外，你的溝通技巧、分析判斷能力會在短時間內得到歷練和提高!這是招聘模塊優於其它模塊的原因之一。

其次，從事招聘工作既會接觸來自各行各業的人選，又接觸各種各類的職業，從跟他們的面試交談中，你不但可以了解很多行業的業務模式、管理模式，還有機會了解不同職業的工作內容和性質，你的知識面會一下子大大擴展，視野也會得到極大的開拓。這不但對你以後跳槽換工作的行業選擇，甚至職業變換都大有裨益。

最後，我們常聽說「做事先做人」，做人做人，如何做?最起碼的首先是要「洞察人性」嘛!人力資源管理工作是圍繞人來開展的，必須要洞悉人性，否則很難做好。你在開展招聘工作的時候，會運用人才測評甄選技術在短時間內探測、認識、了解、辨別人選，然後做出用人決策，同理，你也可以用這些技術來洞悉人性。你會比其它模塊的同事更快、更准地把我人心。

除了以上三個方面，因為優秀的人才對公司的發展十分關鍵，甚至關乎企業的生死存亡，而幾乎每個公司都缺乏足夠的人才，所以，相對來說招聘模塊是人力資源部乃至公司最重要的工作之一，發展前景看好。

❼ 人力資源的就業前景如何

我是學經濟管理的，裡麵包括了人力資源管理，但找工作的時候，招聘會上大多要本科及其以上的人力資源管理專業（注意看是要專業的人力資源管理），我的經濟管理專業就不符合要求，哪怕考了人力資源管理師三級恐怕也過不了門檻，如果是專科的人力資源進好點的企業，想都別想，一般就在小公司，（不過可以在小公司鍛煉，混經驗、考證、升本科、考研，然後在拉關系跳大公司）。反正不管是本科還是專科，人力資源管理找工作比其他的壓力要大很多，就算是本科，好的企業一個崗位的競爭人數也很驚人，哪怕只要一人（這是我親身經歷）。
個人認為，人力資源管理就業前景不樂觀的原因並不是專業不好，學了無用。主要原因是我國的人力資源管理剛剛起步，還沒有達到國外企業運用自如的水平，人力資源管理還沒完全普及，很多方面還存在不足（我就發現人力資源管理師的考試用書知識更新很快，這次考試沒過，下次考就不能再看上次那套了，不然理論考30分完全有可能）。其次是我國的歷史根源，「關系社會」和「私利」的長久存在，延續至今似乎已根深蒂固，在實際工作中影響了人力資源管理本身的效用，難以實施真正的人力資源管理。看看IBM和摩托羅拉的HR案例，在看看中國的企業有幾家HR能和他們比。
以上是個人觀點，僅供參考。

❽ 人力資源管理公司主要是干什麼的

人力資源公司是專門供應第三方人力資源服務的公司。

例如企業有一些人力資源上的問題或業務都可以找人力資源服務公司合作或解決，它與中介是有一定的區別的。

人力資源管理公司，指進行人力資源外包服務的專業服務第三方公司。主要業務內容大致如有：

1、勞務外包和派遣；

2、代理招聘或獵頭服務；

3、代理勞動關系管理，以及代理社保和公積金業務；

4、勞動人事檔案管理；

5、培訓業務與內外部課程體系；

6、人力資源趨勢分析與薪酬報告；

7、其他人力資源相關的業務代理。

需要注意的是：人力資源公司的經營范圍中涉及人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包等人才中介服務的，需要到市人社局辦理《人才中介服務許可證》或《勞務派遣許可證》，拿到前置審批手續後，才可辦理工商營業執照。

一般不涉及人才中介服務的，不需要提前辦理資質。

人力資源公司與勞務中介的根本區別在於，人力公司和勞動者之間形成勞動關系，而勞務中介主要是向用人企業和勞動者提供勞務信息服務，並收取一定的勞務中介費用。

勞動者與勞務中介不簽訂勞動合同，不存在勞動關系，只存在一般的民事關系，其相互間的關系不受《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律保護。

勞務中介機構只承擔民法上的法律責任，不會被要求替勞動者繳納社會保險、支付工資。

人力資源公司在派遣的過程中就是用人單位，需要承擔用人單位的全部責任。

(8)人力資源管理公司怎麼樣擴展閱讀

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。

就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。

詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

❾ 去人力資源管理公司做人事怎樣

怎麼說呢，有利有弊吧，有的人力資源公司主要是給電子廠、服裝廠等等勞動力密集型產業招人，壓力會比較大，一般會是底薪+提成的形式，還有的人力資源公司是做勞動關系代理，相對來說會比較類似於企業人事一些，如果你所在的人力資源公司是獵頭公司，那麼恭喜你，這是很多人資的夢想，你可以嘗試著多干一些。望採納。