1. 華為人力資源的34個模塊分別是什麼
一、多元化薪酬管理體系
華為的薪酬管理體系有幾種形態，一個是股權分配，還有工資、獎金、福利。期權結構對華為來說是非常核心的，包括對公司的安全也起到很大的作用。股權怎麼評定？專門有一套評估的標准，根據職業特徵，分別對應領導、管理層、技術、營銷部門等，每年評一次。它是一個標桿作用，只要本職工作完成得好，工作很踏實，責任心很強的，能起到模範作用，也給他配，包括司機都有。這個方法挺管用，發錢是一項藝術。
華為有職位評估機構，什麼學歷沒關系，按照這個職位應該具備的難度、對知識的要求，來對人進行評價。這個評價分為三個方面，第一是這個職位的人應該具備什麼樣的知識能力，它有橫向、縱向的評價；第二是他要解決這個問題的難度有多大，也有橫向和縱向的評價，有一個百分比；第三個是這個職位在公司的層面影響的范圍有多大，也有一個分數評價。
經過這三個因素評價以後，就可以得出一個分數。不同的分數對應不同的級別，工資級別也不一樣。華為那時最高是25級，最低是8級，總共17個級別。人力資源管理的各個模塊是相關的，如果我們考核的結果不能用到工資的調整、獎金的分配上，如果工資不能跟績效、考核掛鉤，只能拍腦袋、憑關系，那公司怎麼能做到公平公正呢？所以我們就按照規則、制度來，這個是很明確考核出來的。
再一個，我們在設計工資線的時候有市場可比性，我知道這個職位外部的工資是多少，我給高了還是低了，這是很清楚的。另外，以前我們每年對幹得不錯的都會考慮漲一點工資，是憑感覺做事，現在是憑規則做事，有了這個體系就不一樣了，比如說搞軟體的可以從第3級一直到第11級，這是跟任職資格掛鉤的；比如說做售後服務的，通過任職資格的評價，我知道把你放在哪個級別合適。在人力資源體系裡，績效考核、薪酬管理、任職資格這三大模塊是融為一體的。
二、任職資格管理體系：建立職業通道
對很多公司來說，提升職業能力是非常有用的，尤其對我們中國的企業來說，領導都是靠自己摸爬滾打幹起來的，想找職業經理人很難，就算找來了也不一定好用，還得靠自己培養。
怎麼培養呢？任職資格體系對華為來說非常重要，我前面提過，最早華為的任職資格體系就是從秘書開始做起來的，做起來嘗到甜頭以後，才開始做銷售人員的任職資格體系，這是華為的客戶經理的模型，都是任職資格體系裡的內容。
我手裡有本小冊子，是1997年的，裡面講了績效考核是怎麼回事、怎麼用，當時作為教材對員
2. 華為人力資源管理戰略有哪些
1、招聘戰略
招聘公司戰略中最需要的人才
2、薪酬制度
高工資、全員持股
3、知識型員工管理
為員工規劃職業生涯；三優先、三鼓勵
4、員工培訓與發展
推行全員導師制、非核心課程外包等